Մելիքյան — ՇԴ/2860/02/18

ՀԱՅԱՍՏԱՆԻ ՀԱՆՐԱՊԵՏՈՒԹՅՈՒՆ

ՎՃՌԱԲԵԿ ԴԱՏԱՐԱՆ

ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական

Քաղաքացիական գործ թիվ ՇԴ/2860/02/18

դատարանի որոշում

2020թ.

Քաղաքացիական գործ թիվ ՇԴ/2860/02/18

Նախագահող դատավոր՝

Լ. Գրիգորյան

Դատավորներ՝

Ա. Պետրոսյան

Դ. Սերոբյան

Ո Ր Ո Շ ՈՒ Մ

ՀԱՅԱՍՏԱՆԻ ՀԱՆՐԱՊԵՏՈՒԹՅԱՆ ԱՆՈՒՆԻՑ

Հայաստանի Հանրապետության վճռաբեկ դատարանի քաղաքացիական և վարչական պալատը (այսուհետ՝ Վճռաբեկ դատարան) հետևյալ կազմով՝

նախագահող

զեկուցող

Ռ. ՀԱԿՈԲՅԱՆ

Է. ՍԵԴՐԱԿՅԱՆ

Ս. ԱՆՏՈՆՅԱՆ

Վ. ԱՎԱՆԵՍՅԱՆ

Ա. ԲԱՐՍԵՂՅԱՆ

Մ. ԴՐՄԵՅԱՆ

Ե. ԽՈՒՆԴԿԱՐՅԱՆ

Գ. ՀԱԿՈԲՅԱՆ

Ս. ՄԻՔԱՅԵԼՅԱՆ

Տ. ՊԵՏՐՈՍՅԱՆ

Ն. ՏԱՎԱՐԱՑՅԱՆ

2020 թվականի հուլիսի 10-ին

գրավոր ընթացակարգով քննելով (ՀՀ Շիրակի մարզի Գյումրի համայնքի Ա. Շիշյանի անվան թիվ 6 երաժշտական դպրոցե ՀՈԱԿ-ի (այսուհետ՝ Կազմակերպություն) վճռաբեկ բողոքը ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի 25.04.2019 թվականի որոշման դեմ՝ ըստ հայցի Սիրանուշ Մելիքյանի ընդդեմ Կազմակերպության` 10.07.2018 թվականի թիվ 156 հրամանն

անվավեր

ճանաչելու,

աշխատանքում

վերականգնելու

և

հարկադիր

պարապուրդի գումարը բռնագանձելու պահանջների մասին,

ՊԱՐԶԵՑ

1. Գործի դատավարական նախապատմությունը.

Դիմելով դատարան` Սիրանուշ Մելիքյանը պահանջել է անվավեր ճանաչել Կազմակերպության տնօրենի 10.07.2018 թվականի թիվ 156 հրամանը, իրեն վերականգնել

2

նախկին

աշխատանքում

և

բռնագանձել

հարկադիր

պարապուրդի

ամբողջ

ժամանակահատվածի համար միջին աշխատավարձը:

ՀՀ

Շիրակի

մարզի

ընդհանուր

իրավասության

դատարանի

(դատավոր՝

Ի. Բաղմանյան) (այսուհետ՝ Դատարան) 16.11.2018 թվականի վճռով հայցը բավարարվել է: ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի (այսուհետ՝ Վերաքննիչ դատարան) 25.04.2019 թվականի որոշմամբ Կազմակերպության վերաքննիչ բողոքը մերժվել է, և Դատարանի 16.11.2018 թվականի վճիռը թողնվել է անփոփոխ:

Սույն գործով վճռաբեկ բողոք է ներկայացրել Կազմակերպությունը: Վճռաբեկ բողոքի պատասխան է ներկայացրել Սիրանուշ Մելիքյանը:

2. Վճռաբեկ բողոքի հիմքը, հիմնավորումները և պահանջը.

Սույն վճռաբեկ բողոքը քննվում է հետևյալ հիմքի սահմաններում ներքոհիշյալ հիմնավորումներով.

Վերաքննիչ դատարանը սխալ է մեկնաբանել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 9-րդ կետը, խախտել է ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 6-րդ, 9-րդ, 61-րդ, 62-րդ, 66-րդ հոդվածները:

Բողոք բերած անձը նշված պնդումը պատճառաբանել է հետևյալ փաստարկներով. Վերաքննիչ դատարանը հաշվի չի առել, որ Դատարանն արձանագրել է, որ հայցվորն ինչպես իր կողմից Կազմակերպությանը ներկայացված բացատրագրով, այնպես էլ գործի քննության ընթացքում ընդունել է, որ 2018 թվականի հունիսի 2-ին չի ներկայացել աշխատանքի:

Այսինքն,

նշված

փաստական

հանգամանքը

Դատարանի

կողմից

իրավացիորեն գնահատվել է՝ որպես անվիճելի փաստ: Միաժամանակ Դատարանը հաստատված է համարել, որ հայցվորը բացակայել է առողջական խնդիրներ ունենալու պատճառով՝

այդ

Կազմակերպությանը

փաստը

հաստատված

հասցեագրված

համարելով

արձակուրդ

միայն

տրամադրելու

հայցվորի

մասին

կողմից

դիմումով:

Մասնավորապես, Դատարանն արձանագրել է, որ (աշխատանքի չներկայանալու նախորդ օրը վերջինս հայտնել է Դպրոցի տնօրենին առողջական խնդիրներ ունենալու և այդ կապակցությամբ արձակուրդ տրամադրելու մասինե:

Մինչդեռ Վերաքննիչ դատարանն անտեսել է, որ արձակուրդ տրամադրելու վերաբերյալ դիմումը հայցվորը Կազմակերպությանը ներկայացրել է 31.05.2018 թվականին և ոչ թե 02.06.2018 թվականի (աշխատանքի չներկայանալու օր) նախորդ օրը, այն է՝ 01.06.2018 թվականին: Այսինքն, կարելի է եզրահանգել, որ Սիրանուշ Մելիքյանն աշխատանքի չներկայանալու նախորդ օրը՝ 01.06.2018 թվականին, առողջական խնդիրներ ունենալու և այդ կապակցությամբ արձակուրդ տրամադրելու մասին Կազմակերպության տնօրենին չի տեղեկացրել: Տվյալ դեպքում հայցվորի՝ առողջական խնդիրներ ունենալու փաստի վերաբերյալ գործում առկա է միայն (Գյումրու շտապ բուժական օգնության կայանե ՓԲԸ-ի կողմից շտապ և անհետաձգելի բժշկական կանչի թիվ 35 թերթիկը՝ թվագրված 04.06.2018 թվականով, ինչպես նաև Գյումրու ընտանեկան բժշկության կենտրոնի կողմից 05.06.2018

թվականին

տրված

անաշխատունակության

թերթիկը,

ըստ

որի՝

անաշխատունակության ժամանակահատվածի սկիզբը 05.06.2018 թվականն է, վերջը՝ 02.07.2018 թվականը: Այսինքն, տվյալ դեպքում գործում առկա չէ որևէ ապացույց, որով կհաստատվեր, որ հայցվորը 02.06.2018 թվականին ունեցել է առողջական խնդիրներ:

3

Վերոգրյալի հիման վրա բողոք բերած անձը պահանջել է բեկանել Վերաքննիչ դատարանի 25.04.2019 թվականի որոշումը և այն փոփոխել՝ հայցը մերժել: 2.1. Վճռաբեկ բողոքի պատասխանի հիմնավորումները.

Սույն գործի քննության ընթացքում պատասխանողի կողմից չեն հաստատվել իր հրամանի հիմքում ընկած փաստական հանգամանքները: Ավելին, գործի քննության ընթացքում վկաների կողմից տրված ցուցմունքներով հաստատվել է, որ հայցվորը 2018 թվականի մայիսի 29-ին, 30-ին և 31-ին ներկայացել է դպրոց, իսկ (02.07.2018 թվականինե չի ներկայացել աշխատանքի՝ վատառողջ լինելու պատճառաբանությամբ։ Վերոգրյալի հիման վրա վճռաբեկ բողոքի պատասխան ներկայացրած անձը խնդրել է մերժել վճռաբեկ բողոքը այն անհիմն լինելու պատճառաբանությամբ և օրինական ուժի մեջ թողնել Վերաքննիչ դատարանի 25.04.2019 թվականի որոշումը:

3. Վճռաբեկ բողոքի քննության համար նշանակություն ունեցող փաստերը. Վճռաբեկ բողոքի քննության համար էական նշանակություն ունեն հետևյալ փաստերը՝

1) Կազմակերպության և Սիրանուշ Մելիքյանի միջև 01.09.2007 թվականին կնքված թիվ 23 աշխատանքային պայմանագրի (այսուհետ՝ Պայմանագիր) համաձայն՝ Սիրանուշ Մելիքյանը նշանակվել է Կազմակերպության ուսմասվարի պաշտոնում։ Պայմանագրի 3.1 կետի համաձայն՝ աշխատողի պարտականությունների կատարման համար սահմանվել է նորմավորված աշխատանքային օր՝ ժամը 9։00-ից մինչև 17։00-ն, միաժամանակ սահմանվել է 6-օրյա աշխատանքային շաբաթ՝ 1 հանգստյան օրով (հատոր 1-ին, գ.թ.

14-15):

2) Սիրանուշ Մելիքյանը 31.05.2018 թվականին Կազմակերպության տնօրենի ժամանակավոր պաշտոնակատար Մանյա Հովհաննիսյանին հասցեագրված դիմումով խնդրել է տրամադրել 30 օր տևողությամբ չվճարվող արձակուրդ՝ առողջական խնդիրներ ունենալու և բժշկական հետազոտության կարիք ունենալու պատճառաբանությամբ (հատոր 1-ին, գ.թ. 43):

3)

Կազմակերպության

տնօրենի

ժամանակավոր

պաշտոնակատար

Մանյա

Հովհաննիսյանի 01.06.2018 թվականի գրությամբ Սիրանուշ Մելիքյանին տրվել է պատասխան, որ չեն կարող ընդառաջել և դրական պատասխան տալ 31.05.2018 թվականի դիմումին, քանի որ այն չի բխում ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 176-րդ հոդվածի պահանջներից (հատոր 1-ին, գ.թ. 34):

4) (Գյումրու շտապ բուժական օգնության կայանե ՓԲԸ-ի կողմից շտապ և անհետաձգելի բժշկական կանչի թիվ 35 թերթիկի համաձայն՝ 04.06.2018 թվականին՝ ժամը 12։15-ին, ընդունվել է կանչ։ Հիվանդի անունը, ազգանունը՝ Սիրանուշ Մելիքյան։ Գանգատները դող՝ վերջույթների լարվածություն (հատոր 1-ին, գ.թ. 17-18):

5) Գյումրու ընտանեկան բժշկության կենտրոնի կողմից 05.06.2018 թվականին տրված թիվ 064259 անաշխատունակության թերթիկի համաձայն՝ Սիրանուշ Մելիքյանի մոտ ախտորոշվել է սուր դիսցիրկուլյատոր էնցեֆոլոպաթյա ասթենոնևրոտիկ համախտանիշ։ Որպես անաշխատունակության ժամանակահատվածի սկիզբ նշվել է 05.06.2018 թվականը, վերջ՝ երկուսը հուլիսի, աշխատանքի ներկայանալու ժամանակը՝ 03.07.2018 թվականը (հատոր 1-ին, գ.թ. 20):

6)

Կազմակերպության

տնօրենի

ժամակավոր

պաշտոնակատար

Մանյա

Հովհաննսիյանի՝ Սիրանուշ Մելիքյանին 04.07.2018 թվականին հասցեագրած գրությամբ

4

պահանջվել է մեկ աշխատանքային օրվա ընթացքում ներկայացնել բացատրություն 2018 թվականի մայիսի 29-ից մինչև 2018 թվականի հունիսի 5-ը աշխատանքի չներկայանելու պատճառների մասին (հատոր 1-ին, գ.թ. 36):

7) Սիրանուշ Մելիքյանի կողմից 07.07.2018 թվականին ներկայացվել է բացատրագիր, որով, մասնավորապես, հայտնվել է. (Ես՝ Սիրանուշ Մելիքյանս, մայիսի 29-ին ներկայացել եմ աշխատանքի, դուք չարաշահելով Ձեր պաշտոնական դիրքը, ինձ անձնական վիրավորանքներ

հասցրեցիք, անվանելով

ինձ

(անինքնասեր,

աննամուս,

նամուս

ունենայիր աշխատանքի չէիր գաե։ Վեճ չստեղծելու պատճառով ես դուրս եմ եկել դպրոցից և մշակույթի բաժնի նախկին պետ Ա. Մկրտչյանի զանգով գնացել եմ քաղաքապետարան, որտեղ հանդիպել եմ Ձեզ։ Մայիսի 30-ին ես ժամանակին ներկայացել եմ աշխատանքի և դուք ինձ հորդորել եք (քեզ 1 ժամ ժամանակ, դիմումդ գրի գնաե։ 10 րոպե անց ես զանգ եմ ստացել աուդիտի բաժնի պետ Կ. Խաչատրյանից և ներկայացել եմ մշակույթի բաժին։ Քանի որ դուք և մշակույթի բաժնի պետը, չարաշահելով Ձեր պաշտոնական դիրքը, բարոյահոգեբանական ճնշում էիք գործադրում օրեր շարունակ, ես ունեցա առողջական խնդիրներ։ Մայիսի 31-ին ես, ներկայանալով աշխատանքի, դիմում եմ ներկայացրել Ձեզ, որ դուք ինձ տրամադրեք 30 օր չվճարվող արձակուրդ՝ պատճառաբանելով, որ ունեմ առողջական խնդիրներ։ Դուք, առանց պատճառաբանելու, մերժեցիք իմ դիմումը հունիսի 1-ին։ Ես աշխատանքի չեմ ներկայացել հունիսի 2-ին, իսկ հունիսի 4-ին ես գալիս էի աշխատանքի, ինձ զանգահարում է հարևանուհիս և ասում, որ հետ արի, մշակույթի բաժնի նախկին պետ Ա. Մկրտչյանը, դուք, Ազգանուշը և էլի ինչ-որ մեկը եկել են Ձեր տուն քո հետևից։ Ես ճանապարհին վատանում եմ և մինչև տուն հասնելը կարիք եմ ունենում շտապ բժշկական օգնության, կարող եք ճշտել։ Ես ունեմ բոլոր փաստաթղթերը և ներկայացրել եմ մշակույթի բաժնի պետ Ա. Շահինյանին։ Հիշեցնեմ նաև, որ դպրոցի տեսախցիկները ֆիքսում են։ Խնդրում եմ Ձեզ գրավոր հիմնավորեք և ինձ տեղեկացրեք, թե ինչ հիմքով, առանց հրամանի և նախազգուշացման, ինձ չեք վճարել մայիս ամսի 29, 30, 31 օրերի աշխատավարձը։ Իմ անունը տաբելի գրքում հայտնվել է հունիսի 11-իցե (հատոր

1-ին,

գ.թ. 29, 107)։

8)

Կազմակերպության

տնօրենի

ժամանակավոր

պաշտոնակատար

Մանյա

Հովհաննսիյանի 10.07.2018 թվականի թիվ 156 հրամանից քաղվածքի համաձայն՝ 2018 թվականի մայիսի 29-ին, 30-ին և 31-ին, հունիսի 1-ին, 2-ին և 4-ին անհարգելի պատճառով աշխատանքի չներկայանալու, ինչպես նաև այդ օրերին աշխատանքի չներկայանալու պատճառների մասին Սիրանուշ Մելիքյանի կողմից 07.07.2018 թվականին ներկայացված բացատրագրում (տեղ գտած ստի ու զրպարտության համարե ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 9-րդ և 6-րդ կետերի հիմքով գործատուի նախաձեռնությամբ Սիրանուշ Մելիքյանի հետ կնքված թիվ 23 աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է (հատոր 1-ին, գ.թ. 37):

4. Վճռաբեկ դատարանի պատճառաբանությունները և եզրահանգումը. Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ սույն գործով վճռաբեկ բողոքը վարույթ ընդունելը պայմանավորված է ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 394-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետով նախատեսված հիմքի առկայությամբ, այն է` առերևույթ առկա է մարդու իրավունքների և ազատությունների հիմնարար խախտում այն

5

հիմնավորմամբ, որ Վերաքննիչ դատարանի կողմից թույլ է տրվել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 9-րդ կետի և ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 66-րդ հոդվածի այնպիսի խախտում, որը խաթարել է արդարադատության բուն էությունը:

Սույն բողոքի քննության շրջանակներում Վճռաբեկ դատարանը հարկ է համարում անդրադառնալ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 9-րդ կետի հիմքով աշխատանքային պայմանագրի լուծման առանձնահատկություններին: ՀՀ

աշխատանքային

օրենսգրքի

2-րդ

հոդվածի

համաձայն՝

աշխատանքային

օրենսդրության նպատակն է`

1) (…).

2) (…).

3) պաշտպանել աշխատողների և գործատուների իրավունքներն ու շահերը: ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 3-րդ հոդվածի 1-ին մասի 3-րդ կետի համաձայն՝ աշխատանքային

օրենսդրության

հիմնական

սկզբունքներն

են`

աշխատանքային

հարաբերությունների կողմերի իրավահավասարությունը` անկախ նրանց սեռից, ռասայից, ազգությունից,

լեզվից,

դավանանքից,

ամուսնական

համոզմունքներից

միություններին

ծագումից,

կամ

կամ

քաղաքացիությունից,

վիճակից

և

տեսակետներից,

հասարակական

սոցիալական

ընտանեկան

դրությունից,

դրությունից,

տարիքից,

կուսակցություններին,

արհեստակցական

կազմակերպություններին

անդամակցելուց,

աշխատողի գործնական հատկանիշների հետ չկապված այլ հանգամանքներից: ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 13-րդ հոդվածի համաձայն` աշխատանքային հարաբերությունները աշխատողի և գործատուի փոխադարձ համաձայնության վրա հիմնված

հարաբերություններն

վարձատրությամբ

կատարում

են,

ըստ

որի`

աշխատողն

է

աշխատանքային

անձամբ,

գործառույթներ

որոշակի

(որոշակի

մասնագիտությամբ, որակավորմամբ կամ պաշտոնում աշխատանք)` ենթարկվելով ներքին կարգապահական

կանոններին,

իսկ

գործատուն

ապահովում

է

աշխատանքային

օրենսդրությամբ, աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերով, կոլեկտիվ և աշխատանքային պայմանագրերով նախատեսված աշխատանքի պայմաններ:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 14-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` աշխատողի և գործատուի միջև աշխատանքային հարաբերությունները ծագում են աշխատանքային օրենսդրությամբ սահմանված կարգով կնքված գրավոր աշխատանքային պայմանագրով կամ աշխատանքի ընդունման մասին անհատական իրավական ակտով: ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 37-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ գործատուները, աշխատողները և նրանց ներկայացուցիչներն իրենց իրավունքներն իրականացնելիս և պարտականությունները

կատարելիս

պարտավոր

են

պահպանել

օրենքը,

գործել

բարեխիղճ և ողջամիտ: Աշխատանքային իրավունքների չարաշահումն արգելվում է: Նույն հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն՝ աշխատանքային իրավունքների իրականացմամբ և պարտականությունների կատարմամբ չպետք է խախտվեն այլ անձանց` օրենքներով պաշտպանվող իրավունքներն ու շահերը:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 83-րդ հոդվածի համաձայն՝ աշխատանքային պայմանագիրը համաձայնություն է աշխատողի և գործատուի միջև, ըստ որի` աշխատողը

6

պարտավորվում

է

որակավորմամբ

գործատուի

աշխատանք`

համար

կատարել

պահպանելով

որոշակի

մասնագիտությամբ,

աշխատավայրում

սահմանված

աշխատանքային կարգապահությունը, իսկ գործատուն պարտավորվում է աշխատողին տրամադրել պայմանագրով որոշված աշխատանքը, վճարել նրա կատարած աշխատանքի համար պայմանավորված աշխատավարձը և ապահովել Հայաստանի Հանրապետության օրենսդրությամբ, այլ նորմատիվ իրավական ակտերով, կոլեկտիվ պայմանագրով, կողմերի համաձայնությամբ նախատեսված աշխատանքային պայմաններ:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 216-րդ հոդվածի համաձայն՝ աշխատողը պարտավոր է

բարեխղճորեն

կատարել

պարտավորությունները,

աշխատանքային

պահպանել

պայմանագրով

կազմակերպության

ներքին

ստանձնած

կարգապահական

կանոնները, աշխատանքային կարգապահությունը, (…) բարեխղճորեն վերաբերվել գործատուի և այլ աշխատողների գույքին (…):

ՀՀ

աշխատանքային

օրենսգրքի

218-րդ

հոդվածի

1-ին

մասի

համաձայն՝

աշխատանքային կարգապահությունն աշխատանքային օրենսդրությամբ, աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերով, կոլեկտիվ և աշխատանքային պայմանագրերով, գործատուի ներքին իրավական ակտերով սահմանված վարքագծի կանոններն են, որոնց պարտավոր են ենթարկվել բոլոր աշխատողները: Նույն հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն՝ կազմակերպության ներքին կարգապահական կանոնները (գործատուի ներքին իրավական ակտը) կանոնակարգում են աշխատողների` աշխատանքի ընդունման և ազատման կարգը, աշխատանքային պայմանագրի կողմերի հիմնական իրավունքները, պարտականությունները և պատասխանատվությունը, աշխատանքի ռեժիմը, հանգստի ժամանակը, աշխատողների նկատմամբ կիրառվող խրախուսանքի և կարգապահական պատասխանատվության միջոցները, ինչպես նաև աշխատանքային հարաբերություններին վերաբերող այլ հարցեր:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 220-րդ հոդվածի համաձայն՝ աշխատանքային կարգապահության խախտում է համարվում աշխատողի մեղքով աշխատանքային պարտականությունները չկատարելը կամ ոչ պատշաճ կատարելը:

ՀՀ

աշխատանքային

օրենսգրքի

223-րդ

հոդվածի

1-ին

մասի

համաձայն`

աշխատանքային կարգապահությունը խախտելու համար կարող են կիրառվել հետևյալ կարգապահական տույժերը. 1) նկատողություն, 2) խիստ նկատողություն, 3) նույն օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 5-րդ, 6-րդ, 8-10-րդ կետերի հիմքերով աշխատանքային պայմանագրի լուծում:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 224-րդ հոդվածի համաձայն՝ կարգապահական տույժի կիրառման դեպքում պետք է հաշվի առնվեն խախտման ծանրությունը և դրա հետևանքները, աշխատողի մեղքը, այդ խախտման կատարման հանգամանքները և աշխատողի` նախկինում կատարած աշխատանքը:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգքրի 226-րդ հոդվածի համաձայն՝ մինչև կարգապահական տույժի կիրառումը գործատուն պետք է աշխատողից պահանջի խախտման մասին գրավոր բացատրություն: Եթե գործատուի սահմանած ողջամիտ ժամկետում աշխատողն առանց հարգելի պատճառների չի ներկայացնում բացատրություն, ապա կարգապահական տույժը կարող է կիրառվել առանց բացատրության:

7

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 109-րդ հոդվածի 1-ին մասի 4-րդ կետի համաձայն՝ աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է` գործատուի նախաձեռնությամբ: ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 9-րդ կետի համաձայն` գործատուն իրավունք ունի աշխատողի հետ լուծելու անորոշ ժամկետով կնքված աշխատանքային

պայմանագիրը,

ինչպես

նաև

որոշակի

ժամկետով

կնքված

աշխատանքային պայմանագիրը նախքան դրա գործողության ժամկետի լրանալը` անհարգելի պատճառով ամբողջ աշխատանքային օրվա (հերթափոխի) ընթացքում աշխատողի` աշխատանքի չներկայանալու դեպքում:

ՀՀ

աշխատանքային

օրենսգրքի

11-րդ

հոդվածի

համաձայն`

Հայաստանի

Հանրապետության աշխատանքային օրենսդրության նորմերը պետք է մեկնաբանվեն դրանցում պարունակվող բառերի և արտահայտությունների տառացի նշանակությամբ` հաշվի

առնելով

նույն

օրենսգրքի

պահանջները:

Հայաստանի

Հանրապետության

աշխատանքային օրենսդրության նորմի մեկնաբանումը չպետք է փոփոխի դրա իմաստը: Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ վերը նշված ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի իրավական նորմերի վերլուծությունից հետևում է, որ աշխատողի և գործատուի միջև աշխատանքային հարաբերությունները ծագում են աշխատանքային օրենսդրությամբ սահմանված կարգով կնքված գրավոր աշխատանքային պայմանագրով կամ աշխատանքի ընդունման մասին անհատական իրավական ակտով: Աշխատանքային պայմանագիրը, ըստ էության, հանդիսանում է աշխատողի և գործատուի միջև կնքված համաձայնություն, ըստ որի՝ թե աշխատողը և թե գործատուն ձեռք են բերում փոխադարձ իրավունքներ և պարտականություններ։ Մասնավորապես, աշխատողը պարտավորվում է բարեխղճորեն կատարել

աշխատանքային

պայմանագրով

ստանձնած

պարտականությունները,

պահպանել կազմակերպության ներքին կարգապահական կանոնները, աշխատանքային կարգապահությունը, իսկ գործատուն պարտավորվում է աշխատողին տրամադրել պայմանագրով որոշված աշխատանքը, վճարել նրա կատարած աշխատանքի համար պայմանավորված

աշխատավարձը

և

ապահովել

Հայաստանի

Հանրապետության

օրենսդրությամբ, այլ նորմատիվ իրավական ակտերով, կոլեկտիվ պայմանագրով, կողմերի համաձայնությամբ նախատեսված աշխատանքային պայմաններ:

Ընդ որում, այն դեպքում, երբ աշխատողը չի կատարում կամ ոչ պատշաճ է կատարում աշխատանքային պայմանագրով սահմանված պարտավորությունները, այդ թվում՝ չի պահպանում աշխատանքային կարգապահությունը, գործատուն կարող է կիրառել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 223-րդ հոդվածի 1-ին մասով սահմանված կարգապահական տույժերից որևէ մեկը՝ հաշվի առնելով նույն օրենսգրքի 224-րդ հոդվածով սահմանված՝ աշխատողի կողմից թույլ տրված խախտման ծանրությունը և դրա հետևանքները, աշխատողի մեղքը, այդ խախտման կատարման հանգամանքները և աշխատողի` նախկինում կատարած աշխատանքը: Այսինքն, չնայած այն հանգամանքին, որ աշխատողի կողմից աշխատանքային կարգապահությունը խախտելու դեպքում գործատուն ինքն է որոշում կիրառման ենթակա կարգապահական տույժի տեսակը, այնուամենայնիվ, այն չի կարող կրել կամայական բնույթ, և յուրաքանչյուր դեպքում գործատուի կողմից ընտրված կարգապահական տույժի տեսակը պետք է համաչափ լինի աշխատողի կողմից կատարված խախտման ծանրությանը, որի ապահովմանն էլ ուղղված է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 226-րդ հոդվածով սահմանված՝ մինչև կարգապահական տույժի կիրառումն աշխատողից

8

խախտման մասին պարտադիր գրավոր բացատրություն պահանջելու գործատուի պարտականությունը։ Միաժամանակ Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ մինչև կարգապահական տույժի կիրառումը գործատուի կողմից աշխատողից խախտման մասին գրավոր բացատրություն պահանջելը պարտադիր է, և այն աշխատողից պետք է պահանջվի մինչև կարգապահական տույժի կիրառումը` սահմանելով այդ բացատրությունը տալու համար ողջամիտ ժամկետ:

Վճռաբեկ դատարանը հարկ է համարում նշել, որ օրենսդիրը ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 9-րդ կետով սահմանել է ինչպես անորոշ, այնպես էլ որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիրը գործատուի նախաձեռնությամբ լուծելու հիմքը, որի համար անհրաժեշտ է մի շարք նախապայմանների միաժամանակյա առկայությունը: Մասնավորապես`

1. պայմանագիրը պետք է կնքված լինի անորոշ կամ որոշակի ժամկետով.

2. պայմանագրի լուծումը պետք է պայմանավորված լինի աշխատողի կողմից մեկ ամբողջ աշխատանքային օր (հերթափոխ) աշխատանքի չներկայանալու հանգամանքով.

3. աշխատողի կողմից մեկ ամբողջ աշխատանքային օրվա (հերթափոխի) ընթացքում աշխատանքի չներկայանալը պետք է լինի անհարգելի պատճառով։

Վճռաբեկ դատարանը հարկ է համարում

արձանագրել,

որ օրենսդիրը ՀՀ

քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 24-րդ գլխով կարգավորել է նաև (Առանձին աշխատանքային վեճերով վարույթըե վերտառությամբ աշխատանքային վեճերի քննության կարգը և առանձնահատկությունները։ Այսպես՝

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 213-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ վիճարկվող անհատական իրավական ակտի հիմքում ընկած, ինչպես նաև տվյալ անհատական իրավական ակտի ընդունման օրենքով, այլ նորմատիվ կամ գործատուի ներքին իրավական ակտերով սահմանված կարգը պահպանված լինելու փաստերն ապացուցելու պարտականությունը կրում է պատասխանողը: ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 213-րդ հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն՝

պատասխանողը

իրավաչափությունը

հիմնավորող

վիճարկվող

անհատական

ապացույցներ

կարող

է

իրավական

ակտի

ներկայացնել

միայն

ապացույցները պահանջելու որոշման կատարման ընթացքում, բացառությամբ այն դեպքերի, երբ հիմնավորում է ապացույցի ներկայացման անհնարինությունը՝ իրենից անկախ պատճառներով:

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 214-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ վիճարկվող անհատական իրավական ակտում օրենքով սահմանված՝ անհատական իրավական ակտերին վերաբերող պահանջների խախտումն ինքնին հիմք չէ այդ ակտն անվավեր ճանաչելու համար:

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 214-րդ հոդվածի 3-րդ մասի համաձայն` այն դեպքերում, երբ վիճարկվող անհատական իրավական ակտն ընդունվել է մեկից ավելի փաստական հիմքերով, ապա դրանցից առնվազն մեկի առկայությունը հաստատվելը բավարար է վիճարկվող անհատական իրավական ակտն անվավեր ճանաչելու պահանջը մերժելու համար:

Նշված նորմերի վերլուծությունից հետևում է, որ աշխատանքային վեճերի լուծման դեպքում օրենսդիրը, ի տարբերություն կողմերի միջև ապացուցման պարտականությունը

9

բաշխելու ընդանուր կանոնի, սահմանել է բացառություն, ըստ որի՝ աշխատանքային վեճերով վիճարկվող անհատական իրավական ակտի հիմքում ընկած, ինչպես նաև տվյալ անհատական իրավական ակտի ընդունման օրենքով, այլ նորմատիվ կամ գործատուի ներքին իրավական ակտերով սահմանված կարգը պահպանված լինելու փաստերն ապացուցելու պարտականությունը կրում է գործատուն։ Այլ կերպ ասած՝ աշխատանքային վեճերով ապացուցման բեռի ծանրությունն օրենսդրի կողմից դրվել է պատասխանող (գործատուի) վրա։ Նշվածը հաշվի առնելով՝ Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 9-րդ կետի հիմքով գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու դեպքում գործատուն պետք է ապացուցի՝ կողմերի միջև անորոշ կամ որոշակի ժամկետով պայմանագիր կնքված լինելու, աշխատողի կողմից մեկ ամբողջ աշխատանքային օր (հերթափոխ) աշխատանքի չներկայանալու և աշխատանքի չներկայանալու պատճառն անհարգելի լինելու փաստերը: ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 57-րդ հոդվածի համաձայն` ապացույց է այն տվյալը, որի հետազոտման և գնահատման հիման վրա դատարանը պարզում է գործին մասնակցող անձանց պահանջների և առարկությունների հիմքում դրված, ինչպես նաև գործի կամ հարցի լուծման համար նշանակություն ունեցող այլ փաստերի առկայությունը կամ բացակայությունը:

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 58-րդ հոդվածի համաձայն` վերաբերելի է այն ապացույցը, որն ավելի կամ պակաս հավանական է դարձնում գործը լուծելու

համար

նշանակություն

ունեցող

որևէ

փաստի

առկայությունը

կամ

բացակայությունը, քան այն կլիներ առանց այդ ապացույցի: Դատարանը հետազոտում և գնահատում է միայն այն ապացույցները, որոնք, հաշվի առնելով սույն հոդվածի 1-ին մասի պահանջը, կարող են հաստատել կամ ժխտել գործին մասնակցող անձանց պահանջների և առարկությունների հիմքում դրված փաստերը:

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 59-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` փաստերը, որոնք, օրենքի կամ նորմատիվ իրավական ակտերի համաձայն, պետք է հաստատվեն միայն որոշակի ապացույցներով, չեն կարող հաստատվել այլ ապացույցներով:

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 60-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն`գործի լուծման համար նշանակություն ունեցող փաստերի շրջանակը որոշում է դատարանը` գործին մասնակցող անձանց պահանջների և առարկությունների հիման վրա` ղեկավարվելով վիճելի իրավահարաբերության նկատմամբ կիրառելի իրավական նորմերով:

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 62-րդ հոդվածի 6-րդ մասի համաձայն՝ եթե բոլոր ապացույցների հետազոտումից և գնահատումից հետո վիճելի է մնում փաստի առկայությունը կամ բացակայությունը, ապա դրա բացասական հետևանքները կրում է այդ փաստի ապացուցման պարտականությունը կրող անձը: ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 66-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` դատարանը, գնահատելով գործում եղած բոլոր ապացույցները, որոշում է փաստի հաստատված լինելու հարցը` ապացույցների բազմակողմանի, լրիվ և օբյեկտիվ հետազոտման վրա հիմնված ներքին համոզմամբ։

10

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 66-րդ հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն` յուրաքանչյուր ապացույց ենթակա է գնահատման վերաբերելիության, թույլատրելիության,

արժանահավատության,

իսկ

բոլոր

ապացույցներն

իրենց

համակցության մեջ` փաստի հաստատման համար բավարարության տեսանկյունից: ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 66-րդ հոդվածի 3-րդ մասի համաձայն` դատարանը հետազոտված ապացույցը ճանաչում է անարժանահավատ, եթե դրա հետազոտման, գնահատման կամ այլ ապացույցների հետ համադրման արդյունքով հաստատվում է, որ դրանում պարունակվող տեղեկատվությունը չի համապատասխանում իրականությանը:

ՀՀ վճռաբեկ դատարանը, նախկինում կայացրած որոշմամբ անդրադառնալով դատարանների կողմից ապացույցների գնահատման գործընթացին, արձանագրել է, որ դատարանը յուրաքանչյուր ապացույց բազմակողմանի, լրիվ և օբյեկտիվ հետազոտելու դեպքում պետք է հաշվի առնի, թե որքանով է այդ ապացույցը վերաբերելի և թույլատրելի տվյալ փաստական հանգամանքը հաստատելու կամ մերժելու համար (տե՛ս, Սվետլանա

Ժուլիկյանն ընդդեմ Անահիտ Խաչատրյանի թիվ ԵՄԴ/0232/02/08 քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 17.04.2009 թվականի որոշումը):

Մեկ այլ որոշմամբ ՀՀ վճռաբեկ դատարանը փաստել է նաև, որ այս կամ այն հանգամանքի առկայության կամ բացակայության մասին դատարանի եզրակացությունը պետք է լինի գործով ձեռք բերված ապացույցների բազմակողմանի, լրիվ և օբյեկտիվ հետազոտման տրամաբանական հետևությունը` հաշվի առնելով դրանց համակցությունը և փոխադարձ կապը, կիրառման ենթակա իրավունքը և ներքին համոզմունքը (տե՛ս,

Ռուզաննա Թորոսյանն ընդդեմ Նվեր Մկրտչյանի թիվ ԵԱՔԴ/1688/02/08 քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 01.07.2011 թվականի որոշումը): Սույն գործի փաստերի համաձայն`Կազմակերպության և Սիրանուշ Մելիքյանի միջև 01.09.2007 թվականին կնքված թիվ 23 Պայմանագրի համաձայն՝ Սիրանուշ Մելիքյանը նշանակվել է Կազմակերպության ուսմասվարի պաշտոնում։ Պայմանագրի 3.1 կետով աշխատողի՝ իր պարտականությունների կատարման համար սահմանվել է նորմավորված աշխատանքային օր՝ ժամը 9։00-ից մինչև 17։00-ն, 6-օրյա աշխատանքային շաբաթով՝ 1 հանգստյան օրով։ Սիրանուշ Մելիքյանը 31.05.2018 թվականին Կազմակերպության տնօրենի ժամանակավոր պաշտոնակատար Մանյա Հովհաննիսյանին հասցեգրված դիմումով խնդրել է տրամադրել 30 օր տևողությամբ չվճարվող արձակուրդ՝ առողջական խնդիրներ

ունենալու

և

բժշկական

հետազոտության

կարիք

ունենալու

պատճառաբանությամբ: Կազմակերպության տնօրենի ժամանակավոր պաշտոնակատար Մանյա

Հովհաննիսյանի

01.06.2018

թվականի

գրությամբ

Սիրանուշ

Մելիքյանին

պատասխան է տրվել այն մասին, որ վերջինիս խնդրանքին չեն կարող ընդառաջել և դրական պատասխան տալ 31.05.2018 թվականին դիմումին, քանի որ այն չի բխում ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 176-րդ հոդվածի պահանջներից: (Գյումրու շտապ բուժական օգնության կայանե ՓԲԸ-ի կողմից շտապ և անհետաձգելի բժշկական կանչի թիվ 35 թերթիկի համաձայն՝ 04.06.2018 թվականին ժամը 12։15-ին ընդունվել է կանչ։ Հիվանդի անունը, ազգանունը՝ Սիրանուշ Մելիքյան։ Գանգատները դող, վերջույթների լարվածություն: Հետագայում, ըստ Գյումրու ընտանեկան բժշկության կենտրոնի կողմից 05.06.2018 թվականին տրված թիվ 064259 անաշխատունակության թերթիկի, Սիրանուշ Մելիքյանի

11

մոտ

ախտորոշվել

է

սուր

դիսցիրկուլյատոր

էնցեֆոլոպաթյա

ասթենոնևրոտիկ

համախտանիշ։ Անաշխատունակության ժամանակահատվածի սկիզբը սահմանվել է 05.06.2018 թվականը, վերջը՝ երկուսը հուլիսի։ Աշխատանքի ներկայանալու ժամկետը՝ 03.07.2018 թվականը:

Կազմակերպության

տնօրենի

ժամակավոր

պաշտոնակատար

Մանյա

Հովհաննսիյանի 04.07.2018 թվականի՝ Սիրանուշ Մելիքյանին հասցեագրած գրությամբ պահանջվել է մեկ աշխատանքային օրվա ընթացքում ներկայացնել բացատրություն 2018 թվականի մայիսի 29-ից մինչև 2018 թվականի հունիսի 5-ը աշխատանքի չներկայանելու պատճառների մասին: Սիրանուշ Մելիքյանի կողմից 07.07.2018 թվականին ներկայացվել է բացատրագիր, որում, ի թիվ այլնի, Սիրանուշ Մելիքյանը նշել է, որ հունիսի 2-ին չի

ներկայացել աշխատանքի:

Կազմակերպության

տնօրենի

ժամանակավոր

պաշտոնակատար

Մանյա

Հովհաննսիյանի 10.07.2018 թվականի թիվ 156 հրամանից քաղվածքի համաձայն՝ 2018 թվականի մայիսի 29-ին, 30-ին և 31-ին, հունիսի 1-ին, 2-ին և 4-ին անհարգելի պատճառով աշխատանքի չներկայանալու, ինչպես նաև այդ օրերին աշխատանքի չներկայանալու պատճառների մասին Սիրանուշ Մելիքյանի կողմից 07.07.2018 թվականին ներկայացված բացատրագրում (տեղ գտած ստի ու զրպարտության համարե ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113 հոդվածի 1-ին մասի 9-րդ և 6-րդ կետերի հիմքով գործատուի նախաձեռնությամբ Սիրանուշ Մելիքյանի հետ կնքված թիվ 23 աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է:

Սույն գործով Դատարանը հայցը բավարարելիս, հաստատված համարելով 02.06.2018 թվականին

և

04.06.2018

թվականին

Սիրանուշ

Մելիքյանի

կողմից

աշխատանքի

չներկայանալու հանգամանքը, արձանագրել է, որ վերջինս ունեցել է առողջական խնդիրներ, որպիսի պայմաններում Սիրանուշ Մելիքյանի կողմից 02.06.2018 թվականին և 04.06.2018 թվականին աշխատանքի չներկայանալը չի կարող գնահատվել անհարգելի: Վերաքննիչ դատարանը, մերժելով Կազմակերպության կողմից բերված վերաքննիչ բողոքը և դատական ակտը թողնելով օրինական ուժի մեջ, հանգել է այն հետևության, որ Կազմակերպությունը

չի

ապացուցել

իր

ազատման

հրամանի

հիմքում

ընկած

հանգամանքները: Մասնավորապես, Վերաքննիչ դատարանը փաստել է, որ որպես վիճելի հրամանի հիմքում դրված փաստերը հաստատող ապացույց՝ Կազմակերպության կողմից վկայակոչվել է Զվարթ Գինոսյանի անունից գրված և ստորագրված 12.06.2018 թվականի հայտարարությունը, մինչդեռ այդ փաստաթուղթը՝ որպես անհարգելի պատճառներով ամբողջ աշխատանքային օրվա ընթացքում Սիրանուշ Մելիքյանի կողմից աշխատանքի չներկայանալու փաստը հիմնավորող ապացույց հանդիսանալ չի կարող, քանի որ սույն գործով չի հիմնավորվել, որ պատասխանողի մոտ 2018 թվականի մայիսի 29-ից մինչև հունիսի 4-ը ներառյալ աշխատել է Զվարթ Գինոսյան անձնավորություն, որն ի պաշտոնե պարտավոր է եղել

հսկողություն իրականացնել աշխատողների կարգապահության

նկատմամբ: Վերը նշվածի հիման վրա Վերաքննիչ դատարանը հանգել է այն հետևության, որ Կազմակերպությունը պետք է ապացուցեր իր վկայակոչած փաստերը, սակայն դրանք մնացել են անապացույց, և այս հանգամանքի հիմնավորմամբ Դատարանի հետևությունն այն մասին, որ հայցը պետք է բավարարել, միանգամայն հիմնավոր է:

12

Վերը նշված մեկնաբանությունների լույսի ներքո անդրադառնալով Վերաքննիչ դատարանի պատճառաբանությունների հիմնավորվածությանը` Վճռաբեկ դատարանը հարկ է համարում նշել հետևյալը.

Վճռաբեկ դատարանն անհրաժեշտ է համարում նշել, որ անհարգելի պատճառով ամբողջ աշխատանքային օրվա (հերթափոխի) ընթացքում աշխատողի` աշխատանքի չներկայանալու հիմքով գործատուի կողմից վերջինիս նկատմամբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու տեսքով կարգապահական տույժ կիրառելու դեպքում գործատուի կողմից պետք է հիմնավորվի մեկ ամբողջ աշխատանքային օրվա (հերթափոխի) ընթացքում աշխատողի

կողմից

աշխատանքից

բացակայելու

հարգելի

պատճառների

բացակայությունը: Ընդ որում աշխատողի՝ մեկ ամբողջ աշխատանքային օրվա ընթացքում աշխատանքից

աշխատանքային

անհարգելի

օրենսգրքի

բացակայությունն

անհրաժեշտ

և

113-րդ

1-ին

9-րդ

հոդվածի

մասի

բավարար

կետի

է

ՀՀ

հիմքով

աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու համար:

Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ Կազմակերպության կողմից Սիրանուշ Մելիքյանն ազատվել է աշխատանքից 2018 թվականի մայիսի 29-ին, 30-ին և 31-ին, հունիսի 1-ին, 2-ին և 4-ին անհարգելի պատճառով աշխատանքի չներկայանալու հիմքով: Հիմք ընդունելով վերը նշվածը` Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ սույն գործով չի հիմնավորվում առողջական խնդիրների պատճառով Սիրանուշ Մելիքյանի կողմից

02.06.2018 թվականին աշխատանքի չներկայանալու հանգամանքը (հարգելի պատճառը), ավելին՝ Սիրանուշ Մելիքյանը 07.07.2018 թվականին Կազմակերպություն ներկայացրած բացատրագրով ևս ընդունել է 02.06.2018 թվականին աշխատանքի չներկայանալու հանգամանքը, ինչպես նաև որևէ բացատրություն չի ներկայացրել 02.06.2018 թվականի մեկ ամբողջ աշխատանքային օր աշխատանքի չներկայանալու հիմքերի վերաբերյալ: Վճռաբեկ դատարանի վերը նշված հետևությունը բխում է նաև այն հանգամանքից, որ Սիրանուշ Մելիքյանի կողմից 04.06.2018 թվականին աշխատանքի չներկայանալու պատճառի հարգելի լինելու հանգամանքը հաստատվում է գործում առկա 04.06.2018 թվականի (Գյումրու շտապ բուժական օգնության կայանե ՓԲԸ-ի կողմից շտապ և անհետաձգելի բժշկական կանչի թիվ 35 թերթիկով: Մինչդեռ Սիրանուշ Մելիքյանի կողմից 02.06.2018

թվականին

աշխատանքի

չներկայանալու

պատճառի

հարգելի

լինելու

հանգամանքի առկայությունը հիմնավորող որևէ ապացույց սույն գործում առկա չէ: Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ ստորադաս դատարանները սույն գործի լուծման համար էական նշանակություն ունեցող փաստն այն մասին, որ Սիրանուշ Մելիքյանն աշխատանքից բացակայել է հարգելի պատճառներով, հաստատված են համարել առանց որևէ թույլատրելի ապացույցի առկայության:

Ստորադաս դատարանները պատշաճ չեն ուսումնասիրել սույն գործում առկա ապացույցները: Մասնավորապես Վերաքննիչ դատարանն ընդհանրապես քննարկման առարկա չի դարձրել այն փաստական հանգամանքը, որ Սիրանուշ Մելիքյանը 07.07.2018 թվականին Կազմակերպություն ներկայացրած բացատրագրով ընդունել է առանց որևէ պատճառի 02.06.2018 թվականին աշխատանքի չներկայանալու հանգամանքը: Ավելին` Դատարանն իր եզրահանգումները կատարելիս հիմնվել է միայն դատական նիստի ընթացքում կողմի բանավոր հայտարարության վրա` առանց դրա վերաբերյալ բավարար և թույլատրելի ապացույցներ ունենալու:

13

Փաստորեն, Դատարանը 02.06.2018 թվականի աշխատանքի չներկայանալու հիմքի մասին կատարել է սխալ հետևություններ, որպիսի պայմաններում Վճռաբեկ դատարանը փաստում է, որ Դատարանն ապացույցների սխալ գնահատմամբ կատարել է անհիմն եզրահանգումներ հայցի հիմնավոր և բավարարման ենթակա լինելու մասին, ինչն անտեսվել է նաև Վերաքննիչ դատարանի կողմից:

Վճռաբեկ բողոքի պատասխանում բերված փաստարկները հերքվում են վերը նշված պատճառաբանություններով:

Այսպիսով, վճռաբեկ բողոքի հիմքի առկայությունը Վճռաբեկ դատարանը դիտում է բավարար` ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 390-րդ հոդվածի 2-րդ և 3-րդ մասերի ուժով Վերաքննիչ դատարանի 25.04.2019 թվականի որոշումը բեկանելու համար: Միաժամանակ Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ սույն գործով անհրաժեշտ է կիրառել ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 405-րդ հոդվածի 1-ին մասի 3-րդ կետով սահմանված` ստորադաս դատարանի ակտը բեկանելու և փոփոխելու` Վճռաբեկ դատարանի լիազորությունը հետևյալ հիմնավորմամբ.

(Մարդու իրավունքների և հիմնարար ազատությունների պաշտպանության մասինե եվրոպական

կոնվենցիայի

(այսուհետ`

Կոնվենցիայի)

6-րդ հոդվածի

համաձայն`

յուրաքանչյուր ոք ունի ողջամիտ ժամկետում իր գործի քննության իրավունք։ Սույն քաղաքացիական գործով վեճի լուծումն էական նշանակություն ունի գործին մասնակցող անձանց համար։ Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ գործը ողջամիտ ժամկետում քննելը հանդիսանում է Կոնվենցիայի նույն հոդվածով ամրագրված անձի արդար դատաքննության իրավունքի տարր։ Հետևաբար գործի անհարկի ձգձգումները վտանգ են պարունակում նշված իրավունքի խախտման տեսանկյունից։

Տվյալ դեպքում Վճռաբեկ դատարանի կողմից ստորադաս դատարանի դատական ակտը փոփոխելը բխում է արդարադատության արդյունավետության շահերից, քանի որ սույն գործով վերջնական դատական ակտ կայացնելու համար նոր հանգամանք հաստատելու անհրաժեշտությունը բացակայում է։

5. Վճռաբեկ դատարանի պատճառաբանությունները և եզրահանգումները դատական ծախսերի բաշխման վերաբերյալ

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 101-րդ հոդվածի համաձայն՝ դատական ծախսերը կազմված են պետական տուրքից և գործի քննության հետ կապված այլ ծախսերից:

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 104-րդ հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն` հայցագնի մեջ մտնում են նաև պահանջվող տուժանքի (տուգանքի, տույժի) և տոկոսների գումարները` հայցադիմումը ներկայացնելու օրվա դրությամբ: ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 109-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ դատական ծախսերը գործին մասնակցող անձանց միջև բաշխվում են բավարարված հայցապահանջների չափին համամասնորեն:

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 112-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ Վերաքննիչ կամ Վճռաբեկ դատարան բողոք բերելու և բողոքի քննության հետ կապված դատական ծախսերը գործին մասնակցող անձանց միջև բաշխվում են [ՀՀ

14

քաղաքացիական

դատավարության

օրենսգրքի

10-րդ]

գլխի

կանոններին

համապատասխան: Նույն հոդվածի 3-րդ մասի համաձայն՝ բողոքարկված դատական ակտը բեկանելու և փոփոխելու դեպքում վերաքննիչ կամ Վճռաբեկ դատարանը եզրափակիչ դատական ակտով գործին մասնակցող անձանց միջև վերաբաշխում է դատական ծախսերը` [ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 10-րդ] գլխի կանոնների համաձայն:

(Պետական տուրքի մասինե ՀՀ օրենքի 22-րդ հոդվածի (աե կետի համաձայն` դատարաններում

պետական

տուրքի

վճարումից

ազատվում

են

հայցվորները`

աշխատավարձի և դրան հավասարեցված վճարու