Գևորգյան — ԵԴ/28552/02/21

«ՀԱՅՆ 2425

Ո: ՎԷ.

ԱՆԻՐ 2 »)

ՀԱՅԱՍՏԱՆԻ ՀԱՆՐԱՊԵՏՈՒԹՅՈՒՆ

ՎՃՌԱԲԵԿ ԴԱՏԱՐԱՆ

ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական Քաղաքացիական գործ թիվ ԵԴ/28552/02/21 դատարանի որոշում 2024թ.

Քաղաքացիական գործ թիվ ԵԴ/28552/02/21

Նախագահող դատավոր՝ Հ. Ենոքյան

Դատավորներ՝ Ն. Գաբրիելյան

Կ. Համբարձումյան

ՈՐՈՇՈՒՄ

ՀԱՅԱՍՏԱՆԻ ՀԱՆՐԱՊԵՏՈՒԹՅԱՆ ԱՆՈՒՆԻՑ

Հայաստանի Հանրապետության վճռաբեկ դատարանի քաղաքացիական

պալատը (այսուհետ՝ Վճռաբեկ դատարան) հետնյալ կազմով'

նախագահող Գ. ՀԱԿՈԲՅԱՆ

զեկուցող Է. ՍԵԴՐԱԿՅԱՆ

Ա. ԱԹԱԲԵԿՅԱՆ

Ն. ՀՈՎՍԵՓՅԱՆ

Ս. ՄԵՂՐՅԱՆ

Ա. ՄԿՐՏՉՅԱՆ

Վ. ՔՈՉԱՐՅԱՆ

2024 թվականի դեկտեմբերի 09-ին

գրավոր ընթացակարգով քննելով ըստ հայցի Ռաֆայել Գնորգյանի ընդդեմ «Բարձրավոլտ էլեկտրացանցեր» ՓԲԸ-ի (այսուհետ` Ընկերություն) հրամանն անվավեր ճանաչելու, նախկին աշխատանքում վերականգնելու ն հարկադիր պարապուրդի գումարը բռնագանձելու պահանջների մասին, քաղաքացիական գործով ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի 09.12.2022 թվականի որոշման դեմ Ընկերության վճռաբեկ բողոքը,

ՊԱՐԶԵՑ

1. Գործի դատավարական նախապատմությունը

Դիմելով դատարան՝ Ռաֆայել Գնորգյանը պահանջել է անվավեր ճանաչել իր հետ 02.07.2007 թվականին կնքված թիվ 05 աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու վերաբերյալ Ընկերության գլխավոր տնօրեն Հայկ Հարությունյանի 11.06.2021 թվականի հրամանը, Ընկերությանը պարտավորեցնել իրեն վերականգնել նախկին աշխատանքում, բռնագանձել 385.704 ՀՀ դրամ՝ որպես հայցադիմումը դատարան ներկայացնելու օրվա դրությամբ հարկադիր պարապուրդի գումար, շարունակել հարկադիր պարապուրդի գումարի հաշվարկը մինչե վճռի փաստացի կատարման օրը, աշխատանքում վերականգնելու անհնարինության դեպքում բռնագանձել հատուցում միջին աշխատավարձի տասներկուապատիկի՝ 5.400.000 ՀՀ դրամի չափով:

Երնան քաղաքի առաջին ատյանի ընդհանուր իրավասության դատարանի (այսուհետ՝ Դատարան) 04.07.2022 թվականի վճռով հայցը մերժվել է:

2

ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի (այսուհետ` Վերաքննիչ դատարան) 09.12.2022 թվականի որոշմամբ Ռաֆայել Գնորգյանի վերաքննիչ բողոքը բավարարվել է մասնակիորեն` Դատարանի 04.07.2022 թվականի վճիռը մասնակիորեն բեկանվել է, ն գործը որոշմամբ նշված ծավալով ուղարկվել է նոր քննության. վճիռը մնացած մասով թողնվել է անփոփոխ:

Սույն գործով վճռաբեկ բողոք է ներկայացրել Ընկերությունը:

Վճռաբեկ բողոքի պատասխան չի ներկայացվել:

2. Վճռաբեկ բողոքի հիմքերը, հիմնավորումները ն պահանջը

Սույն վճռաբեկ բողոքը քննվում է հետնյալ հիմքերի սահմաններում ներքոհիշյալ հիմնավորումներով.

Վերաքննիչ դատարանը խախտել է Սահմանադրության 39-րդ, 59-րդ, 74-րդ, 75-րդ ն 78-րդ հոդվածները, ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետը ն նույն հոդվածի 3-րդ մասը, ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 60-րդ ն 66-րդ հոդվածները:

Բողոք բերած անձը եշված հիմքերի առկայությունը պատճառաբանել է հետնյալ հիմեավորումներով.

Վերաքննիչ դատարանն անտեսել է, որ 08.06.2021 թվականի ծանուցագրով Ընկերությունը Ռաֆայել Գնորգյանին առաջարկել է աշխատանք՝ որպես Ընկերության շահագործման ծառայության աշխատանքի անվտանգության գծով ճարտարագետ: Առաջարկված աշխատանքը համապատասխանել է Ռաֆայել Գնորգյանի որակավորմանը, մասնագիտական պատրաստվածությանը Ա առողջական վիճակին: Այն փաստը, որ առաջարկված աշխատանքը համապատասխանել է Ռաֆայել Գնորգյանի կողմից նախկինում կատարված աշխատանքներին, ինչպես նան վերջինիս որակավորմանը ն առողջական վիճակին, ընդունել է նան Ռաֆայել Գնորգյանը:

Վերաքննիչ դատարանը հաշվի չի առել, որ Դատարանն ապացուցման առարկան որոշելիս կաշկանդված էր վիճելի իրավահարաբերությաան նկատմամբ կիրառելի նյութաիրավական նորմով, որի պարագայում Դատարանը պարտավոր էր Ընկերության վրա դնել հայցվորին նրա մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այ աշխատանք առաջարկելու փաստի ապացուցման պարտականությունը: Տվյալ պարագայում Վերաքննիչ դատարանի որոշման տրամաբանությունից բխում է, որ Ընկերությունը հայցվորին պարտավոր էր առաջնահերթ առաջարկել «Հյուսիսարնելյան» տեղամասի պետի պաշտոնը, ն Դատարանը գործի քննության ընթացքում նշված փաստարկներին չի անդրադարձել, չի քննարկել նշված պաշտոնը հայցվորին առաջարկելու առաջնահերթության հարցը: Փաստորեն, Վերաքննիչ դատարանի կողմից սահմանվել է գործի նոր քննության ծավալ, որի շրջանակներում Դատարանն ապացուցման առարկայի մեջ պետք է ներառի մի փաստ, որը չի բխում նյութական իրավանորմի կարգավորումից: Վերաքննիչ դատարանը չի անդրադարձել այն փաստին, որ հայցվորին՝ իր մասնագիտական պատրաստվածությանը ն որակավորմանը համապատասխան աշխատանքի առաջարկ արվել է, իսկ վերջինս դրանից հրաժարվել է:

Ընդ որում, Ռաֆայել Գնորգյանը գործի քննության ժամանակ չի վիճարկել Դավիթ Խաչատրյանի կողմից իր զբաղեցրած պաշտոնի համապատասխանության հարցը, հետնաբար խոսքը վերաբերում է միայն հայեցողական սահմանափակմանը, ուստի ըստ Ռաֆայել Գնորգյանի, ինչպես նան ըստ Վերաքննիչ դատարանի` Ընկերությունը կաշկանդված էր կոնկրետ «Հյուսիսարնելյան» տեղամասի պետի պաշտոնը Ռաֆայել Գնորգյանին առաջարկելու հարցում ն այլ անձի չէր կարող առաջարկել նախքան վերջինիս առաջարկելը:

Յ

Վերոգրյալի հիման վրա բողոք բերած անձը պահանջել է բեկանել Վերաքննիչ դատարանի 09.12.2022 թվականի որոշումը Ա օրինական ուժ տալ Դատարանի 04.07.2022 թվականի վճռին:

3. Վճռաբեկ բողոքի քննության համար նշանակություն ունեցող փաստերը

Վճռաբեկ բողոքի քննության համար էական նշանակություն ունեն հետնյալ փաստերը՝

1) Հայաստանի պետական ճարտարագիտական համալսարանի կողմից 10.06.2007 թվականին տրված թիվ Ճ0054122 դիպլոմի համաձայն՝ Ռաֆայել Գնորգյանին շնորհվել է ճարտարագետի որակավորում (հատոր 1-ին, գ.թ. 218).

2) Ընկերության ն Ռաֆայել Գնորգյանի միջն 02.07.2007 թվականին կնքված թիվ 05 աշխատանքային պայմանագրով Ռաֆայել Գնորգյանը նշանակվել է Ընկերության «Հյուսիսային» մասնաճյուղի 6արտադրատեխնիկական բաժնի առաջին կարգի ճարտարագետի պաշտոնում (հատոր 1-ին, գ.թ. 74).

3) 02.05.2009 թվականին կնքված թիվ 02 համաձայնագրով աշխատանքային պայմանագրում կատարվել է փոփոխություն, ն Ռաֆայել Գնորգյանը նշանակվել է Ընկերության «Հյուսիսային» մասնաճյուղի արտադրատեխնիկական բաժնի առաջատար ճարտարագետի պաշտոնում (հատոր 1-ին, գ.թ. 75).

4) 01.08.2013 թվականին կնքված թիվ 05 համաձայնագրով աշխատանքային պայմանագրում կատարվել է փոփոխություն, ն Ռաֆայել Գնորգյանը նշանակվել է Ընկերության «Հյուսիսային» մասնաճյուղի հաշվառման համակարգերի շահագործման ն էլեկտրական էներգիայի հաշվառման գծով առաջատար ճարտարագետ (հատոր 1-ին, գթ. 76).

5) 08.05.2015 թվականին կնքված թիվ 06 համաձայնագրով աշխատանքային պայմանագրում կատարվել է փոփոխություն, ն Ռաֆայել Գնորգյանը նշանակվել է Ընկերության «Հյուսիսային» մասնաճյուղի գլխավոր ճարտարագետի տեղակալ-արտադրատեխնիկական ն ենթակայանների շահագործման ծառայության պետի պաշտոնում (հատոր 1-ին, գ.թ. 77).

6) 28.02.2019 թվականին կնքված թիվ 05/08 համաձայնագրով աշխատանքային պայմանագրում կատարվել է փոփոխություն, ն Ռաֆայել Գնորգյանին վերապահվել է նան տնօրենի պարտականությունների կատարումը մինչն տնօրենի թափուր հաստիքի համալրումը (հատոր 1-ին, գ.թ. 78).

7) 05.03.2019 թվականին կնքված թիվ 05/09 համաձայնագրով աշխատանքային պայմանագրում կատարվել է փոփոխություն, ն Ռաֆայել Գնորգյանը նշանակվել է Ընկերության «Հյուսիսային» մասնաճյուղի տնօրենի պաշտոնում (հատոր 1-ին, գ.թ. 79).

8) Ընկերության Խորհրդի 31.05.2021 թվականի թիվ 05 արձանագրային որոշմամբ հաստատվել|Սր է Ընկերության նոր կառուցվածքը ն հաստիքացուցակը: Համապատասխանաբար, ուժը կորցրած են ճանաչվել Ընկերության Խորհրդի 14.08.2020 թվականի թիվ 04 արձանագրային որոշմամբ հաստատված վարչակազմակերպական կառուցվածքը ն հաստիքացուցակը (հատոր 1-ին, գ.թ. 81-84).

9) Ընկերության գլխավոր տնօրենի 04.06.2021 թվականի թիվ 61-Լ. հրամանով Ընկերութան նոր վարչակազմակերպական կառուցվածը ն հաստիքացուցակը կիրառության մեջ է դրվել 11.06.2021 թվականից (հատոր 1-ին, գ.թ. 85).

10) Ընկերության գլխավոր տնօրեն Հայկ Հարությունյանի կողմից 08.06.2021 թվականին «Հյուսիսային» մասնաճյուղի տնօրեն Ռաֆայել Գնորգյանին հասցեագրված ծանուցմամբ վերջինիս հայտնվել է, որ Ընկերության խորհրդի 31.05.2021 թվականի թիվ 05 որոշմամբ հաստատված վարչակազմակերպական նոր կառուցվածքի ն հաստիքացուցակի համաձայն՝ տեղի է ունեցե աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխություն, ինչը

4

հանգեցրել է Ռաֆայել Գնորգյանի զբաղեցրած հաստիքի կրճատմանը: Հիմք ընդունելով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 3-րդ մասը ն 115-րդ հոդվածի 3-րդ մասը՝ Ռաֆայել Գնորգյանին առաջարկվել է այլ աշխատանք՝ որպես Ընկերության շահագործման ծառայության աշխատանքի անվտանգության գծով ճարտարագետ (հատոր 1-ին, գ.թ. 120).

11) Ռաֆայել Գնորգյանը 10.06.2021 թվականին Ընկերության գլխավոր տնօրենին հասցեագրված գրությամբ հրաժարվել է առաջարկվող աշխատանքից (հատոր 1-ին, գթ. 121).

12) Ընկերության գլխավոր տնօրենի 11.06.2021 թվականի թիվ 97-Կ հրամանով, հիմք ընդունելով Ընկերության խորհրդի 31.05.2021 թվականի թիվ 05 որոշմամբ հաստատված վարչակազմակերպչական կառուցվածքը Ա հաստիքացուցակը, Ընկերության գլխավոր տնօրենի 04.06.2202 6լթվականի 0«Վարչակազմակերպական կառուցվածք ն հաստիքացուցակի կիրարկման մասին» թիվ 61-Լ հրամանը, 11.06.2021 թվականից լուծվել է Ռաֆայել Գնորգյանի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը (հատոր 1-ին, գ.թ. 124).

13) Արդարադատության նախարարության իրավաբանական անձանց պետական ռեգիստրի կողմից 26.08.2021 թվականին տրված իրավաբանական անձի լուծարման մասին տեղեկանքների համաձայն՝ լուծարվել են Ընկերության «Հյուսիսային», «Արնելյան», «Արնմտյան», «Գորիս» ն «Զանգեզուր» մասնաճյուղերը (հատոր 1-ին, գ.թ. 213-217):

4. Վճռաբեկ դատարանի պատճառաբանությունները ն եզրահանգումը

Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ սույն գործով վճռաբեկ բողոքը վարույթ ընդունելը պայմանավորված է ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 394-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-ին կետով նախատեսված հիմքի առկայությամբ՝ նույն հոդվածի 2-րդ մասի 2-րդ կետի իմաստով, այն է՝ բողոքում բարձրացված հարցի վերաբերյալ Վճռաբեկ դատարանի որոշումը կարող է էական նշանակություն ունենալ օրենքի ն այլ նորմատիվ իրավական ակտերի միատեսակ կիրառության համար, քանի որ բողոքարկվող դատական ակտում կիրառված ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 3-րդ մասով սահմանված նորմի մեկնաբանությունը հակասում է ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 04.12.2009 թվականի թիվ ԵԱՔԴ/2378/02/08 որոշման մեջ տվյալ նորմին տրված մեկնաբանությանը, ինչպես նան նույն հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետով նախատեսված հիմքի առկայությամբ՝ նուն հոդվածի 3-րդ մասի 1-ին կետի իմաստով, այն է՝ առերնույթ առկա է մարդու իրավունքների ն ազատությունների հիմնարար խախտում, քանի որ բողոքարկվող դատական ակտը կայացնելիս Վերաքննիչ դատարանը թույլ է տվել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետի ն նույն հոդվածի 3-րդ մասի խախտում, որը խաթարել է արդարադատության բուն էությունը, ն որի առկայությունը հիմնավորվում է ստորն ներկայացված պատճառաբանություններով:

Վերոգրյալով պայմանավորված Վճռաբեկ դատարանն անհրաժեշր է համարում անդրադառնալ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի Լին մասի 2-րդ կետի հիմքով աշխատանքային պայմանագիրը գործատուի նախաձեռնությամբ լուծելու պարագայում իր մոր առկա հնարավորությունների սահմաններում աշխատողին ներա մասնագիտական ապատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այ Տաշխատանք առաջարկելու առանձնահատկություններին' վերահաստատելով նախկինում արտահայտած իրավական դիրքորոշումները:

Սահմանադրության 57-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ յուրաքանչյուր ոք ունի աշխատանքի ազատ ընտրության իրավունք:

Նույն հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն՝ յուրաքանչյուր աշխատող ունի աշխատանքից անհիմն ազատվելու դեպքում պաշտպանության իրավունք: Աշխատանքից ազատման հիմքերը սահմանվում են օրենքով:

5

Եվրոպական Սոցիալական Խարտիայի 1-ին մասի համաձայն՝ կողմերը ընդունում են, որպես իրենց քաղաքականության նպատակ, որը պետք է ձեռք բերվի բոլոր համապատասխան ազգային ն միջազգային միջոցներով, այն պայմանները ձեռք բերելը, որոնք կնպաստեն հետնյալ իրավունքների ն սկզբունքների արդյունավետ իրականացմանը՝

1. յուրաքանչյուր ոք վաստակելու հնարավորություն կունենա իր կողմից ազատորեն ընտրված ցանկացած աշխատանքով, (...)

24 բոլոր աշխատողները աշխատանքի դադարեցման դեպքում ունեն պաշտպանվածության իրավունք:

Եվրոպական Սոցիալական Խարտիայի 24-րդ հոդվածի 1-ին պարբերության համաձայն՝ աշխատանքից ազատելու դեպքերում աշխատողների պաշտպանվածության իրավունքի արդյունավետ կիրառումն ապահովելու նպատակով Կողմերը պարտավորվում են ճանաչել՝

ա) բոլոր աշխատողների այն իրավունքը, որ նրանց աշխատանքից ազատելու դեպքում չպետք է դադարի առանց նման ազատման համար հիմնավորված պատճառների, որոնք կապված են նրանց ընդունակության կամ վարքի հետ կամ հիմնված են ձեռնարկության, հաստատության կամ ծառայության գործնական պահանջների վրա,

բ) պատշաճ փոխհատուցման կամ այլ համապատասխան օգնության նկատմամբ այն աշխատողների իրավունքը, որոնք աշխատանքից ազատվել են առանց հիմնավորված պատճառի:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 2-րդ հոդվածի համաձայն աշխատանքային օրենսդրության նպատակն է՝

1) սահմանել ֆիզիկական անձանց` Հայաստանի Հանրապետության քաղաքացիների, օտարերկրյա քաղաքացիների, քաղաքացիություն չունեցող անձանց (այսուհետ՝ քաղաքացիներ) լ |3աշխատանքային իրավունքնեի ն ազատությունների պետական երաշխիքները,

2) նպաստել աշխատանքի բարենպաստ պայմանների ստեղծմանը,

3) պաշտպանել աշխատողների ն գործատուների իրավունքներն ու շահերը:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 3-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ աշխատանքային օրենսդրության հիմնական սկզբունքներն են՝

1) աշխատանքի ազատ ընտրությունը, ներառյալ աշխատանքի իրավունքը (որը յուրաքանչյուրն ազատորեն ընտրում է կամ որին ազատորեն համաձայնում է), աշխատանքային ունակությունները տնօրինելու, մասնագիտության ն գործունեության տեսակի ընտրության իրավունքը.(...):

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 38-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ աշխատանքային իրավունքների պաշտպանությունը, Հայաստանի Հանրապետության քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքով սահմանված գործերի ենթակայությանը համապատասխան, իրականացնում է դատարանը:

Նուն հոդվածի 3-րդ մասի համաձայն աշխատանքային իրավունքների պաշտպանությունն իրականացվում է՝ (...)

4) պետական կամ տեղական ինքնակառավարման մարմնի կամ գործատուի իրավական ակտն անվավեր ճանաչելով.

(..)

11) օրենքով նախատեսված այլ եղանակներով:

ՀՀ. աշխատանքային օրենսգրքի 263-րդ հոդվածի համաձայն՝ աշխատանքային վեճը աշխատողի կամ տվյալ գործատուի հետ նախկինում աշխատանքային հարաբերությունների մեջ գտնված աշխատողի ն գործատուի միջն տարաձայնությունն է, որն առաջանում է կամ առաջացել է աշխատանքային օրենսդրությամբ, այլ նորմատիվ իրավական ակտերով,

6

ներքին իրավական ակտերով, աշխատանքային կամ կոլեկտիվ պայմանագրով սահմանված իրավունքների Ա պարտականությունների կատարման ժամանակ:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 264-րդ հոդվածի 1ին մասի համաձայն՝ աշխատանքային վեճերը ենթակա են քննության դատական կարգով Հայաստանի Հանրապետության քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքով սահմանված կարգով: (..):

Մինչն 31.07.2023 թվականը գործած խմբագրությամբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 1ին մասի համաձայն աշխատանքի պայմանների փոփոխման, գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու կամ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հետ համաձայն չլինելու դեպքում աշխատողը համապատասխան անհատական իրավական ակտը (փաստաթուղթը) ստանալու օրվանից հետո՝ երկու ամսվա ընթացքում, իրավունք ունի դիմելու դատարան: Եթե պարզվում է, որ աշխատանքի պայմանները փոփոխվել են, աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է առանց օրինական հիմքերի կամ օրենսդրությամբ սահմանված կարգի խախտումով, ապա աշխատողի խախտված իրավունքները վերականգեվում են: (...):

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն՝ տնտեսական, տեխնոլոգիական, կազմակերպչական պատճառներով կամ գործատուի ն աշխատողի հետագա աշխատանքային հարաբերությունների վերականգնման անհնարինության դեպքում դատարանը կարող է աշխատողին չվերականգնել իր նախկին աշխատանքում՝ պարտավորեցնելով գործատուին հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար վճարել հատուցում` միջին աշխատավարձի չափով, մինչն դատարանի վճիռն օրինական ուժի մեջ մտնելը, ն աշխատողին աշխատանքում չվերականգնելու դիմաց հատուցում՝ ոչ պակաս, քան միջին աշխատավարձի, բայց ոչ ավելի, քան միջին աշխատավարձի տասներկուապատիկի չափով: Դատարանի վճիռն օրինական ուժի մեջ մտնելու օրվանից աշխատանքային պայմանագիրը համարվում է լուծված:

ՀՀ վճռաբեկ դատարանը նախկինում կայացրած որոշմամբ արձանագրել է, որ օրենսդիրն աշխատողի շահերի առաջնահերթության ապահովման նպատակով սահմանել է համապատասխան իրավակարգավորումներ, այն է՝ նախատեսել է, որ գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծման պարագայում աշխատողն իրավունք ունի դիմելու դատարան ն վերականգնելու իր խախտված իրավունքները:

Միննույն ժամանակ ՀՀ վճռաբեկ դատարանն արձանագրել է, որ աշխատանքային օրենսդրության սկզբունքներից է աշխատանքային հարաբերությունների կայունության սկզբունքը, որի իրացման դրսնորում է հանդիսանում գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծման համար երկու տարբեր հանգամանքների առկայության նախատեսումը: Այսպես, գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծման համար հիմք կարող են հանդիսանալ ինչպես աշխատողի հետ անմիջականորեն կապված հանգամանքները, այնպես էլ այնպիսի հանգամանքներ, որոնք կապված են կազմակերպության լուծարման, արտադրության ծավալների ն (կամ) տնտեսական ն (կամ) տեխնոլոգիական Ա (կամ) աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխման ն (կամ) արտադրական անհրաժեշտությամբ պայմանավորված՝ աշխատողների քանակի ն (կամ) հաստիքների կրճատմամբ: Նշված հանգամանքներն օբյեկտիվ պայմաններ են, որոնք հանգեցնում են աշխատանքային պայմանագրի լուծման:

ՀՀ վճռաբեկ դատարանն արձանագրել նան, որ օրենսդիրը, նախատեսելով աշխատողի անձնական հատկանիշներով, որակավորմամբ,։ կատարած աշխատանքի որակով չպայմանավորված հիմքով աշխատանքային պայմանագրի լուծման հնարավորություն, այնուամենայնիվ սահմանել է նան երաշխիքներ՝ պաշտպանելու աշխատողների իրավունքները (ե՛ս Շուշանիկ Սահակյանն ըեդդեմ «Դիլիջանի պետական քոլեջ» ՊՈԱԿ-ի

7

(այսուհետ` Կազմակերպություն) ն Կազմակերպության կոլեգիալ կառավարման խորհրդի թիվ ՏԴ/1611/02/20 գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 07.10.2022 թվականի որոշումը):

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 109-րդ հոդվածի 1-ին մասի 4-րդ կետի համաձայն՝ աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է գործատուի նախաձեռնությամբ:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետի համաձայն՝ գործատուն իրավունք ունի աշխատողի հետ լուծելու անորոշ ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը, ինչպե նան որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը նախքան դրա գործողության ժամկետի լրանալը՝ արտադրության ծավալների ն (կամ) տնտեսական ն (կամ) տեխնոլոգիական ն (կամ) աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխման Աե (կամ) արտադրական անհրաժեշտությամբ պայմանավորված աշխատողների քանակի ն (կամ) հաստիքների կրճատման դեպքում:

Նույն հոդվածի 3-րդ մասի համաձայն՝ նույն հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ, 3-րդ ն 4-րդ կետերով նախատեսված հիմքերով աշխատանքային պայմանագիրը գործատուն կարող է լուծել, եթե իր մոտ առկա հնարավորությունների սահմաններում աշխատողին առաջարկել է նրա մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այ աշխատանք, իսկ աշխատողը հրաժարվել է առաջարկված աշխատանքից:

Գործատուի մոտ համապատասխան հնարավորությունների բացակայության դեպքում պայմանագիրը լուծվում է առանց աշխատողին այլ աշխատանք առաջարկելու:

ՀՀ վճռաբեկ դատարանն իր որոշումներից մեկում արձանագրել է, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2րդ կետի հիմքով աշխատանքային պայմանագիրը գործատուի նախաձեռնությամբ լուծելու համար անհրաժեշտ է մի շար. նախապայմանների միաժամանակյա առկայությունը: Մասնավորապես՝

1. պայմանագիրը պետք է կնքված լինի անորոշ կամ որոշակի ժամկետով.

2. պայմանագրի լուծումը պետք է պայմանավորված լինի արտադրության ծավալների Ա (կամ) տնտեսական ն (կամ) տեխնոլոգիական ն (կամ) աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխման ն (կամ) արտադրական անհրաժեշտությամբ.

3. պետք է կրճատված լինեն աշխատողների քանակը ն (կամ) հաստիքները.

4. գործատուն իր մոտ առկա հնարավորությունների սահմաններում պետք է աշխատողին առաջարկած լինի նրա մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանք, իսկ աշխատողը պետք է հրաժարված լինի առաջարկված աշխատանքից, կամ

5. գործատուի մոտ պետք է բացակայեն աշխատողին՝ նրա մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանք առաջարկելու հնարավորությունները (տե'ս Արտակ Մուրադյանը, Հովհաննես Դերձակյանը, Սրբուհի Հարությունյանը, Սուրեն (Թադնոսյանը ն Եվգենիա Մանուկյանն ըեդդեմ «Գաֆէսճեան թանգարան» հիմեադրամի թիվ ԵԿԴ/3613/02/08 գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 04.12.2009 թվականի որոշումը):

ՀՀ վճռաբեկ դատարանն արձանագրել է նան, որ աշխատանքային օրենսդրությունը, ապահովելով օբյեկտիվ պայմանների առկայության դեպքում աշխատողների իրավունքների պաշտպանությունը Օն բացառելով աշխատողների քանակի ն (կամ) հաստիքների կրճատման դեպքում պայմանագրի լուծման հնարավորությունը մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանքի առկայության պայմաններում, նան սահմանել է իրավունք՝ լուծելու աշխատանքային պայմանագիրն առանց աշխատողին այլ աշխատանք առաջարկելու՝

8

գործատուի մոտ համապատասխան հնարավորությունների բացակայության դեպքում: Նշված երաշխիքների սահմանումը պայմանավորված է այն հանգամանքով, որ աշխատողների քանակը ն (կամ) հաստիքների կրճատումը կապված է գործատու ֆիզիկական կամ իրավաբանական անձի արտադրության ծավալների ն (կամ) տնտեսական ն (կամ) տեխնոլոգիական ն (կամ) աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխման ն (կամ) արտադրական անհրաժեշտության հետ ն նշվածը պայմանավորված չէ աշխատողի անձնային հատկանիշներով, մասնավորապես` կատարած աշխատանքի որակով, կարգապահությամբ ն այլ հանգամանքներով (տես Շուշանիկ Սահակյանն ըեդդեմ «Դիլիջան «պետական քոլե» ՊՈԱԿի (այսուհեր՝ Կազմակերպություն) ն Կազմակերպության կոլեգիալ կառավարման խորհրդի թիվ ՏԴ/1611/02/20 գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 07.10.2022 թվականի որոշումը):

ՀՀ վճռաբեկ դատարանը մեկ այլ որոշմամբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1ին մասի 2րդ կետի հիմքով աշխատանքային պայմանագրի լուծման առանձնահատկություններին անդրադառնալիս նշել է, որ գործատուն չի կարող աշխատողին առաջարկել ցանկացած աշխատանք, այլ պարտադիր պայման է համարվում, որ գործատուի առաջարկած .6աշխատանքը 60համապատասխանի աշխատողի մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին: Միայն աշխատողի կողմից մասնագիտական ապլաատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան առաջարկված աշխատանքից հրաժարումը կարող է հիմք հանդիսանալ գործատուի կողմից աշխատանքային պայմանագրի լուծման համար:

ՀԸ վճռաբեկ դատարանն արձանագրել է նան, որ «մասնագիտական

պատրաստվածություն» ն «որակավորում» հասկացությունները պետք է առավել լայն մեկնաբանության առարկա դարձվեն՝ հաշվի առնելով նան այնպիսի կարնոր հանգամանք, ինչպիսին է տվյալ աշխատողի նախկինում զբաղեցրած պաշտոնը, կատարած աշխատանքը: Նման եզրահանգման համար ՀՀ վճռաբեկ դատարանը հիմք է ընդունել այն, որ օրենքի վերոնշյալ հոդվածը նպատակ է հետապնդում պաշտպանության տակ առնելու աշխատողներին այն բոլոր դեպքերում, երբ արտադրության ծավալների, տնտեսական, տեխնոլոգիական ն աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխման, ինչպես նան արտադրական անհրաժեշտությամբ պայմանավորված աշխատողների թվաքանակի կրճատման դեպքում համապատասխան աշխատողի կողմից զբաղեցրած պաշտոնի փոխարեն նույն գործատուի մոտ դեռնս առկա է (կամ առաջանում է) նախկինում կատարած աշխատանքին համարժեք որակավորում Աո մասնագիտական պատրաստվածություն պահանջող այլ աշխատանք (տե'ս Գայանե Դանիլովան ընդդեմ «ԱրմենՏել» ՓԲԸ-ի թիվ ԵԱՔԴ/2378/02/08 քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 04.12.2009 թվականի որոշումը):

Մեկ այլ որոշմամբ անդրադառնալով գործատուի կողմից աշխատողին այլ աշխատանք առաջարկելու պարտականությանը՝ ՀՀ վճռաբեկ դատարանն արձանագրել է, որ գործատուի կողմից աշխատողին այլ աշխատանքի առաջարկ կատարելը չի կրում ձաական բնույթ, ինչի երաշխիքն էլ հանդիսանում է այն հանգամանքը, որ օրենսդիրը սահմանել է գործատուի պարտականությունը՝ աշխատողին առաջարկելու միայն նրա մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանք, ի հավելումն որի էլ ՀՀ վճռաբեկ դատարանն արձանագրոել է, որ համապատասխան այլ աշխատանք առաջարկելիս պետք է հաշվի առնվի նան այն կարնոր հանգամանքը, թե ինչպիսին է տվյալ աշխատողի նախկինում զբաղեցրած պաշտոնը, կատարած աշխատանքը: Պայմանագրի լուծման պահին յուրաքանչյուր ազատ հաստիքի առաջարկի կատարման պարտադիր լինելու պայմաններում ինքնանպատակ է դառնում

9

օրենսդրի կողմից առաջարկվող աշխատանքին ներկայացվող պահանջների սահմանումը, հետնաբար գործատուն այս փուլում առերնույթ տեսանելի խոչընդոտների առկայության դեպքում դիտարկում է անձի նախկինում կատարած աշխատանքի բնույթը, նրա առողջական վիճակը, որակավորումը, ֆիզիկական կամ մտավոր ունակությունների հետ կապված այլ առանձնահատկությունները (տե՛ս Շուշանիկ Սահակյանն ըեդդեմ «Դիլիջանի պետական քոլեջ» ՊՈԱԿ-ի (այսուհետ' Կազմակերպություն) ն Կազմակերպության կոլեգիալ կառավարման խորհրդի թիվ ՏԴ/1611/02/20 գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 07.10.2022 թվականի որոշումը):

Վերոգրյալ իրավական դիրքորոշումների կիրառումը սույն գործի փաստերի նկատմամբ.

Սույն գործի փաստերի համաձայն՝ Ընկերության ն Ռաֆայել Գնորգյանի միջն 02.07.2007 թվականին կնքվել է թիվ 05 աշխատանքային պայմանագիրը, որով Ռաֆայել Գնորգյանը նշանակվել է որպես Ընկերության «Հյուսիսային» մասնաճյուղի արտադրատեխնիկական բաժնի առաջին կարգի ճարտարագետ: 02.05.2009 թվականին կնքված թիվ 02 համաձայնագրով աշխատանքային պայմանագրում կատարվել է փոփոխություն, ն Ռաֆայել Գնորգյանը նշանակվել է Ընկերության «Հյուսիսային» մասնաճյուղի արտադրատեխնիկական բաժնի առաջատար ճարտարագետ: 01.08.2013 թվականին կնքված թիվ 05 համաձայնագրով աշխատանքային պայմանագրում կատարվել է փոփոխություն, ն Ռաֆայել Գնորգյանը նշանակվել է որպես Ընկերության «Հյուսիսային» մասնաճյուղի հաշվառման համակարգի շահագործման ն էլեկտրական էներգիայի հաշվառման գծով առաջատար ճարտարագետ: 08.05.2015 թվականին կնքված թիվ 06 համաձայնագրով աշխատանքային պայմանագրում կատարվել է փոփոխություն, ն Ռաֆայել Գնորգյանը նշանակվել է Ընկերության «Հյուսիսային» մասնաճյուղի գլխավոր ճարտարագետի տեղակալ-արտադրատեխնիկական ն ենթակայանների շահագործման ծառայության պետ: 28.02.2019 թվականին կնքված թիվ 05/08 համաձայնագրով աշխատանքային պայմանագրում կատարվել է փոփոխություն, ն Ռաֆայել Գնորգյանին վերապահվել է նան տնօրենի պարտականությունների կատարումը՝ մինչն տնօրենի թափուր հաստիքի համալրումը: 05.03.2019 թվականին կնքված թիվ 05/09 համաձայնագրով աշխատանքային պայմանագրում կատարվել է փոփոխություն, ն Ռաֆայել Գնորգյանը նշանակվել է որպես Ընկերության «Հյուսիսային» մասնաճյուղի տնօրեն:

Ընկերության Խորհրդի 3105.2021 թվականի թիվ 05 արձանագրային որոշմամբ հաստատվել են Ընկերության նոր կառուցվածքը ն հաստիքացուցակը: Համապատասխանաբար, ուժը կորցրած են ճանաչվել Ընկերության Խորհրդի 14.08.2020 թվականի թիվ 04 արձանագրային որոշմամբ հաստատված վարչակազմակերպական կառուցվածքը ն հաստիքացուցակը: Ընկերության գլխավոր տնօրենի 04.06.2021 թվականի թիվ 61-Լ հրամանով Ընկերության նոր վարչակազմակերպական կառուցվածը ն հաստիքացուցակը կիրառության մեջ է դրվել 11.06.2021 թվականից:

Ընկերության գլխավոր տնօրեն Հայկ Հարությունյանի կողմից 08.06.2021 թվականին «Հյուսիսային» մասնաճյուղի տնօրեն Ռաֆայել Գնորգյանին հասցեագրված ծանուցմամբ վերջինիս հայտեվել է, որ Ընկերության խորհրդի 31.05.2021 թվականի թիվ 05 որոշմամբ հաստատված վարչակազմակերպական նոր կառուցվածքի ն հաստիքացուցակի համաձայն՝ տեղի է ունեցե աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխություն, ինչը հանգեցրել է Ռաֆայել Գնորգյանի զբաղեցրած հաստիքի կրճատմանը: Հիմք ընդունելով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 3-րդ մասը ն 115-րդ հոդվածի 3-րդ մասը՝ Ռաֆայել Գնորգյանին առաջարկվել է այլ աշխատանք՝ Ընկերության շահագործման ծառայության աշխատանքի անվտանգության գծով ճարտարագետի պաշտոնը: Ռաֆայել

10

Գնորգյանը 10.06.2021 թվականին Ընկերության գլխավոր տնօրենին հասցեագրված գրությամբ հրաժարվել է առաջարկվող աշխատանքից: Ընկերության գլխավոր տնօրենի 11.06.2021 թվականի թիվ 97-Կ հրամանով, հիմք ընդունելով Ընկերության խորհրդի 31.05.2021 թվականի թիվ 05 որոշմամբ հաստատված վարչակազմակերպչական կառուցվածքը ն հաստիքացուցակը, Ընկերության գլխավոր տնօրենի 04.06.2021 թվականի «Վարչակազմակերպական կառուցվածքի ն հաստիքացուցակի կիրարկման մասին» թիվ 61- Լ հրամանը, 11.06.2021 թվականից լուծվել է Ռաֆայել Գնորգյանի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը:

Դատարանի 04.07.2022 թվականի վճռով հայցը մերժվել է՝ այն պատճառաբանությամբ, որ «(...) կազմակերպական փոփոխությունների արդյունքում կրճատվող աշխատողին հեարավոր մի քանի այլ աշխատանքներից որնէ մեկեն առաջարկելու ընփրությունը բխում է առաջին հերթին ՀՀ Սահմանադրությամբ նախատեսված Ըեկերության' որպես իրավունքի սուբյեկրի ազատ գործելու, ինչպես նան տնտեսական գործունեության ազատության սահմանադրական իրավունքների անարգել իրականացման հնարավորությամբ, որի եպատակը վերջեարդյունքում հերապեդում է Ընկերության' իր համար նախըետրելի ձնով կազմակերպչական ն կադրային քաղաքականությանն ուղղված որոշումեեր ընդունելու միջոցով առավել մեծ շահույթ ստանալու նպատակ: Հետնաբար, պատասխանողի կողմից ինչպե գհավասար պայմաններում գտնվող աշխատողներից իր նախընտրած աշխատողների հետ աշխատանքային հարաբերությունների շարունակումը, այնպես էլ հայցվորին Ընկերության շահագործման ծառայության աշխատանքի անվտանգության գծով ճարտարագետի հաստիքի, որպես վերջինիս որակավորմանը ն մասնագիտական պատրասփտվածությանը համապատասխանող այլ աշխատանքի առաջարկը բխել են ՀՀ Սահմանադրությամբ ն օրենքներով նախատեսված ն պետության կողմից երաշխավորվող ազատ գործելու ն տփետեսական գործունեության ազատության իրավունքներից, եղել են իրավաչափ ն համապատասխանել օրենքով սահմանված պահանջներին»:

Վերաքննիչ դատարանի 09.12.2022 թվականի որոշմամբ Ռաֆայել Գնորգյանի բերած վերաքննիչ բողոքը բավարարվել է մասնակիորեն՝ Դատարանի 04.07.2022 թվականի վճիռը մասնակիորեն բեկանվել է, նե գործն ուղարկել է նոր քննության այն պատճառաբանությամբ, որ «/...) Ընկերությունում տեղի է ունեցել վարչակազմակերպչական կառուցվածքի ն հաստիքացուցակի փոփոխություն, ըստ որի' այե մասնաճյուղը, որի տեօրենի/պետի հաստիքում աշխատում էր հայցվորը, կրճատվել է: Ընդ որում' դրա' միայն անվանափոխություն կատարված լինելու ն փաստացի մասնաճյուղը լուծարված չլինելու մասին որնէ ապացույց գործի նյութերում առկա չլինելու պայմաններում, Վերաքենիչ դատարանը հաստատված է համարում, որ տեղի է ունեցել ոչ թե առկա մասնաճյուղի անվանման փոփոխություն, այլ` վարչակազմակերպչական կառուցվածքի փոփոխության արդյունքում փոփոխվել է ամբողջ հաստիքացուցակը ն լուծարվել է Ընկերության «Հյուսիսային» մասնաճյուղը, «տվյալ դեպքում հաստիքացուցակների ուսումեասիրությունից պարզ է դառնում, որ եոր հաստիքացուցակով «Հյուսիսային» ն «Արնելյան» մասնաճյուղերի փոխարեն ձնավորվել է «Հյուսիսարնելյան» տեղամաս, որը նս ունեցել է պետի հաստիք», «Դատարանը գործի քննության ընթացքում նշված փաստարկներին չի անդրադարձել, չի քննարկել եշված պաշտոնը հայցվորին առաջարկելու առաջնահերթության հարցը, չի պարզել «Հյուսիսարնելյան» տեղամասի պետի պաշտոնը' Ռաֆայել Գնորգյանի' մասեագիտական սպատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխանելու հարցը, մինչդեռ եշված փաստերը գործի ելքի վրա էական ազդեցություն ունեցող ն հայցվորի ու պատասխանողի կողմից վկայակոչված փաստեր են: Հետնաբար՝ Վերաքենիչ դատարանը գտեում է, որ հայցվորին մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այլ

11

աշխատանք առաջարկելու հարցը պարզելու մասով, Դատարանն իրականացրել է թերի քնեություն»:

Սուն որոշմամբ արտահայտված իրավական դիրքորոշումների համատեքստում գնահատելով Վերաքննիչ դատարանի եզրահանգումների հիմնավորվածությունը՝ Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է հետնյալը:

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 57-րդ հոդվածի 1ին մասի համաձայն՝ ապացույց է այն փաստական տվյալը, որի հետազոտման ն գնահատման հիման վրա դատարանը պարզում է գործին մասնակցող անձանց պահանջների ն առարկությունների հիմքում դրված, ինչպես նան գործի կամ հարցի լուծման համար նշանակություն ունեցող այլ փաստերի առկայությունը կամ բացակայությունը:

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 58-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ վերաբերելի է այն ապացույցը, որն ավելի կամ պակաս հավանական է դարձնում գործը լուծելու համար նշանակություն ունեցող որնէ փաստի առկայությունը կամ բացակայությունը, քան այն կլիներ առանց այդ ապացույցի:

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 66-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` դատարանը, գնահատելով գործում եղած բոլոր ապացույցները, որոշում է փաստի հաստատված լինելու հարցը՝ ապացույցների բազմակողմանի, լրիվ ն օբյեկտիվ հետազոտման վրա հիմնված ներքին համոզմամբ:

Նույն հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն՝ յուրաքանչյուր ապացույց ենթակա է գնահատման վերաբերելիության, թույլատրելիության, արժանահավատության, իսկ բոլոր ապացույցներն իրենց համակցության մեջ՝ փաստի հաստատման համար բավարարության տեսանկյունից:

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 213-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` վիճարկվող անհատական իրավական ակտի հիմքում ընկած, ինչպես նան տվյալ անհատական իրավական ակտի ընդունման օրենքով, այլ նորմատիվ կամ գործատուի ներքին իրավական ակտերով սահմանված կարգը պահպանված լինելու փաստերն ապացուցելու պարտականությունը կրում է պատասխանողը:

Այպիսով, Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ ապացուցման գործընթացն ավարտվում է ապացույցների գնահատման փուլով, իսկ դատարանն ապացույցի գնահատումն իրականացնում է դրանց վերաբերելիության, .թույլատրելիության, արժանահավատության ն իրենց համակցության մեջ բավարարության տեսանկյունից: Ապացույցների բավարարությունը հանդիսանում է վերջնական եզրահանգում առ այն, որ ներկայացված ապացույցները հնարավորություն են տալիս հաստատել տվյալ փաստի առկայությունը կամ բացակայությունը:

Օրենսդիրը, սահմանելով ապացուցման գործընթացի կազմակերպման համար ընդհանուր կանոններ, սահմանել է նան հատուկ կանոններ, որոնցից է հանդիսանում այն կարգավորումը, որ վիճարկվող անհատական իրավական ակտի հիմքում ընկած, ինչպես նան տվյալ անհատական իրավական ակտի ընդունման օրենքով, այլ նորմատիվ կամ գործատուի ներքին իրավական ակտերով սահմանված կարգը պահպանված լինելու փաստերն ապացուցելու պարտականությունը դնում է գործատուի վրա: Նշված օրենսդրական կարգավորման համար հիմք է հանդիսանում վկայակոչված փաստերի գոյությունը կամ բացակայությունը հավաստող ապացույցները գործատուի մոտ գտնվելու կանխավարկածը:

Վերոգրյալ պատճառաբանությունների լույսի ներքո Վճռաբեկ դատարանը հարկ է համարում անդրադառնալ գործատուի կողմից աշխատողին այլ աշխատանք չառաջարկելու իրավաչափության հարցին:

Օրենքով սահմանված է աշխատանքի ծավալների ն (կամ) տնտեսական ն (կամ) տեխնոլոգիական ն (կամ) աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխման ն (կամ)

12

արտադրական անհրաժեշտությամբ պայմանավորված՝ աշխատողների քանակի ն (կամ) հաստիքների կրճատման դեպքում գործատուի պարտականությունն իր մոտ առկա հնարավորությունների սահմաններում աշխատողին առաջարկելու նրա մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանք: Ընդ որում, անհրաժեշտ է այլ աշխատանք առաջարկելիս «մասնագիտական պատրաստվածություն» ն «որակավորում» հասկացությունները լայն մեկնաբանել ն հաշվի առնել նան տվյալ աշխատողի նախկինում զբաղեցրած պաշտոնը, կատարած աշխատանքը:

Վճռաբեկ դատարանը փաստում է, որ յուրաքանչյուր դեպքում կարնոր է այն հանգամանքը, որ գործատուի կողմից առաջարկված աշխատանքը ոչ թե համարժեք կամ նույնական լինի աշխատանքից ազատվելու պահին աշխատողի զբաղեցրած պաշտոնին կամ կատարած աշխատանքին, այլ աշխատանքը պետք է համապատասխան լինի աշխատողի մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը ն առողջական վիճակին:

Ուստի, հաշվի առնելով Ռաֆայել Գնորգյանի կողմից նախկինում զբաղեցրած պաշտոնները, վերջինիս կողմից կատարված աշխատանքի բնույթը, մասնագիտական պատրաստվածությունը, որակավորումը, Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ Ընկերությունն իրականացրել է օրենսդրությամբ իր վրա դրված պարտականությունը, այն է՝ Ռաֆայել Գնորգյանին առաջարկել է իր մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանք, որից, սակայն, Ռաֆայել Գնորգյանը 10.06.2021 թվականին Ընկերության գլխավոր տնօրենին հասցեագրված գրությամբ հրաժարվել է:

Անդրադառնալով Վերաքննիչ դատարանի այն պատճառաբանությանը, որ Դատարանը չի անդրադարձել «Հյուսիսարնելյան» տեղամասի պետի պաշտոնը Ռաֆայել Գնորգյանին առաջարկելու առաջնահերթության հարցին, Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ Ընկերության կազմակերպական կառուցվածքում փոփոխությունների արդյունքում հաստիքի կրճատման դեպքում աշխատողին հնարավոր մի քանի այլ աշխատանքներից որնէ մեկն առաջարկելու ընտրությունը բխում է Ընկերության՝ որպես իրավունքի սուբյեկտի ազատ գործելու, ինչպես նան տնտեսական գործունեության ազատության սահմանադրական իրավունքներին անարգել իրականացնելու հնարավորությունից: Հետնաբար, Ընկերության կողմից ինչպես հավասար պայմաններում գտնվող աշխատողներից իր նախընտրած աշխատողների հետ աշխատանքային հարաբերությունների շարունակումը, այնպես էլ սույն դեպքում Ռաֆայել Գնորգյանին Ընկերության շահագործման ծառայության աշխատանքի անվտանգության գծով ճարտարագետի հաստիքը՝ որպես վերջինիս որակավորմանը ն մասնագիտական ապատրաստվածությանը՝ համապատասխանող այ աշխատանքի առաջարկն իրավաչափ է ու բխում է պետության կողմից երաշխավորվող ազատ գործելու ն տնտեսական գործունեության ազատության իրավունքներից:

Այսպիսով, Վճռաբեկ դատարանը հարկ է համարում փաստել, որ գործատուն պարտավորություն էր կրում աշխատողին առաջարկելու նախկինում կատարած աշխատանքին համարժեք որակավորում ո մասնագիտական պատրաստվածություն պահանջող այլ աշխատանք, ն օրենսդրական պահանջ չկա աշխատողին առաջարկելու յուրաքանչյուր հաստիք, որը հաստիքների կրճատումից հետո առկա է գործատուի կազմակերպ