Մկրտչյան — ՇԴ/5419/02/19

-շյ8-` ՏՏ»

2 խՅԳն 11215

/ 1-2 Է-"ՊիԻՑ

ՍՂ-Ր Ն

ՍԶ ՀՀ ՎԱՏ:

մ որ ԵՐՆ Տ)

ՀԱՅԱՍՏԱՆԻ ՀԱՆՐԱՊԵՏՈՒԹՅՈՒՆ

ՎՃՌԱԲԵԿ ԴԱՏԱՐԱՆ

ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական Քաղաքացիական գործ թիվ ՇԴ/5419/02/19 դատարանի որոշում 2025թ.

Քաղաքացիական գործ թիվ ՇԴ/5419/02/19

Նախագահող դատավոր` Հ. Ենոքյան

Դատավորներ՝ Ն. Գաբրիելյան

Ս. Գրիգորյան

ՈՐՈՇՈՒՄ

ՀԱՅԱՍՏԱՆԻ ՀԱՆՐԱՊԵՏՈՒԹՅԱՆ ԱՆՈՒՆԻՑ

Հայաստանի Հանրապետության վճռաբեկ դատարանի քաղաքացիական

պալատը (այսուհետ՝ Վճռաբեկ դատարան) հետնյալ կազմով՝

նախագահող Գ. ՀԱԿՈԲՅԱՆ

զեկուցող Է. ՍԵԴՐԱԿՅԱՆ

Ա. ԱԹԱԲԵԿՅԱՆ

Ն. ՀՈՎՍԵՓՅԱՆ

Ս. ՄԵՂՐՅԱՆ

Ա. ՄԿՐՏՉՅԱՆ

Վ. ՔՈՉԱՐՅԱՆ

2025 թվականի ապրիլի 04-ին

գրավոր ընթացակարգով քննելով Սիրվարդ Մկրտչյանի վճռաբեկ բողոքը ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի 21.07.2023 թվականի որոշման դեմ՝ ըստ Սիրվարդ Մկրտչյանի հայցի ընդդեմ Շիրակի մարզի «Արթիկի թիվ 4 հիմնական դպրոց» պետական ոչ առնտրային կազմակերպության (այսուհետ՝ Կազմակերպություն), վեճի առարկայի նկատմամբ ինքնուրույն պահանջ չներկայացնող երրորդ անձ Սաթիկ Սարգսյանի՝ հրամանն անվավեր ճանաչելու, նախկին աշխատանքում վերականգնելու Ա հարկադիր պարապուրդի գումարը բռնագանձելու պահանջների մասին,

ՊԱՐԶԵՑ

1. Գործի դատավարական նախապատմությունը

Դիմելով դատարան՝ Սիրվարդ Մկրտչյանը պահանջե է անվավեր ճանաձչել Կազմակերպության տնօրենի 30.08.2019 թվականի թիվ 182 հրամանը, իրեն վերականգնել

2

նախկին աշխատանքում, ինչպես նան Կազմակերպությանը պարտավորեցնել հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար վճարել հատուցում` միջին աշխատավարձի չափով, 30.08.2019 թվականից մինչն աշխատանքում վերականգեվելը:

Շիրակի մարզի առաջին ատյանի ընդհանուր իրավասության դատարանի 12.08.2020 թվականի վճռով հայցը բավարարվել է:

ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի 26012021 թվականի որոշմամբ Կազմակերպության վերաքննիչ բողոքը բավարարվել է մասնակիորեն` Շիրակի մարզի առաջին ատյանի ընդհանուր իրավասության դատարանի 12.08.2020 թվականի վճիռը բեկանվել է, Ա գործն ուղարկվել է նոր քննության:

Շիրակի մարզի առաջին ատյանի ընդհանուր իրավասության դատարանի (այսուհետ՝ Դատարան) 02.02.2023 թվականի վճռով հայցը բավարարվել է:

ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի (այսուհետ՝ Վերաքննիչ դատարան) 21072023 թվականի որոշմամբ Կազմակերպության վերաքննիչ բողոքը բավարարվել է՝ Դատարանի 02.02.2023 թվականի վճիռը բեկանվել ն փոփոխվել է հետնյալ կերպ. «Մ Սիրվարդ Ռազմիկի Մկրտչյանի հայցն ընդդեմ ՀՀ Շիրակի մարզի «Արթիկի թիվ 4 հիմնական դպրոց» ՊՈԱԿ-ի՝ հրամանն անվավեր ճանաչելու, նախկին աշխատանքում վերականգնելու, հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար օրենքով սահմանված կարգով հաշվարկվող աշխատավարձը բռնագանձելու պահանջի մասին, մերժել»:

Սույն գործով վճռաբեկ բողոք է ներկայացրել Սիրվարդ Մկրտչյանը (ներկայացուցիչ Մարինե Գրիգորյան):

Վճռաբեկ բողոքի պատասխան չի ներկայացվել:

2. Վճռաբեկ բողոքի հիմքերը, հիմնավորումները ն պահանջը

Սույն վճռաբեկ բողոքը քննվում է հետնյալ հիմքի սահմաններում ներքոհիշյալ հիմնավորումներով.

Վերաքենիչ դատարանը խախտել է «Եվրոպական սոցիալական խարտիայի» 24-րդ հոդվածի Էին կետը, ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 1-րդ հոդվածի Լին մասը, 37-րդ հոդվածի 1-ին մասը, 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 9-րդ կետը, 224-րդ ն 226-րդ հոդվածները, ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 13-րդ հոդվածը, 62-րդ հոդվածի 6-րդ մասե ու 214-րդ հոդվածի 2-րդ մասը:

Բողոք բերած անձը նշված հիմքի առկայությունը պատճառաբանել է հետնյալ հիմեավորումներով.

Վերաքննիչ դատարանն անտեսել է, որ մինչն կարգապահական տույժ կիրառելը գործատուն պարտավոր է աշխատողից գրավոր կերպով պահանջել խախտման մասին գրավոր բացատրություն, որը տվյալ դեպքում Կազմակերպությունն իրենից չի պահանջել:

Վերաքննիչ դատարանը հաշվի չի առել, որ թիվ 243 արձանագրությունը ն վկաների տված ցուցմունքները չեն կարող հայցվորից գրավոր բացատրություն պահանջելու հանգամանքը հիմնավորող ապացույցներ դիտարկվել, քանի որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 226-րդ հոդվածը սահմանում է, որ աշխատողից բացատրությունը պետք է պահանջվի գրավոր:

Վերոգրյալի հիման վրա բողոք բերած անձը պահանջել է բեկանել Վերաքննիչ դատարանի 21.07.2023 թվականի որոշումը ն օրինական ուժ տալ Դատարանի 02.02.2023 թվականի վճռին:

Յ

3. Վճռաբեկ բողոքի քննության համար նշանակություն ունեցող փաստերը

Վճռաբեկ բողոքի քննության համար էական նշանակություն ունեն հետնյալ փաստերը՝

3) Կազմակերպության ն Սիրվարդ Մկրտչյանի միջն 01.09.2006 թվականին կնքվել է աշխատանքային պայմանագիր, որի համաձայն Սիրվարդ Մկրտչյանն ընդունվել է աշխատանքի'՝ որպես դասվար (հատոր 1-ին, գ-թ. 61-64).

2 Կատարվծ աշխատանքի դիմաց համապատասխան վարձատրությունն

իրականացնելու համար Կազմակերպության ն Սիրվարդ Մկրտչյանի միջն 01.09.2018 թվականին կնքվել է աշխատանքային թիվ 36 պայմանագրի հավելված՝ 1 (մեկ) տարի ժամկետով (հատոր 1-ին, գ.թ. 11).

3) 21.08.2019 թվականով թվագրված «Արձանագրություն» վերտառությամբ ձեռագիր փաստաթղթի համաձայն` «Մանկավարժների արձակուրդն ավարտվում էր 19.08.2019 թվականին: Օգոստոսի 20-ին Սիրվարդ Մկրտչյանը պետք է լիներ առաջին դասարանի դասվար ն զբաղվեր աշակերտների հավաքագրումով, դպրոց չէր ներկայացել: Տնօրենի հանձնարարությամբ ուսուցչուհի Ն. Ղազարյանը զանգահարեց Սիրվարդ Մկրտչյանին, որ կանչի դպրոց, վերջինս հրաժարվեց գալ: 21.08.2019 թվականին պահանջվեց բացակայության համար բացատրություն գրել, հրաժարվեց»: Ն. Գրիգորյան ստորագրություն, Հ. Սուջյան ստորագրություն, Ն. Ղազարյան ստորագրություն, Ս. Մանուկյան, Ջ. -Բմբուլյան ստորագրություն, Ֆ. (Թադնոսյան ստորագրություն (հատոր 1-ին, գ.թ. 67).

4) Կազմակերպության փոխտնօրենի՝ Կազմակերպության տնօրենին ուղղված 20.08.2019 թվականի զեկուցագրի համաձայն՝ ուսումնասիրելով Կազմակերպության աշխատակիցների հաճախումների վերաբերյալ մատյանը՝ պարզվել է, որ 20.08.2019 թվականին` մեկ աշխատանքային օր, աշխատանքի չի ներկայացել նուն դպրոցի դասվար Սիրվարդ Մկրտչյանը (հատոր 1-ին, գ.թ. 94).

5) Կազմակերպության փոխտնօրենի՝ Կազմակերպության տնօրենին ուղղված 21.08.2019 թվականի զեկուցագրի համաձայն՝ ուսումնասիրելով Կազմակերպության աշխատակիցների հաճախումների վերաբերյալ մատյանը՝ պարզվել է, որ 21.08.2019 թվականին Սիրվարդ Մկրտչյանը ներկայացել է աշխատանքի: 21.08.2019 թվականին կազմված արձանագրությունը ներկայացվել է Սիրվարդ Մկրտչյանին, առաջարկվել է ծանոթանալ ն այն ստանալ, սակայն հրաժարվել է (հատոր 1-ին, գ.թ. 95).

6) Կազմակերպության տնօրենի 30.08.2019 թվականի թիվ 182 հրամանի համաձայն՝ Սիրվարդ Մկրտչյանի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը 30.08.2019 թվականից լուծվել է՝ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 9-րդ կետի հիմքով (հատոր 1-ին, գ.թ. 13).

7) 31Լ012023 թվականի դատական նիստի ընթացքում որպես վկա հարցաքննվելիս Լաուրա Կարախանյանը ցուցմունք է տվել այն մասին, որ հանդիսանում է դպրոցի տնօրենի պաշտոնակատար: Հայտնել է, որ նորմալ հարաբերությունների մեջ է եղել հայցվորի հետ: 20.08.2019 թվականն առաջին աշխատանքային օրն է եղել, Սիրվարդը չի ներկայացել աշխատանքի, տնօրենը բացակա է նշանակել, Սիրվարդը ջնջել ն վրան ստորագրել է: Տնօրենը բացատրություն է պահանջել, հայցվորը հրաժարվել է, որի վերաբերյալ կազմվել է արձանագրություն: Օգոստոսի 20-ից բոլորը պետք է ներկայանային աշխատանքի, ովքեր վերապատրաստման չէին, պետք է գային: Սովորաբար արձակուրդների ժամանակ ժամը 10:00-ին էին գործի գալիս, ինքն այդ օրը եկել է ժամը 9:15, ժամը 11:00-ին սեմինար է ունեցել, դուրս է եկել դպրոցից: Ուսուցջանոցի սեղանին է դրվում հաճախման գրանցամատյանը՝ տաբելը, ուսուցիչները գալուց-գնալուց ստորագրում են, ժամերը չի նշվում: Ինչ որ գրված է արձանագրության մեջ, այդպես է եղել, ինքը հենց այնպես արձանագրություն չէր գրի:

4

Հայցվորը ներկա է եղել, երբ բացատրություն են պահանջել, ասել է չի գրի ն չի ստորագրի: Հրամանը տվել են հայցվորին, հրաժարվել է ստանալ, փոստով են ուղարկել (հատոր 5-րդ, գ.թ. 115-120).

8) 3Լ01.2023 թվականի դատական նիստի ընթացքում որպես վկա հարցաքննվելիս Նուշիկ Ղազարյանը ցուցմունք է տվել այն մասին, որ դպրոցում դասավանդում է ֆիզիկա, ինֆորմատիկա առարկաները, նան դպրոցի օպերատորն է: Հայտնել է, որ Հայցվորի հետ աշխատել են: 2019 թվականին նույն հաստիքն է զբաղեցրել: 20.08.2019 թվականին աշխատանքի է եղել: Տնօրենը դասվարներին հավաքել է Ա իրեն ասել է, որ զանգի հայցվորին ու ասի, որ գա դպրոց: Զանգել է, խոսել է հայցվորի հետ, ասել է, որ գա դպրոց, քանի որ արդեն աշխատանքի են: Կազմվել է արձանագրություն, բայց երբ հայցվորից բացատրություն են ուզել, ինքը ներկա չի եղել (հատոր 5-րդ, գ.թ. 115-120):

4. Վճռաբեկ դատարանի պատճառաբանությունները ն եզրահանգումները

Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ սույն գործով վճռաբեկ բողոքը վարույթ ընդունելը պայմանավորված է ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 394-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետով նախատեսված հիմքի առկայությամբ՝ նույն հոդվածի 3-րդ մասի 1-ին կետի իմաստով, այն է առերնույթթ առկա է մարդու իրավունքների ն ազատությունների հիմնարար խախտում, քանի որ բողոքարկվող դատական ակտը կայացնելիս Վերաքննիչ դատարանը թույլ է տվել իրավահարաբերության ծագման պահին գործող խմբագրությամբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 226-րդ հոդվածի ու ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 66-րդ հոդվածի այնպիսի խախտում, որը խաթարել է արդարադատության բուն էությունը:

Սույն բողոքի քննության շրջանակներում Վճռաբեկ դատարանը հարկ է համարում անդրադառնալ միեչն կարգապահական տույժի կիրառումը գործատուի կողմից աշխատողից խախտման մասին գրավոր բացատրություն պահանջելու հարցին վերահաստատելով նախկինում արտահայտած իրավական դիրքորոշումները:

Սահմանադրության 57-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ յուրաքանչյուր ոք ունի աշխատանքի ազատ ընտրության իրավունք:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 13-րդ հոդվածի համաձայն՝ աշխատանքային հարաբերությունները աշխատողի ն գործատուի փոխադարձ համաձայնության վրա հիմնված հարաբերություններն են, ըստ որի աշխատողն անձամբ, որոշակի վարձատրությամբ կատարում է աշխատանքային գործառույթներ (որոշակի մասնագիտությամբ, որակավորմամբ կամ պաշտոնում աշխատանք)՝ ենթարկվելով ներքին կարգապահական կանոններին, իսկ գործատուն ապահովում է աշխատանքային օրենսդրությամբ, աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերով, կոլեկտիվ ն աշխատանքային պայմանագրերով նախատեսված աշխատանքի պայմաններ:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 36-րդ հոդվածի 1-ին կետի համաձայն՝ աշխատանքային իրավունքները ն պարտականությունները կարող են ծագել, փոփոխվել ն դադարել՝ նույն օրենսգրքով, այլ օրենքներով, աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերով, աշխատանքային ն կոլեկտիվ պայմանագրերով նախատեսված հիմքերից, ինչպե Օ նան քաղաքացիների ն գործատուների այն գործողություններից, որոնք, թեն օրենքով կամ այլ իրավական ակտերով նախատեսված չեն, սակայն, ըստ աշխատանքային օրենսդրության սկզբունքների, առաջացնում են աշխատանքային իրավունքներ Ա պարտականություններ:

5

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 37-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ գործատուները, աշխատողները ն նրանց ներկայացուցիչներն իրենց իրավունքներն իրականացնելիս ն պարտականությունները կատարելիս պարտավոր են պահպանել օրենքը, գործել բարեխիղճ ն ողջամիտ: (...):

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 216-րդ հոդվածի համաձայն՝ աշխատողը պարտավոր է բարեխղճորեն կատարել աշխատանքային պայմանագրով ստանձնած

պարտավորություններ, պահպանել կազմակերպության ներքին կարգապահական կանոնները, աշխատանքային կարգապահությունը, (...):

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 218-րդ հոդվածի 1-ին մասի :համաձայն՝ աշխատանքային կարգապահությունն աշխատանքային օրենսդրությամբ, աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերով, կոլեկտիվ ն աշխատանքային պայմանագրերով, գործատուի ներքին իրավական ակտերով սահմանված վարքագծի կանոններն են, որոնց պարտավոր են ենթարկվել բոլոր աշխատողները:

Իրավահարաբերության ծագման պահին գործած խմբագրությամբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 218-րդ հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն՝ կազմակերպության ներքին կարգապահական կանոնները (գործատուի ներքին իրավական ակտը) կանոնակարգում են (..) աշխատանքային պայմանագրի կողմերի հիմնական իրավունքները, պարտականությունները ն "պյատասխանատվությունը, (..,) աշխատողների նկատմամբ կիրառվող խրախուսանքի ե կարգապահական պատասխանատվության միջոցները, ինչպես նան աշխատանքային հարաբերություններին վերաբերող այլ հարցեր:

Վերոգրյալ նորմերի վերլուծությունից բխում է, որ աշխատողի ն գործատուի միջն աշխատանքային հարաբերությունները ծագում են աշխատանքային օրենսդրությամբ սահմանված կարգով կնքված գրավոր աշխատանքային պայմանագրից կամ աշխատանքի ընդունման մասին անհատական իրավական ակտից: Ըստ այդմ, թե աշխատողը, թե գործատուն ձեռք են բերում փոխադարձ իրավունքնե ն :պարտականություններ: Մասնավորապես` աշխատողը պարտավորվում է բարեխղճորեն կատարել աշխատանքային պայմանագրով ստանձնած պարտականությունները, պահպանել կազմակերպության ներքին կարգապահական կանոնները, աշխատանքային կարգապահությունը, իսկ գործատուն պարտավորվում է աշխատողին տրամադրել պայմանագրով որոշված աշխատանքը, վճարել նրա կատարած աշխատանքի համար պայմանավորված աշխատավարձը ն ապահովել Հայաստանի Հանրապետության օրենսդրությամբ, այլ նորմատիվ իրավական ակտերով, կոլեկտիվ պայմանագրով, կողմերի համաձայնությամբ նախատեսված աշխատանքային պայմաններ:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 37րդ հոդվածը, որպես աշխատանքային պարտականությունների կատարման սահմանները որոշող ընդհանուր նորմ, սահմանում է աշխատանքային իրավունքների իրացման ն պարտականությունների կատարման երեք հիմնական չափանիշ՝ օրենքի պահպանում, բարեխղճություն ու ողջամտություն:

ՀՀ վճռաբեկ դատարանը նախկինում կայացրած որոշմամբ արձանագրել է, որ օրենսդիրն աշխատողին պարտավորեցնում է աշխատանքային պարտականությունները կատարել օրինականության, բարեխղճության ն ողջամտության սկզբունքների պահպանմամբ: Աշխատողն աշխատանքային պարտականությունները կատարում է ոչ թե ամբողջովին իր հայեցողությամբ` այլ պարտադիր կերպով ենթարկվելով աշխատանքային ռեժիմին, կազմակերպության ներքին կարգապահական կանոններին, աշխատանքային կարգապահությանը, աշխատանքի սահմանված նորմաներին (տե'ս Արմինե Աբելյանն ընդդեմ Ա/Ձ Հովհաննես Դանիելյանի թիվ ԿԴ/0125/02/11 քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 25.12.2012 թվականի որոշումը):

6

Մեկ այլ որոշմամբ ՀՀ վճռաբեկ դատարանն արձանագրել է, որ աշխատողի կողմից աշխատանքային օրենսդրությամբ, աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերով, կոլեկտիվ նե աշխատանքային պայմանագրերով, գործատուի ներքին իրավական ակտերով կամ աշխատանքի ընդունման մասին անհատական իրավական ակտով ստանձնած պարտավորությունների (այսուհետ նան՝ աշխատանքային պարտականություններ) կատարման ընդհանուր ցուցիչը բարեխղճությունն է:

Ողջամտությունը ն. բարեխղճությունն աշխատանքային իրավունքների իրականացման անհրաժեշտ ընդհանուր չափանիշներն են: Նշված երկու սկզբունք-հասկացությունները, ի թիվս այլնի, կիրառվում են աշխատանքային իրավունքների Ա պարտականությունների կատարման սահմանները որոշելիս: Բարեխղճությունը, մասնավորապես, պահանջում է հաշվի առնել մյուս կողմի արդարացված շահը, իսկ ողջամտությունը գործողություն է՝ իրավունքի սուբյեկտի կամային ակտ, որը սերտորեն կապված է բարեխղճության հետ, քանի որ ողջամիտ վարքագիծ կարող է դրսնորել բարեխիղճ սուբյեկտը:

Վկայակոչված չափանիշներն ուղենիշային են ն էական, ի թիվս այլնի, աշխատանքային պարտականությունների կատարման, ինչպես նան աշխատողի նկատմամբ կարգապահական ներգործության հարցերը քննարկելիս (տես Գնորգ Էմիե-Տջերյանն ընդդեմ «Երնանի պետական համալսարան» հիմնադրամի թիվ ԵԴ/39757/02/21 քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 30.06.2023 թվականի որոշումը):

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 35-րդ հոդվածի համաձայն՝ գործատուների կողմից աշխատանքային օրենսդրության, աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերի ն կոլեկտիվ պայմանագրերի կատարման նկատմամբ ոչ պետական վերահսկողությունն իրականացնում են աշխատողների ներկայացուցիչները, իսկ աշխատողների կողմից աշխատանքային օրենսդրության, աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերի ու կոլեկտիվ պայմանագրերի կատարման նկատմամբ ոչ պետական վերահսկողությունը՝ գործատուները (գործատուների ներկայացուցիչները):

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 222-րդ հոդվածի համաձայն՝ կարգապահական պատասխանատվության կարող է ենթարկվել միայն աշխատանքային կարգապահությունը խախտած աշխատողը:

Մինչն 08.05.2020 թվականը գործած խմբագրությամբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 220-րդ հոդվածի համաձայն` աշխատանքային կարգապահության խախտում է համարվում աշխատողի մեղքով աշխատանքային պարտականությունները չկատարելը կամ ոչ պատշաճ կատարելը:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 215րդ հոդվածի 2-րդ մասի -համաձայն՝ աշխատանքային կարգապահությունը խախտող աշխատողների նկատմամբ կարող են կիրառվել կարգապահական ներգործության միջոցներ:

Այսինքն՝ աշխատողի կարգապահական պատասխանատվությունն իրագործվում է նրա նկատմամբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքով 61նախատեսվածծ. կարգապահական սանկցիաների (ներգործության միջոցներ) կիրառմամբ:

Մինչն 23.12.2021 թվականը գործած խմբագրությամբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 223-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ աշխատանքային կարգապահությունը խախտելու համար կարող են կիրառվել հետնյալ կարգապահական տույժերը.

1) նկատողություն.

2) խիստ նկատողություն.

3) նույն օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 5-րդ, 6-րդ, 8-10-րդ կետերի հիմքերով աշխատանքային պայմանագրի լուծում:

7

Աշխատողի նկատմամբ կարգապահական տույժ կիրառելու իրավազորությամբ օժտված է գործատուն, ով աշխատողին կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու իր իրավունքն իրականացնում է անհատական իրավական ակտ ընդունելու միջոցով, որի դեպքում պարտադիր է գործատուի կողմից կարգապահական տույժ կիրառելու համար օրենսդրությամբ սահմանված կարգի պահպանումը:

ՀՀ. աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 9-րդ կետի համաձայն՝ գործատուն իրավունք ունի աշխատողի հետ լուծելու անորոշ ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը, ինչպես նան որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը նախքան դրա գործողության ժամկետի լրանալը՝ անհարգելի պատճառով ամբողջ աշխատանքային օրվա (հերթափոխի) ընթացքում աշխատողի՝ աշխատանքի չներկայանալու դեպքում:

Մինչն 29.02.2020 թվականը գործած խմբագրությամբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգքրի 226-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ մինչ, կարգապահական տույժի կիրառումը գործատուն պետք է աշխատողից պահանջի խախտման մասին գրավոր բացատրություն: Եթե գործատուի սահմանած ողջամիտ ժամկետում աշխատողն առանց հարգելի պատճառների չի ներկայացնում բացատրություն, ապա կարգապահական տույժը կարող է կիրառվել առանց բացատրության:

Վերոգրյալից բխում է, որ աշխատողի նկատմամբ կարող է կիրառվել կարգապահական տույժ՝ ներքոհիշյալ պայմանների միաժամանակյա առկայության դեպքում.

- աշխատողը թույլ է տվել աշխատանքային օրենսդրությամբ, աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերով, աշխատանքային պայմանագրերով, գործատուի ներքին իրավական ակտերով սահմանված աշխատանքային կարգապահության կանոններից որնէ մեկի խախտում,

- խախտումը տեղի է ունեցել աշխատանքային որնէ պարտականության չկատարման կամ ոչ պատշաճ կատարման հետնանքով,

- խախտումը կատարվել է աշխատողի մեղքով,

- խախտումը կատարել է կոնկրետ աշխատողը:

Այսինքն՝ աշխատողին կարգապահական ապատասխանատվության ենթարկելու անհրաժեշտությունը պետք է պայմանավորվի ոչ միայն կարգապահության խախտման, այլն այդ խախտման մեջ աշխատողի մեղքի առկայության, աշխատողի կողմից իր աշխատանքային պարտականությունները չկատարելու կամ ոչ պատշաճ կատարելու իրավաբանական նշանակություն ունեցող փաստերի համակցությամբ:

Վերոնշյալի լույսի ներքո ՀՀ վճռաբեկ դատարանն արձանագրել է, որ աշխատանքային կարգապահությունը ենթադրում է աշխատողի կողմից իր իրավունքներից բարեխիղճ օգտվելու, աշխատանքային պարտականությունները պատշաճ կատարելու պարտականություն: Աշխատանքային կարգապահության պահպանում պետք է յուրաքանչյուր աշխատողի համար համարվի վարքագծի պարտադիր, այլ ոչ թե ընտրանքային կանոն, աշխատանքային կարգապահության պահպանումը յուրաքանչյուր աշխատողի պարտականությունն է, իսկ դրանով ամրագրված պարտականությունների չկատարումը կամ ոչ պատշաճ կատարումը հիմք է նրա նկատմամբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքով նախատեսված ներգործության համապատասխան միջոցների կիրառման համար:

Միաժամանակ, չնայած նրան, որ աշխատողի կողմից աշխատանքային կարգապահությունը խախտելու դեպքում գործատուն ինքն է որոշում կիրառման ենթակա կարգապահական տույժի տեսակը, այնուամենայնիվ, այն չի կարող կրել կամայական բնույթ, ն յուրաքանչյուր դեպքում գործատուի ընտրած կարգապահական տույժի տեսակը պետք է համաչափ լինի աշխատողի կատարած խախտման ծանրությանը, որի ապահովմանն էլ

8

ուղղված է մինչն 29.02.2020 թվականը գործած խմբագրությամբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 226-րդ հոդվածով սահմանված` մինչե կարգապահական տույժի կիրառումն աշխատողից խախտման մասին պարտադիր գրավոր բացատրություն պահանջելու գործատուի պարտականությունը:

Ենթադրյալ խախտում թույ տված աշխատողի նկատմամբ կարգապահական տույժ կիրառելուց առաջ գրավոր բացատրություն պահանջելու ն այդ բացատրության ներկայացման համար ողջամիտ ժամանակ տրամադրելու գործատուի պարտականությունն ինքնանպատակ չէ: Այն ուղղված է աշխատողի իրավունքները Ա պարտականությունները հավասարակջշռելուն, գործատուի կողմից ինքնիրավչությունն ու աշխատողի իրավունքների խախտումը կանխելուն (տե՛ս Կարինե Գասպարյանն ընդդեմ «Երնանի համար 144 հիմեական դպրոց» ՊՈԱԿ-ի թիվ ԵԴ/1916/02/21 քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 12.05.2024 թվականի որոշումը):

ՀՀ վճռաբեկ դատարանն արձանագրել է, որ մինչե կարգապահական տույժի կիրառումը գործատուի կողմից աշխատողից խախտման մասին գրավոր բացատրություն պահանջելը պարտադիր է, իսկ այդ բացատրությունն աշխատողից պետք է պահանջվի մինչն կարգապահական տույժի կիրառումը` սահմանելով այդ բացատրությունը տալու համար ողջամիտ ժամկետ (տե՛ս էդգար Գրիգորյանն ընդդեմ «Ազադ Ֆայն Քեմիքլս» ՍՊԸ-ի թիվ ԵԱՔԴ/1066/02/11 քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 26.12.2013 թվականի որոշումը):

Մեկ այլ որոշմամբ ՀՀ վճռաբեկ դատարանն ընդգծել է, որ մինչն 29.02.2020 թվականը գործած խմբագրությամբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 226-րդ հոդվածը չի պարտավորեցնում գործատուին աշխատողից խախտման մասին բացատրություն պահանջել բացառապես գրավոր ձնով: Ի լրումն նշված իրավական վերլուծության՝ ՀՀ վճռաբեկ դատարանն անհրաժեշտ է համարել հավելել, որ ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի իմաստով թույլատրելի ցանկացած, այդ թվում՝ անուղղակի ապացույցով կարող է հաստատվել գործատուի կողմից աշխատողից բացատրություն պահանջված լինելու փաստը:

Նման կարգավորումը նպատակ է հետապնդում բացառելու կարգապահական տույժի կիրառման գործընթացում գործատուի գործողություններ միակողմանիությունը ն ապահովելու աշխատողի՝ իր հարցի կապակցությամբ լսված լինելու իրավունքը: Ընդ որում, գրավոր բացատրություն ներկայացնելու համար աշխատողին ողջամիտ ժամկետ տրամադրելու պահանջը նպատակ ունի աշխատողի համար ապահովելու բացատրություն ներկայացնելու իրական ն լիարժեք հնարավորություն: Մյուս կողմից, քննարկվող իրավանորմը տառացի նե տրամաբանական (տրամաբանական փոխակերպման մեթոդ) կանոններով մեկնաբանելու դեպքում ստացվում է, որ մինչե կարգապահական տույժի կիրառումը գործատուն ցանկացած դեպքում պետք է աշխատողից պահանջի խախտման մասին գրավոր բացատրություն դրա համար տրամադրելով ողջամիտ ժամկետ (տե՛ս Արմենակ Մարկոսյանն ըեդդեմ «Հարավկովկասյան երկաթուղի» ՓԲԸ-ի թիվ ԵԴ/42766/02/19 քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 23.02.2021 թվականի որոշումը):

Աշխատողին կարգապահական տույժի ենթարկելու վերաբերյալ գործատուի կայացրած իրավական ակտը պետք է հիմնված լինի խախտման փաստի օբյեկտիվ ն բազմակողմանի (հաշվի առնելով նան աշխատողի փաստարկներն ու պատճառաբանությունները) քննության վրա (ե'ս Հարություն Անտոնյանն ընդդեմ «ՎԵՈԼԻԱ ՋՈՒՐ» ՓԲԸ-ի թիվ ԵԱՔԴ/3661/02/17 քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 29.10.2021 թվականի որոշումը):

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 213-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ վիճարկվող անհատական իրավական ակտի հիմքում ընկած, ինչպես նան տվյալ անհատական իրավական ակտի ընդունման օրենքով, այլ նորմատիվ կամ գործատուի ներքին

9

իրավական ակտերով սահմանված կարգը պահպանված լինելու փաստերն ապացուցելու պարտականությունը կրում է պատասխանողը:

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 57-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ ապացույց է այն փաստական տվյալը, որի հետազոտման ն գնահատման հիման վրա դատարանը պարզում է գործին մասնակցող անձանց պահանջների ն առարկությունների հիմքում դրված, ինչպես նան գործի կամ հարցի լուծման համար նշանակություն ունեցող այլ փաստերի առկայությունը կամ բացակայությունը:

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 67-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ ապացույցի տեսակներն են՝

0 վկայի ցուցմունքը.

2) գրավոր ապացույցները.

3) իրեղեն ապացույցները.

4) լուսանկարները (լուսաժապավենները), ձայնագրություններն ու տեսագրությունները.

5) փորձագետի եզրակացությունը.

6) մասնագետի բացատրությունը:

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 66-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ դատարանը, գնահատելով գործում եղած բոլոր ապացույցները, որոշում է փաստի հաստատված լինելու հարցը՝ ապացույցների բազմակողմանի, լրիվ ն օբյեկտիվ հետազոտման վրա հիմնված ներքին համոզմամբ:

Նույն հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն՝ յուրաքանչյուր ապացույց ենթակա է գնահատման վերաբերելիության, թույլատրելիության, արժանահավատության, իսկ բոլոր ապացույցներն իրենց համակցության մեջ՝ փաստի հաստատման համար բավարարության տեսանկյունից:

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 66-րդ հոդվածի

բովանդակությունից բխում է, որ դատարանն ապացույցները գնահատում է ապացույցների համակցության մեջ՝ դրանց բազմակողմանի, լրիվ ն օբյեկտիվ քննության վրա հիմնված ներքին համոզմամբ: Միննույն ժամանակ օրենսդրի տրամաբանությունից հետնում է, որ ձեռք բերված ն հետազոտված բոլոր ապացույցների համապարփակ գնահատումը միայն կարող է բացահայտել ապացույցների միջն եղած հակասություններն ու արդյունքում թույլ տալ որոշել ապացույցների հավաստիությունը: Եթե դատարանի կամ գործին մասնակցող անձանց մոտ կասկածներ են ծագում կապված ձեռք բերված ն հետազոտվող ապացույցների հավաստիության հետ, այդ կասկածներն անհրաժեշտ է փարատել՝ գործով ձեռք բերված ապացույցներն այլ ապացույցների հետ համադրելու, փաստաթուղթը կազմելու ու դրա բովանդակությանը ներկայացվող պահանջները պահպանելու հանգամանքը պարզելու, անհրաժեշտության դեպքում փորձաքենություններ նշանակելու Ա մասնագետներ հրավիրելու միջոցով:

ՀՀ վճռաբեկ դատարանը, անդրադառնալով ապացույցների գնահատման հարցին, նախկինում կայացրած որոշմամբ արձանագրել է, որ այս կամ այն հանգամանքի առկայության կամ բացակայության մասին դատարանի եզրակացությունը պետք է լինի գործով ձեռք բերված ապացույցների բազմակողմանի, լրիվ ն օբյեկտիվ հետազոտման տրամաբանական հետնությունը՝ հաշվի առնելով դրանց համակցությունը ն փոխադարձ կապը, կիրառման ենթակա իրավունքը ն ներքին համոզմունքը: Ապացույցի գնահատումն ապացույցների տրամաբանական ն իրավաբանական որակումն է՝ դրանց վերաբերելիության, թույլատրելիության, արժանահավատության ն բավարարության տեսանկյունից: Ընդ որում, ապացույցների բավարարությունը գործով ձեռք բերված ապացույցների այնպիսի համակցությունն է, որը հնարավորություն է տալիս վերջնական եզրահանգում կատարելու

10

որոնվող փաստերի առկայության կամ բացակայության վերաբերյալ: Ապացույցների գնահատումը բավարարության տեսանկյունից հետապնդում է ապացույցների միջն հակասությունները վերացնելու նպատակ այնպես, որ փարատվեն ստացված ամբողջ ապացուցողական զանգվածից կատարված հետնությունների ճշմարտացիության վերաբերյալ կասկածները: ՀՀ վճռաբեկ դատարանը նշել է, որ ապացույցների անբավարար լինելու դեպքում գործի հանգամանքների վերաբերյալ դատարանը կարող է կատարել ոչ թե որոշակի, այլ հավանական եզրակացություններ, մինչդեռ դատարանի կողմից գործն ըստ էության լուծող դատական ակտը չի կարող հիմնված լինել հավանական եզրակացությունների Ա դատողությունների վրա (տես «Շենքերի կառավարում» համատիրությունն ընդդեմ Մասիս Ղազանչյանի թիվ ԵԱՔԴ/0483/02/15. քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 22.07.2016 թվականի որոշումը):

Մեկ այլ որոշմամբ ՀՀ վճռաբեկ դատարանն արձանագրել է նան, որ ապացույցների հետազոտումը դատական ապացույցների անմիջական ընկալումը ն վերլուծությունն է՝ դրանցից յուրաքանչյուրի վերաբերելիությունը, թույլատրելիությունն ու արժանահավատությունը որոշելու ն գործի լուծման համար նշանակություն ունեցող փաստական հանգամանքների առկայություն, ն բացակայությունը հաստատելու համար դրանց համակցության բավարարությունը պարզելու նպատակով: Հետազոտման նշված նպատակն իրացվում է գործով ներկայացված ապացույցներն անմիջականորեն ընկալելու, դրանց բովանդակությունը վեր հանելու, մեկ ապացույցը մյուսի հետ համեմատելու, ներկայացված ապացույցների միջն եղած հակասությունները վեր հանելու, այլ կերպ ասած՝ ապացույցներն առանձին-առանձին Ան իրենց համակցությամբ ստուգելու ու ապացույցների ամբողջական համակարգ կառուցելու միջոցով:

Ապացույցների հետազոտումը դատական ապացուցման կենտրոնական փուլն է, որի կարնորությունը պայմանավորված է այն հանգամանքով, որ դատարանը վճիռը կարող է հիմնավորել միայն սահմանված դատավարական կարգով հետազոտված ապացույցներով: Ապացույցների գնահատումն ապացուցողական գործունեության եզրափակիչ տարրն է, որի միջոցով որոշվում է գործի լուծման համար նշանակություն ունեցող ե ապացուցման ենթակա փաստի հաստատված կամ հերքած լինելու, ինչպես նան վիճելի մնալու լինելու հարցը:

ՀՀ վճռաբեկ դատարանն արձանագրել է նան, որ առանց ապացույցների գնահատման հնարավոր չէ պատկերացնել դրանց ձեռք բերման, հավաքման, հետազոտման ն դատական ակտի կայացման ողջ գործընթացը: Ապացույցների գնահատումը որպես տրամաբանական գործընթաց իր դրսնորումն է գտնում դատավարական գործողություններում ու ենթարկվում է իրավական կարգավորման, իրավական նորմերի ներգործության: Ապացույցների գնահատումն ունի ներքին (տրամաբանական)|)լ39ն արտաքին (իրավական) կողմեր: Ապացույցների գնահատման տրամաբանական կողմն այն է, որ դատական ապացուցման ողջ ընթացքում դատարանը վերլուծում է ապացույցների վերաբերելիությունը, դրանց թույլատրելիությունն ու արժանահավատությունը, փաստերի վերաբերյալ տեղեկությունները միավորում է ձեռք բերված ապացույցների ընդհանուր համակարգի մեջ, որը հաստատում կամ հերքում է գործի լուծման համար նշանակություն ունեցող հանգամանքների առկայությունը կամ բացակայությունը: Ապացույցների գնահատման իրավական կողմը դրսնորվում է հետազոտված ապացույցների իրավաբանական որակման ե դատավարական պատշաճ ձնակերպման մեջ (տես Ռոբերր Ռայան Դիկին ըեդդեմ «Թեղուր» ՓԲԸ-ի թիվ ԵԴ/15069/02/18 քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 10.03.2023 թվականի որոշումը):

Նախկինում կայացրած մեկ այլ որոշմամբ ՀՀ վճռաբեկ դատարանն արձանագրել է, որ օրենսդիրը ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 9-րդ կետով

11

սահմանել է ինչպես անորոշ, այնպես էլ որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիրը գործատուի նախաձեռնությամբ լուծելու հիմքը, որի համար անհրաժեշտ է մի շարք նախապայմանների միաժամանակյա առկայությունը:

Մասնավորապես՝

1. պայմանագիրը պետք է կնքված լինի անորոշ կամ որոշակի ժամկետով.

2. պայմանագրի լուծումը պետք է պայմանավորված լինի աշխատողի կողմից մեկ ամբողջ աշխատանքային օր (հերթափոխ) աշխատանքի չներկայանալու հանգամանքով.

3. աշխատողի կողմից մեկ ամբողջ աշխատանքային օրվա (հերթափոխի) ընթացքում աշխատանքի չներկայանալը պետք է լինի անհարգելի պատճառով:

Նույն որոշմամբ ՀՀ վճռաբեկ դատարանը եզրահանգել է, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 9-րդ կետի հիմքով գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու դեպքում գործատուն պետք է ապացուցի՝ կողմերի միջն անորոշ կամ որոշակի ժամկետով պայմանագիր կնքված լինելու, աշխատողի կողմից մեկ ամբողջ աշխատանքային օր (հերթափոխ) աշխատանքի չներկայանալու ն աշխատանքի չներկայանալու պատճառն անհարգելի լինելու փաստերը (տե՛ս Սիրանուշ Մելիքյանն ընդդեմ «ՀՀ Շիրակի մարզի Գյումրի համայնքի Ա. Շիշյանի անվան թիվ 6 երաժշտական դպրոց» ՀՈԱԿ-ի թիվ ՇԴ/2860/02/18 գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 10.07.2020 թվականի որոշումը):

Մեկ այլ որոշմամբ ՀՀ վճռաբեկ դատարանն արձանագրել է, որ քաղաքացիական դատավարության օրենսդրության համաձայն վկայի ցուցմունքը համարվում է քաղաքացիական գործի լուծման համար էական նշանակություն ունեցող փաստերը պարզելու ինքնուրույն միջոց դատական ապացուցի առանձին տեսակ, որին վերաբերող իրավակարգավորումների համակարգային վերլուծությունը ցույց է տալիս, որ վկան՝ որպես ապացուցողական տվյալների ստացման աղբյուր, գործի ելքում իրավաբանական շահագրգովածություն չունեցող այն ֆիզիկական անձն է, որը կանչվում է դատարան՝ գործի քննության ն լուծման համար նշանակություն ունեցող փաստերի մասին իր կողմից անմիջականորեն ընկալված կամ այլ անձանց կողմից իրեն հաղորդված տեղեկությունները դատարանին հայտնելու համար: Վկայի ցուցմունքների գնահատումը դրանց տրամաբանական վերլուծությունն է, որի նպատակն է գործի իրական փաստական հանգամանքների վերաբերյալ հավաստի տեղեկությունների վերհանումը: Գնահատելով վկայի ցուցմունքները դատարանը վերլուծում է վկայի անձնական հատկանիշները, նրա փոխհարաբերությունները գործին մասնակցող անձանց հետ, վկայի կողմից տեղեկությունների ընկալման, պահպանման ն փոխանցման ողջ գործընթացը: Դատարանը, նախազգուշացնելով վկային սուտ ցուցմունք տալու կամ ցուցմունք տալուց հրաժարվելու համար նախատեսված քրեական պատասխանատվության մասին, կարող է ակնկալել, որ վկայի հայտնած տեղեկությունները արժանահավատ են, քանի դեռ հակառակը չի հիմնավորվել (տես Երեմ Հովսեփյանն ընդդեմ Աշոր Մալխասյանի թիվ ԵԱՔԴ/4994/02/15 քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 23.03.2020 թվականի որոշումը):

Ամփոփելով վերոգրյալը Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ թեն

իրավահարաբերության ծագման պահին գործող խմբագրությամբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 226-րդ հոդվածի 1-ին մասը չի պարունակում հստակ նշում այն մասին, որ խախտման մասին բացատրությունը պետք է պահանջվի գրավոր ձնով, այնուամենայնիվ, բացատրությունը պետք է պահանջվի այնպես, որ նշված փաստի կապակցությամբ վեճ ծագելու դեպքում դատարանը հնարավորություն ունենա հանգելու ողջամիտ հետնության՝ բացատրություն պահանջելու պարտականություն կրած կողմի գործողությունների՝ օրենքի պահանջներին համապատասխանության վերաբերյալ:

12

Վճռաբեկ դատարանի իրավական դիրքորոշման կիրառումը սույն գործի փաստերի նկատմամբ.

Սույն գործի փաստերի՝ մասնավորապես Կազմակերպության ն Սիրվարդ Մկրտչյանի միջն 01.09.2006 թվականին կնքված աշխատանքային պայմանագրի համաձայն՝ Սիրվարդ Մկրտչյանն ընդունվել է աշխատանքի՝ որպես դասվար: Կատարված աշխատանքի դիմաց համապատասխան վարձատրությունն իրականացնելու համար կողմերի միջն 01.09.2018 թվականին կնքվել է աշխատանքային թիվ 36 պայմանագրի հավելված՝ | (մեկ) տարի ժամկետով: Կազմակերպության տնօրենի 30.08.2019 թվականի թիվ 182 հրամանով Սիրվարդ Մկրտչյանի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը 30.08.2019 թվականից լուծվել է՝ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 9-րդ կետի հիմքով:

Սուն գործով Սիրվարդ Մկրտչյանը, իր հայցապահանջի հիմքում դնելով այն հանգամանքը, որ Կազմակերպության տնօրենն իր հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծել է առանց իրենից խախտման մասին գրավոր կամ բանավոր բացատրություն պահանջելու, պահանջել է անվավեր ճանաչել Կազմակերպության տնօրենի 30.08.2019 թվականի թիվ 182 հրամանը, իրեն վերականգնել նախկին աշխատանքում, ինչպես նան Կազմակերպությանը պարտավորեցնել հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար վճարել հատուցում՝ միջին աշխատավարձի չափով, 30.08.2019 թվականից մինչն աշխատանքում վերականգեվելը:

Դատարանը 02.02.2023 թվականի վճռով հայցը բավարարել է՝ պատճառաբանելով, որ «սույն գործով ներկայացված ապացույցներով չի հաստատվել Պատասխանողի կողմից ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 226-րդ հոդվածով սահմանված կարգը պահպանելու, այն է' մինչն տույժի կիրառումը հայցվորից գրավոր եղանակով գրավոր բացատրություն պահանջելու հանգամանքը», «բոլոր ապացույցների հետազոտումից ն գնահատումից հետո, աշխատանքային պայմանագրի լուծման համար օրենսդրությամբ սահմանված կարգը Գործատուի կողմից պահպանված լինելու փաստի առկայությունը կամ բացակայությունը մնում է վիճելի, ուստի դրա բացասական հետնանքները պետք է կրի այդ փաստի ապացուցման պարտականությունը կրող կողմը, տվյալ դեպքում" Գործատուն», «Հայցվորի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 226-րդ հոդվածով սահմանված կարգի խախտմամբ, հետնաբար Հայցվորի խախտված իրավունքները պետք է վերականգեվեն»:

Վերաքննիչ դատարանը պատճառաբանելով, որ՝

- «Դատարաեը գործի նոր քննության փուլում որպես աշխատողից բացատրություն պահանջած լինելու փաստը հաստատող ապացույցեեր' հետազոտել է ն' թիվ Մ-243 արձանագրությունը ն արձանագրության ներքո ստորագրած անձաեցից' Նուշիկ Ղազարյանի կողմից որպես վկա' տրված ցուցմունքը ն Լաուրա Կարախանյանի ցուցմունքը: Սակայն որպես կիրառելի իրավական նորմ" Դատարանի կողմից կիրառվել է ոչ թե ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի կողմից արձանագրված մինչն 23.01.2020թ. խմբագրությամբ գործող ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 226-րդ հոդվածի իրավական կարգավորումները, այլ' դրանից հետո ուժի մեջ մտած աշխատանքային օրենսգրքի կարգավորումները, ըստ որի' սահմանվում է, որ գրավոր բացատրություն պետք է պահանջել գրավոր եղանակով»,

- «Դատարանի կողմից փաստացի չի պահպանվել ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի կողմից սահմանված ծավալը' նախ կիրառելի իրավական եորմի, այնուհետն' հետազոտված ապացույցների, այդ թվում վկաների ցուցմունքեերի գեահատման համատեքստում»,

- «իրավահարաբերության ծագման պահին գործող ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 226- րդ հոդվածի կարգավորման ներքո նշված արձանագրությունը կազմելը, լիովին իրավաչափ է

13

ն միայն նշված արձանագրությունն արդեն իսկ բավարար է փաստելու, որ աշխատողից պահանջվել է ներկայացնել գրավոր բացատրություն:

Ինչ վերաբերում է արձանագրության վերաբերյալ Նուշիկ Ղազարյանի կողմից տրված ցուցմունքին, ապա Վերաքենիչ դատարանն արձանագրում է, որ վերջինիս ցուցմունքը համադրելով գործով ձեռք բերված մյուս ապացույցների հետ, այդ թվում" հաճախումների մատյանի քաղվածքի, կազմված մյուս արձանագրությունների հետ, արժանահավատ չէ, քանի որ, ստորագրելով արձանագրությունը, ժողովի մասնակիցները հաստատել են, որ հայցվորից գրավոր բացատրություն պահանջվել է, ն, քանի դեռ նշված արձանագրությունը ստորագրող բոլոր անձինք չեն փաստարկել, ըստ այդմ' չի ապացուցվել ա