Նասիբյան — ԵԿԴ/3295/02/15

ՀԱՅԱՍՏԱՆԻ ՀԱՆՐԱՊԵՏՈՒԹՅՈՒՆ

ՎՃՌԱԲԵԿ ԴԱՏԱՐԱՆ

ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական

Քաղաքացիական գործ թիվ ԵԿԴ/3295/02/15

դատարանի որոշում

2017թ.

Քաղաքացիական գործ թիվ ԵԿԴ/3295/02/15

Նախագահող դատավոր` Ա. Պետրոսյան

Դատավորներ`

Տ. Նազարյան

Կ. Չիլինգարյան

ՈՐՈՇՈՒՄ

ՀԱՆՈՒՆ ՀԱՅԱՍՏԱՆԻ ՀԱՆՐԱՊԵՏՈՒԹՅԱՆ

Հայաստանի Հանրապետության վճռաբեկ դատարանի քաղաքացիական և վարչական պալատը (այսուհետ` Վճռաբեկ դատարան)

նախագահությամբ

մասնակցությամբ դատավորներ

Ե. ԽՈՒՆԴԿԱՐՅԱՆԻ

Ե. ՍՈՂՈՄՈՆՅԱՆԻ

Ս. ԱՆՏՈՆՅԱՆԻ

Վ. ԱՎԱՆԵՍՅԱՆԻ

Ա. ԲԱՐՍԵՂՅԱՆԻ

Մ. ԴՐՄԵՅԱՆԻ

Գ. ՀԱԿՈԲՅԱՆԻ

Ն. ՏԱՎԱՐԱՑՅԱՆԻ

2017 թվականի հուլիսի 20-ին

դռնբաց դատական նիստում, քննելով (Ինտերալկոե ՍՊԸ-ի (այսուհետ` Ընկերություն) ներկայացուցիչներ Սիլվա Պետրոսյանի և Արթուր Դավթյանի վճռաբեկ բողոքը ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի 22.12.2016 թվականի որոշման դեմ` ըստ հայցի Խորեն Նասիբյանի ընդդեմ Ընկերության` անհատական իրավական ակտն անվավեր ճանաչելու, աշխատանքում վերականգնելու, չվճարված աշխատավարձը և միջին աշխատավարձը հարկադիր

պարապուրդի

ամբողջ

ժամանակահատվածի

համար

վճարելուն

պարտավորեցնելու, գանձման ենթակա աշխատավարձի նկատմամբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 198-րդ հոդվածի 1-ին մասը կիրառելու պահանջների մասին, և ըստ հակընդդեմ հայցի Ընկերության ընդդեմ Խորեն Նասիբյանի` գումարի բռնագանձման պահանջի մասին,

2

ՊԱՐԶԵՑ

1. Գործի դատավարական նախապատմությունը

Դիմելով դատարան` Խորեն Նասիբյանը պահանջել է անվավեր ճանաչել Ընկերության կողմից 26.06.2015 թվականին ընդունված անհատական իրավական ակտը և իրեն վերականգնել աշխատանքում, պարտավորեցնել Ընկերությանը վճարելու մինչև 26.06.2015 թվականն իրեն հասանելիք չվճարված աշխատավարձը, հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար միջին աշխատավարձը, մինչև 26.06.2015 թվականը գանձման ենթակա աշխատավարձի գումարի նկատմամբ կիրառել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 198-րդ հոդվածի 1-ին մասը և Ընկերությունից բռնագանձել տուժանք նշված աշխատավարձի վճարման կետանցված յուրաքանչյուր օրվա համար:

Հակընդդեմ հայցով դիմելով դատարան` Ընկերությունը պահանջել է Խորեն Նասիբյանից բռնագանձել 400.000 ՀՀ դրամ` որպես Ընկերության կողմից Խորեն Նասիբյանին հանձնված և չվերադարձված ապրանքների գումար:

Երևանի Կենտրոն և Նորք-Մարաշ վարչական շրջանների ընդհանուր իրավասության դատարանի (դատավոր` Կ. Պետրոսյան) (այսուհետ` Դատարան) 29.07.2016 թվականի վճռով հայցը բավարարվել է, իսկ հակընդդեմ հայցը` մերժվել:

ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի (այսուհետ` Վերաքննիչ դատարան) 22.12.2016 թվականի որոշմամբ Ընկերության վերաքննիչ բողոքը մերժվել է, և Դատարանի 29.07.2016 թվականի վճիռը թողնվել է օրինական ուժի մեջ:

Սույն գործով վճռաբեկ բողոք են ներկայացրել Ընկերության ներկայացուցիչները: Վճռաբեկ բողոքի պատասխան է ներկայացրել Խորեն Նասիբյանը:

2. Վճռաբեկ բողոքի հիմքերը, փաստարկները և պահանջը.

Սույն վճռաբեկ բողոքը քննվում է հետևյալ հիմքերի սահմաններում ներքոհիշյալ հիմնավորումներով.

1) Վերաքննիչ դատարանը կիրառել է (Իրավական ակտերի մասինե ՀՀ օրենքի 60-րդ, 61-րդ, 61.1.-րդ և 68-րդ հոդվածները, ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 5-րդ հոդվածը և 265-րդ հոդվածի 1-ին մասը, որոնք չպետք է կիրառեր, չի կիրառել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 109-րդ հոդվածի 1-ին մասի 4-րդ կետը, 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 9-րդ կետը, որոնք պետք է կիրառեր, սխալ է մեկնաբանել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 2-րդ մասը: Բողոք բերած անձինք նշված պնդումը պատճառաբանել են հետևյալ փաստարկներով. Վերաքննիչ դատարանը քննարկման առարկա է դարձրել միայն 26.06.2015 թվականին Ընկերության կողմից ընդունված անհատական իրավական ակտի անվավերության հարցը և գալով սխալ եզրահանգման` չի անդրադարձել ակտի հիմքում դրված, աշխատանքից ազատելու համար հիմք հանդիսացած իրավական նորմին գնահատական տալուն: Բացի այդ, սույն գործում առկա չէ վեճի առարկա հանդիսացող 26.06.2015 թվականի հրամանը, իսկ հայցվորի վրա դրված է նշված հրամանը դատարան ներկայացնելու պարտականությունը, մինչդեռ հայցվորը ոչ մի միջոց չի ձեռնարկել ստանալու այդ հրամանը: Վերաքննիչ դատարանը գտել է, որ իրավական ակտի մասին իրազեկված լինելու փաստը հաստատվում է իրավական ակտի հանձնումով, և եկել է այն եզրահանգման, որ Ընկերության կողմից ընդունված ակտն իրավաբանական ուժ չունի` չանդրադառնալով այն հարցին, թե որ պահն է համարվում ակտի իրավաբանական ուժի մեջ մտնելու պահը` իրավական ակտի հանձնումը, թե իրավական ակտի մասին իրազեկումը: Վերաքննիչ դատարանը չի հանգել միանշանակ հետևության, թե արդյոք Ընկերության ընդունած ակտն առոչինչ է, անվավեր, թե իրավաբանական ուժ չունեցող:

3

Վերաքննիչ դատարանն անտեսել է այն հանգամանքը, որ Խորեն Նասիբյանը չէր կարող վերականգնվել նախկին աշխատանքում, ուստի կիրառելի էր ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 2-րդ մասը, մինչդեռ Դատարանը կիրառել է նույն հոդվածի 1-ին մասը: Վերաքննիչ դատարանն անտեսել է նաև, որ Ընկերությունը հայցվորին վճարել է մայիս ամսվա աշխատավարձը, իսկ մինչև 26.06.2015 թվականն Ընկերությունը հայցվորին աշխատավարձ վճարելու պարտավորություն չի ունեցել, հետևաբար չէր կարող բռնագանձվել այդ աշխատավարձը և դրա նկատմամբ հաշվարկվել ու բռնագանձվել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 198-րդ հոդվածի 1-ին մասով սահմանված տույժը:

2) Վերաքննիչ դատարանը խախտել է ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 53-րդ հոդվածը:

Բողոք բերած անձինք նշված պնդումը պատճառաբանել են հետևյալ փաստարկով. Վերաքննիչ դատարանը հաշվի չի առել այն հանգամանքը, որ Ընկերության կողմից Դատարան է ներկայացվել թիվ Ա6320310332 հարկային հաշիվը, որի համաձայն` (Alcatel One Touch Idol 2 miniե բջջային հեռախոսն Ընկերությանը մատակարարվել է 87.900 ՀՀ դրամով, իսկ (HP PROBOOK 450G1 15/4/750/15.6ե մոդելի համակարգչի մասով Ընկերությունը ներկայացրել է (INVOICEե վերտառությամբ փաստաթուղթ, որտեղ երևում է, որ այդ համակարգիչը տրամադրվել է Խորեն Նասիբյանին: Աշխատանքից ազատվելուց հետո Խորեն Նասիբյանը չի վերադարձրել նշված ապրանքները, ինչը, սակայն, Դատարանի կողմից պատշաճ չի գնահատվել, և հակընդդեմ հայցն անհիմն կերպով մերժվել է:

Վերոգրյալի հիման վրա բողոք բերած անձինք պահանջել են բեկանել Վերաքննիչ դատարանի 22.12.2016 թվականի որոշումը և փոփոխել այն` հայցը մերժել, իսկ հակընդդեմ հայցը` բավարարել:

2.1 Վճռաբեկ բողոքի պատասխանի հիմնավորումները

Բողոքաբերն ըստ էության չի ներկայացրել որևէ պատշաճ հիմնավորում այն մասին, որ Դատարանի վճիռն օրինական չէ: Վճռաբեկ բողոքի հիմնավորումների հիմքում դրված օրենսդրական նորմերը մեկնաբանվել են` խեղաթյուրելով դրանց իմաստը, որպիսի հանգամանքը հակասում է (Իրավական ակտերի մասինե ՀՀ օրենքի 86-րդ հոդվածով սահմանված` իրավական ակտի մեկնաբանման կանոններին: Մասնավորապես` Ընկերությունը չի ապացուցել հայցվորի կողմից աշխատանքի չներկայանալու հանգամանքը, ինչպես նաև անդրադառնալով (ուժի մեջ չմտածե, (անվավերե և (առոչինչե եզրույթներին` Ընկերությունն ինքն էլ չի նշել դրանց տարբերությունները: Ինչ վերաբերում է աշխատանքում վերականգնելու անհնարինությանը, ապա Ընկերությունը չի ներկայացրել որևէ ապացույց անհնարինության մասին:

Բացի այդ, գործում առկա չէ Ընկերության կողմից ներկայացված որևէ ապացույց այն մասին, որ հակընդդեմ հայցում նշված տեխնիկական սարքերը հանձնվել են հայցվորին:

3. Վճռաբեկ բողոքի քննության համար նշանակություն ունեցող փաստերը. Վճռաբեկ բողոքի քննության համար էական նշանակություն ունեն հետևյալ փաստերը`

1) Խորեն Նասիբյանի և Ընկերության միջև 22.01.2015 թվականին կնքված աշխատանքային պայմանագրի 1.1 կետի համաձայն` Խորեն Նասիբյանն ընդունվել է աշխատանքի որպես գործադիր տնօրեն: Պայմանագրի 1.2 կետի համաձայն` աշխատանքային պայմանագրով ստանձնած աշխատանքն աշխատողի հիմնական աշխատանքից զատ համատեղությամբ աշխատանք է:

4

Պայմանագրի 5.1 կետի համաձայն` աշխատողի հաստատուն համախառն ամսական աշխատավարձը` ներառյալ կիրառելի հարկերը և վճարները, կազմում է 1.889.000 ՀՀ դրամ, որից զուտ աշխատավարձը` 1.400.000 ՀՀ դրամ, եկամտային հարկը` 489.000 ՀՀ դրամ: Պայմանագրի 6.1 կետի համաձայն` աշխատողի առաջին աշխատանքային օրն է 01.02.2015 թվականը, աշխատողի աշխատանքը` երկուշաբթի-ուրբաթ օրերին: Այդուհանդերձ, աշխատողի ղեկավար պաշտոնից ելնելով` նրա աշխատանքային ռեժիմը կարող է որոշակիորեն տարբերվել վերը նշվածից և լինել չկարգավորվող: Պայմանագրի 6.2 կետի համաձայն` պայմանագրի գործողության ժամկետն է 6 ամիս` հաշված աշխատողի առաջին աշխատանքային օրվանից: Պայմանագրի 6.5 կետի համաձայն` եթե կողմերից որևէ մեկը Պայմանագրի ժամկետը լրանալուց առնվազն 10 օր առաջ գրավոր չի ծանուցում մյուս կողմին, որ չի ցանկանում շարունակել Պայմանագիրը, ապա Պայմանագրի գործողության ժամկետը համարվում է երկարացված 6 ամիս ժամկետով (հատոր 1-ին, գ.թ. 9-15):

2) Ընկերության 17.06.2015 թվականի ծանուցման համաձայն` 05.05.2015 թվականից ավելի քան 1 ամիս 10 օր Խորեն Նասիբյանն անհարգելի պատճառներով չի ներկայացել աշխատանքի: Առաջարկվել է 3 աշխատանքային օրվա ընթացքում ներկայացնել գրավոր բացատրություն աշխատանքի չներկայանալու պատճառների մասին (հատոր 1-ին, գ.թ. 71):

3) 23.06.2015 թվականի բացատրությամբ Խորեն Նասիբյանը հայտնել է, որ իր պաշտոնի առանձնահատկություններից ելնելով` աշխատանքային ռեժիմը չկարգավորվող է, Ընկերության ծանուցման մեջ նշված ժամկետի ընթացքում և տվյալ պահին ինքը գտնվում է աշխատանքի մեջ, կատարում է իր պարտականությունները (հատոր 1-ին, գ.թ. 72-73):

4) 21.07.2015 թվականի էլեկտրոնային նամակագրության համաձայն` Խորեն Նասիբյանի բանկային հաշվեհամարին Ընկերության կողմից կատարվել է 445.865 ՀՀ դրամի չափով փոխանցում (հատոր 1-ին, գ.թ. 69):

5) 05.08.2015 թվականին Ընկերության աշխատակից Գոհար Պապոյանին ուղարկված էլեկտրոնային նամակագրության, 15.07.2016 թվականի դատական նիստի ժամանակ որպես վկա հրավիրված Ռուբեն Խաչատրյանի ցուցմունքի համաձայն` Խորեն Նասիբյանը մինչև 2015 թվականի օգոստոս ամիսը ներառյալ կատարել է իր պարտականությունները (հատոր 1-ին գ.թ. 30, հատոր 2-րդ, գ.թ. 128-131, 135, դատական նիստի արձանագրություն):

6) 06.05.2015 թվականի թիվ Ա6320310332 հարկային հաշվի համաձայն` (Alcatel One Touch Idol 2 miniե բջջային հեռախոսը Ընկերությանը մատակարարվել է 06.05.2015 թվականին 87.900 ՀՀ դրամով (հատոր 2-րդ, գ.թ. 61):

7) Սույն գործում առկա չէ 26.06.2015 թվականին Խորեն Նասիբյանին աշխատանքից ազատելու մասին հրամանը, ինչպես նաև ապացույց` այդ հրամանի մասին վերջինիս պատշաճ իրազեկելու մասին:

4. Վճռաբեկ դատարանի պատճառաբանությունները և եզրահանգումները. Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ վճռաբեկ բողոքի վարույթ ընդունումը պայմանավորված է ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 234-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-ին և 2-րդ կետերով նախատեսված հիմքերի առկայությամբ, այն է`

1) բողոքում բարձրացված հարցի վերաբերյալ Վճռաբեկ դատարանի որոշումը կարող է էական նշանակություն ունենալ օրենքի միատեսակ կիրառության համար, և գտնում է, որ տվյալ գործով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 5-րդ և 265-րդ հոդվածների վերաբերյալ արտահայտած իրավական դիրքորոշումները կարևոր նշանակություն կունենան նմանատիպ գործերով միասնական և կանխատեսելի դատական պրակտիկա ձևավորելու համար,

2) ստորադաս դատարանի կողմից ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 5-րդ հոդվածի 4-րդ մասի խախտման և 265-րդ հոդվածի 2-րդ մասի չկիրառման հետևանքով առկա է առերևույթ

5

դատական սխալ, որն ազդել է գործի ելքի վրա, և որի առկայությունը հիմնավորվում է ստորև ներկայացված պատճառաբանություններով:

Վերոգրյալով պայմանավորված` Վճռաբեկ դատարանն անհրաժեշտ է համարում անդրադառնալ հետևյալ իրավական հարցադրումներին.

1) արդյո՞ք աշխատողին աշխատանքից ազատելու մասին անհատական իրավական ակտը ենթակա է անվավեր ճանաչման, եթե այն ուժի մեջ չի մտել,

2) արդյո՞ք աշխատողը կարող է վերականգնվել իր նախկին աշխատանքում, եթե վեճը լուծելու պահին լրացել է գործատուի և աշխատողի միջև կնքված որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետը: Այդ դեպքում երբվանի՞ց պետք է աշխատանքային պայմանագիրը համարվի լուծված: Արդյո՞ք որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետը լրանալու պատճառով գործատուի և աշխատողի

հետագա

աշխատանքային

հարաբերությունների

վերականգնման

անհնարինության դեպքում գործատուն պարտավոր է հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար վճարել հատուցում` միջին աշխատավարձի չափով մինչև դատարանի վճիռն օրինական ուժի մեջ մտնելը և աշխատողին աշխատանքում չվերականգնելու դիմաց հատուցում:

Վերոգրյալի համատեքստում քննելով վճռաբեկ բողոքը նշված հիմքերի սահմաններում` Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ.

1. վճռաբեկ բողոքն առաջին հիմքով հիմնավոր է մասնակիորեն հետևյալ պատճառաբանությամբ.

ա) գործատուի կայացրած անհատական իրավական ակտն ուժի մեջ մտնելու կարգը և ուժի մեջ չմտած ակտի վիճարկման հնարավորությունը.

(Իրավական ակտերի մասինե ՀՀ օրենքի 2-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` իրավական ակտը Հայաստանի Հանրապետության ժողովրդի, Հայաստանի Հանրապետության պետական կամ տեղական ինքնակառավարման մարմինների, պետական կամ համայնքային հիմնարկների,

ինչպես

նաև

իրավաբանական

անձանց,

դրանց

առանձնացված

ստորաբաժանումների կամ հիմնարկների` օրենքով նախատեսված դեպքերում և կարգով իրենց լիազորությունների շրջանակում ընդունած պաշտոնական գրավոր փաստաթուղթ է, որով սահմանվում են պարտադիր ճանաչման, պահպանության, պաշտպանության, կատարման

կամ

կիրառման

ենթակա

իրավունքներ,

պարտականություններ,

պատասխանատվություններ, սահմանափակումներ կամ այլ կանոններ (այսուհետ` վարքագծի կանոններ):

Նույն հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն` իրավական ակտերն իրենց բնույթով լինում են նորմատիվ, անհատական (ոչ նորմատիվ) կամ ներքին (լոկալ):

Նույն հոդվածի 5-րդ մասի համաձայն` անհատական ակտ է նույն հոդվածի առաջին մասում նշված մարմինների` իրենց լիազորությունների շրջանակում ընդունած իրավական այն ակտը, որն ունի ժամանակավոր կամ մշտական բնույթ, նախատեսված է մեկանգամյա կամ բազմակի կիրառման համար, չի պարունակում իրավական նորմ և սահմանում է վարքագծի կանոններ միայն դրանում ուղղակի անհատապես նշված (նախատեսված) ֆիզիկական կամ իրավաբանական անձանց կամ պետական կամ տեղական ինքնակառավարման մարմինների կամ պետական կամ համայնքային հիմնարկների (այսուհետ` անձ) համար:

(Իրավական ակտերի մասինե ՀՀ օրենքի 60-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-ին պարբերության համաձայն` Հայաստանի Հանրապետության Նախագահի, Հայաստանի Հանրապետության Ազգային ժողովի նախագահի, Հայաստանի Հանրապետության վարչապետի, գերատեսչական, տեղական ինքնակառավարման մարմինների, պետական այլ մարմինների, պետական կամ

6

համայնքային հիմնարկների, իրավաբանական անձանց անհատական իրավական ակտերն ուժի մեջ են մտնում դրանց ընդունմանը հաջորդող օրվանից, եթե այլ բան նախատեսված չէ նույն օրենքով, այլ օրենքներով կամ այդ անհատական իրավական ակտով: (...) Եթե նույն մասով սահմանված անհատական իրավական ակտերով նախատեսված է պարտականություն (այդ թվում` հանձնարարություններ) սահմանող կամ պետական մարմինների, պետական կամ համայնքային հիմնարկների կամ անձանց իրավական վիճակը վատթարացնող դրույթ, ապա այդ անհատական իրավական ակտերն ուժի մեջ են մտնում տվյալ անհատական իրավական ակտը համապատասխան մարմիններում կամ կազմակերպություններում մուտքագրվելու կամ պաշտոնատար անձանց կամ քաղաքացիներին հանձնվելու կամ նրանց տրամադրած (նշած) գտնվելու կամ բնակության վայր ուղարկելու կամ պատշաճ այլ կարգով իրազեկելու օրվան հաջորդող օրվանից, եթե օրենքով կամ ավելի բարձր իրավաբանական ուժ ունեցող իրավական այլ ակտերով կամ այդ անհատական իրավական ակտով ավելի ուշ ժամկետ նախատեսված չէ:

Նույն մասի 2-րդ պարբերության համաձայն` նույն մասում նախատեսված մարմինների ընդունած և պատասխանատվություն սահմանող անհատական իրավական ակտն ուժի մեջ է մտնում տվյալ անհատական իրավական ակտը համապատասխան մարմիններում կամ կազմակերպություններում

մուտքագրվելու

կամ

պաշտոնատար

անձանց

կամ

քաղաքացիներին հանձնելու կամ նրանց տրամադրած (նշած) գտնվելու կամ բնակվելու վայր ուղարկելու կամ պատշաճ այլ կարգով նրանց իրազեկելու պահից, եթե օրենքով կամ ավելի բարձր իրավական ուժ ունեցող իրավական այլ ակտերով կամ այդ անհատական իրավական ակտով ավելի ուշ ժամկետ նախատեսված չէ:

(Իրավական ակտերի մասինե ՀՀ օրենքի 61-րդ հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն` անհատական իրավական այլ ակտերը` դրանք ընդունելու օրվան հաջորդող երեք օրվա ընթացքում ուղարկվում կամ հանձնվում են այն մարմիններին, պաշտոնատար անձանց կամ քաղաքացիներին, որոնց վրա տարածվում են դրանք:

(Իրավական ակտերի մասինե ՀՀ օրենքի 61.1-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` նույն օրենքով նախատեսված իրավաբանական ուժ չունեցող իրավական ակտերն առ ոչինչ են և ենթակա չեն կատարման կամ կիրառման: Նույն հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն` իրավաբանական ուժ չունեցող իրավական ակտի կատարումը կամ կիրառումն առաջացնում է օրենքով սահմանված պատասխանատվություն:

(Իրավական ակտերի մասինե ՀՀ օրենքի 68-րդ հոդվածի 3-րդ մասի համաձայն` անձը պարտավոր չէ կատարել իրավաբանական ուժ չունեցող, ինչպես նաև նույն օրենքով սահմանված կարգով չհրապարակված կամ ուժի մեջ չմտած իրավական ակտի պահանջները: Անձը չի կարող պատասխանատվության ենթարկվել իրավաբանական ուժ չունեցող, ինչպես նաև նույն օրենքով սահմանված կարգով չհրապարակված կամ ուժի մեջ չմտած իրավական ակտի պահանջների խախտման համար:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 5-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` գործատուի ներքին և անհատական իրավական ակտերն ընդունվում են հրամանների կամ կարգադրությունների, իսկ օրենսդրությամբ սահմանված դեպքերում` այլ իրավական ակտերի տեսքով: Նույն

հոդվածի

3-րդ

մասի

համաձայն`

անհատական

աշխատանքային

հարաբերությունները կարգավորելու նպատակով գործատուն ընդունում է անհատական իրավական ակտեր:

Նույն հոդվածի 4-րդ մասի համաձայն` գործատուի ընդունած ներքին և անհատական իրավական ակտերն ուժի մեջ են մտնում այդ ակտի մասին համապատասխան անձանց պատշաճ կարգով իրազեկելու պահից, եթե այդ իրավական ակտերով այլ ժամկետ նախատեսված չէ: Աշխատանքի ընդունման, ինչպես նաև աշխատանքային պայմանագիրը

7

լուծելու մասին անհատական իրավական ակտի մեկ օրինակը հանձնվում է աշխատողին այն ընդունելուց հետո` երեք օրվա ընթացքում:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 38-րդ հոդվածի 3-րդ մասի համաձայն` աշխատանքային իրավունքների պաշտպանությունն իրականացվում է`

(...) 4) պետական կամ տեղական ինքնակառավարման մարմնի կամ գործատուի իրավական ակտն անվավեր ճանաչելով, (...)

11) օրենքով նախատեսված այլ եղանակներով:

(Իրավական ակտերի մասինե ՀՀ օրենքի և ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի վերոհիշյալ հոդվածների վերլուծության արդյունքում Վճռաբեկ դատարանը եզրակացնում է, որ իրավական ակտերի` մասնավորապես անհատական իրավական ակտերի կատարման կամ կիրառման հնարավորությունն օրենսդիրը պայմանավորել է դրանց ուժի մեջ մտնելու հանգամանքով, այսինքն` եթե այդ իրավական ակտերն օրենքով կամ այլ իրավական ակտերով սահմանված կարգով ուժի մեջ չեն մտել, ապա դրանք ի սկզբանե առոչինչ են, իրավական առումով գոյություն չունեն և կատարման կամ կիրառման ենթակա չեն: Ավելին, առոչինչ իրավական ակտերի կատարման կամ կիրառման համար օրենսդիրը սահմանել է պատասխանատվություն: Դա նշանակում է, որ ուժի մեջ չմտած իրավական ակտերը որևէ իրավական հետևանք չեն կարող առաջացնել իրավական ակտերի հասցեատերերի, ինչպես նաև այլ իրավակիրառողների համար, բացի դրանց կատարման կամ կիրառման համար պատասխանատվությունից: Ընդ որում, նման կարգավորումը կիրառելի է նաև ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի տեսանկյունից գործատու հանդիսացող իրավաբանական անձի ընդունած ակտերի նկատմամբ:

Վճռաբեկ դատարանի եզրահանգմամբ գործատուի` օրենքին կամ այլ իրավական ակտերին չհամապատասխանող անհատական իրավական ակտի վիճարկման համար նախ անհրաժեշտ է, որպեսզի այդ իրավական ակտն իրավաբանական ուժի մեջ մտած լինի: Իրավական ակտի հասցեատիրոջ պահանջով ակտն անվավեր ճանաչելը վերջինիս համար իրավական նշանակություն ունի այն դեպքում, երբ վիճարկվող ակտի կատարմամբ կամ կիրառմամբ խախտվել են կամ կարող են խախտվել նրա իրավունքներն ու օրինական շահերը, իսկ դա կարող է առկա լինել միայն իրավաբանական ուժի մեջ մտած ակտի պարագայում` նկատի ունենալով, որ եթե անհատական իրավական ակտի մասին հասցեատերը սահմանված կարգով չի իրազեկվել, ապա անկախ այն հանգամանքից` այդ իրավական ակտն իր բովանդակությամբ համապատասխանում է օրենքի կամ այլ իրավական ակտերի պահանջներին, թե` ոչ, այդ իրավաբանական ակտն ուժի մեջ չմտնելու հետևանքով ենթակա չէ կատարման կամ կիրառման: Նման դեպքում դատարաններն աշխատողների իրավունքների պաշտպանությունը պետք է իրականացնեն ոչ թե ուժի մեջ չմտած անհատական իրավական ակտն անվավեր ճանաչելով, այլ պարզապես այդ իրավական ակտը չկիրառելով, ինչը կառաջացնի աշխատողի ակնկալած բարենպաստ իրավական հետևանքը: Վճռաբեկ դատարանի նման հետևությունը պայմանավորված է այն հանգամանքով, որ ի սկզբանե գոյություն չունեցող, իրավաբանական ուժ չստացած իրավական ակտն անվավեր ճանաչելու պահանջն առարկայազուրկ է, այսինքն` չի կարող վիճարկվել իրավական առումով գոյություն չունեցող ակտը: Հետևաբար իրավաբանական ուժ չունեցող անհատական իրավական ակտն անվավեր ճանաչելու պահանջը բավարարվել չի կարող:

բ) որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագրից բխող աշխատանքային հարաբերությունների դադարման առանձնահատկությունները.

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 13-րդ հոդվածի համաձայն` աշխատանքային հարաբերությունները աշխատողի և գործատուի փոխադարձ համաձայնության վրա հիմնված

8

հարաբերություններն են, ըստ որի` աշխատողն անձամբ, որոշակի վարձատրությամբ կատարում է աշխատանքային գործառույթներ (որոշակի մասնագիտությամբ, որակավորմամբ կամ պաշտոնում աշխատանք)` ենթարկվելով ներքին կարգապահական կանոններին, իսկ գործատուն ապահովում է աշխատանքային օրենսդրությամբ, աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերով, կոլեկտիվ և աշխատանքային պայմանագրերով նախատեսված աշխատանքի պայմաններ:

Իրավահարաբերության ծագման պահին գործող` 01.03.2011 թվականի խմբագրությամբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 14-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` աշխատողի և գործատուի միջև աշխատանքային հարաբերությունները ծագում են աշխատանքային օրենսդրությամբ սահմանված կարգով կնքված գրավոր աշխատանքային պայմանագրով կամ կողմերի համաձայնությամբ` աշխատանքի ընդունման մասին անհատական իրավական ակտով:

Ներկայումս գործող ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 14-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` աշխատողի և գործատուի միջև աշխատանքային հարաբերությունները ծագում են աշխատանքային օրենսդրությամբ սահմանված կարգով կնքված գրավոր աշխատանքային պայմանագրով կամ աշխատանքի ընդունման մասին անհատական իրավական ակտով: ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 83-րդ հոդվածի համաձայն` աշխատանքային պայմանագիրը համաձայնություն է աշխատողի և գործատուի միջև, ըստ որի` աշխատողը պարտավորվում է գործատուի համար կատարել որոշակի մասնագիտությամբ, որակավորմամբ աշխատանք` պահպանելով աշխատավայրում սահմանված աշխատանքային կարգապահությունը, իսկ գործատուն պարտավորվում է աշխատողին տրամադրել պայմանագրով որոշված աշխատանքը, վճարել նրա կատարած աշխատանքի համար պայմանավորված աշխատավարձը և ապահովել Հայաստանի Հանրապետության օրենսդրությամբ, այլ նորմատիվ իրավական ակտերով, կոլեկտիվ պայմանագրով, կողմերի համաձայնությամբ նախատեսված աշխատանքային պայմաններ:

ՀՀ

աշխատանքային

օրենսգրքի

94-րդ

հոդվածի

համաձայն`

աշխատանքային պայմանագիրը կնքվում է`

1) անորոշ ժամկետով, եթե աշխատանքային պայմանագրում դրա գործողության ժամկետը նշված չէ,

2) որոշակի ժամկետով, եթե աշխատանքային պայմանագրում դրա գործողության ժամկետը նշված է:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 95-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` որոշակի ժամկետով

աշխատանքային

պայմանագիր

է

կնքվում,

եթե

աշխատանքային

հարաբերությունները չեն կարող որոշվել անորոշ ժամկետով` հաշվի առնելով կատարվելիք աշխատանքի բնույթը կամ կատարման պայմանները, եթե նույն օրենսգրքով կամ օրենքներով այլ բան նախատեսված չէ:

Նույն հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն` որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը կարող է կնքվել որոշակի ժամանակահատվածով կամ օրացուցային ժամկետի սահմանումով կամ աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված աշխատանքների ավարտման սահմանումով:

Նույն հոդվածի 3-րդ մասի 2-րդ կետի համաձայն` որոշակի ժամկետով պայմանագրեր կնքվում են նաև համատեղությամբ աշխատանք կատարողների հետ: ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 109-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է`

(…) 2) պայմանագրի գործողության ժամկետը լրանալու դեպքում. (…) 4) գործատուի նախաձեռնությամբ (…):

9

Նույն հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն` նույն հոդվածով նախատեսված դեպքերում աշխատանքային պայմանագրի լուծումը ձևակերպվում է գործատուի ընդունած անհատական իրավական ակտով (…):

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 96-րդ հոդվածի համաձայն` աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետը կարող է սահմանվել մինչև որոշակի օրացուցային տարին, ամիսը, ամսաթիվը կամ մինչև որոշակի իրադարձություն տեղի ունենալը, դրա փոփոխվելը կամ ավարտվելը:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 111-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետը լրանալու պատճառով գործատուն կամ աշխատողն իրավունք ունեն լուծելու պայմանագիրը, բացառությամբ նույն հոդվածի 5-րդ մասով նախատեսված դեպքի: Նույն հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն` գործատուն կարող է ժամկետը լրանալու պատճառով լուծել որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը` այդ մասին գրավոր ծանուցելով աշխատողին առնվազն տասն օր առաջ:

Նույն հոդվածի 4-րդ մասի համաձայն` աշխատողը կարող է լուծել որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը` պայմանագրի գործողության ժամկետը լրանալուց առնվազն տասն օր առաջ գրավոր ծանուցելով գործատուին: Եթե աշխատողը չի ծանուցել գործատուին որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին և պայմանագրով նախատեսված վերջին աշխատանքային օրվան հաջորդող աշխատանքային օրը դուրս չի եկել աշխատանքի, ապա պայմանագիրը համարվում է լուծված, և գործատուն պարտավոր է աշխատողի հետ կատարել վերջնահաշվարկ այդպիսի պահանջ ներկայացվելու օրվան հաջորդող հինգ օրվա ընթացքում:

Նույն հոդվածի 5-րդ մասի համաձայն` եթե որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետը լրանալուց հետո պայմանագիրը չի լուծվում նույն հոդվածով սահմանված կարգով, և աշխատանքային հարաբերությունները շարունակվում են, ապա պայմանագիրը համարվում է կնքված անորոշ ժամկետով: Վերոնշյալ իրավական նորմերի վերլուծության արդյունքում Վճռաբեկ դատարանը հարկ է համարում արձանագրել, որ աշխատանքային հարաբերությունները կարգավորվում են, որպես կանոն, անորոշ ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագրով` նկատի ունենալով աշխատանքային հարաբերությունների կայուն և կատարվող աշխատանքի մշտական բնույթ ունենալը: Երաշխավորված աշխատանքի ապահովման և աշխատանքային հարաբերությունների կայունության սկզբունքն առավել արտահայտվում է հենց անորոշ ժամկետով աշխատանքային հարաբերություններում: Ուստի, դա է պատճառը, որ օրենսդիրը սահմանափակել է աշխատանքային պայմանագրեր կնքելիս անորոշ ժամկետով կամ որոշակի ժամկետով պայմանագրի տեսակն ընտրելու` կողմերի կամքի ազատությունը` սահմանելով, որ որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր է կնքվում, եթե աշխատանքային հարաբերությունները չեն կարող որոշվել անորոշ ժամկետով:

Վճռաբեկ դատարանը փաստում է, որ գործատուի և աշխատողի միջև որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս նրանց միջև աշխատանքային հարաբերությունները ծագում են աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետի սկզբից և տևում մինչև դրա գործողության ժամկետի ավարտը: Աշխատանքային իրավահարաբերությունները` որպես կամային հասարակական հարաբերություններ, ծագում, փոփոխվում և դադարում են աշխատանքային իրավունքի սուբյեկտների կամքի ազատ արտահայտության արդյունքում: Եթե աշխատանքային պայմանագրի կողմերն օրենքին համապատասխան որոշում են կնքել որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր,

10

ապա նրանք կամովին իրենց աշխատանքային հարաբերությունները սահմանափակում են պայմանագրով որոշված ժամկետով:

Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 111-րդ հոդվածով նախատեսվում է գործողության ժամկետը լրանալու հիմքով որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագրի լուծման մեխանիզմը` առանձնացնելով նման պայմանագրի լուծման հնարավոր տարբերակները:

Այսպես, ընդհանուր կանոնն այն է, որ աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետը լրանալուց հետո գործատուի և աշխատողի միջև աշխատանքային հարաբերությունները դադարում են: Օրենսդիրը նշված կարգից սահմանել է մեկ բացառություն, այն է` եթե որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետը լրանալուց հետո պայմանագիրը չի լուծվում օրենքով սահմանված կարգով, և աշխատանքային հարաբերությունները շարունակվում են, ապա պայմանագիրը համարվում է կնքված անորոշ ժամկետով: Նման իրավակարգավորումից բխում է, որ աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետի լրանալն ինքնին չի հանգեցնում աշխատանքային պայմանագրի դադարման, եթե պայմանագրի երկու կողմերն էլ դրսևորում են աշխատանքային հարաբերությունները շարունակելու կամք, այսինքն` աշխատողը շարունակում է աշխատանքը, իսկ գործատուն` ընդունում նրա աշխատանքի արդյունքը, ինչպես նաև կողմերը շարունակում են իրացնել աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված իրենց իրավունքներն ու պարտականությունները: Ուստի, այն դեպքերում, երբ որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագրով սահմանված ժամկետը լրանալուց հետո աշխատողը փաստացի շարունակում է աշխատել և աշխատանքային պայմանագիրը չի լուծվում, ապա աշխատանքային պայմանագիրը համարվում է կնքված անորոշ ժամկետով, որից հետո աշխատանքային պայմանագիրն արդեն չի կարող լուծվել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 109-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետով և 111-րդ հոդվածով սահմանված` որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետը լրանալու հիմքով: Նման դեպքերում աշխատանքային պայմանագիրը, համարվելով անորոշ ժամկետով կնքված պայմանագիր, կարող է լուծվել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 109-րդ հոդվածով նախատեսված այլ հիմքերով:

Մյուս բոլոր դեպքերում որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը ենթակա է լուծման կա՛մ գործատուի (ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 111-րդ հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն), կա՛մ աշխատողի (ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 111-րդ հոդվածի 4-րդ մասի համաձայն) կողմից` այդ մասին մյուս կողմին ծանուցելով առնվազն տասն օր առաջ: Միաժամանակ Վճռաբեկ դատարանը փաստում է, որ օրենսդիրը լիարժեք կարգավորում չի նախատեսել այն դեպքերի համար, երբ աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետը լրանալու դեպքում այս կամ այն (օրինակ` կողմերի միջև աշխատանքային վեճի առկայության) պատճառով աշխատանքային հարաբերությունները չեն շարունակվում, իսկ կողմերն էլ օրենքով սահմանված կարգով աշխատանքային պայմանագիրը չեն լուծում` դրա գործողության ժամկետը լրանալու հիմքով:

Նման դեպքերի մի մասի համար օրենսդիրը ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 111-րդ հոդվածի 4-րդ մասի իրավակարգավորմամբ նախատեսել է, որ աշխատանքային պայմանագիրը համարվում է լուծված, եթե աշխատողը չի պահպանել պայմանագրի գործողության ժամկետը լրանալուց հետո պայմանագրի լուծման մասին ծանուցման պահանջը, ինչպես նաև պայմանագրով նախատեսված վերջին աշխատանքային օրվան հաջորդող աշխատանքային օրը դուրս չի եկել աշխատանքի: Նման դեպքում փաստորեն պայմանագիրը համարվում է լուծված օրենքի ուժով:

11

Ինչ վերաբերում է գործատուի կողմից որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրի լուծման մասին ծանուցման պահանջը չպահպանելուն, ապա օրենսդիրը դրա հետ կապված որևէ իրավական հետևանք, մասնավորապես` օրենքի ուժով պայմանագրի դադարում կամ լուծում չի նախատեսել: Ստացվում է, որ գործատուի կողմից աշխատանքային հարաբերությունները դադարեցնելու կամքի առկայության պայմաններում միայն գրավոր ծանուցման պահանջը չպահպանելն այն դեպքերում, երբ աշխատողը ցանկություն չունի երկարաձգելու աշխատանքային հարաբերությունները, չի հանգեցնում պայմանագրի լուծման կամ աշխատանքային հարաբերությունների դադարման, և այդ պարագայում էլ աշխատողը չի կարող օգտվել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածով սահմանված իր խախտված իրավունքները վերականգնելու հնարավորությունից` պահանջելով, օրինակ, ձևակերպել աշխատանքային հարաբերությունների դադարումը, կատարել վերջնահաշվարկ և այլն, քանի որ ըստ այդ հոդվածի ձևակերպման` աշխատողն իրավունք ունի դիմելու դատարան (գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու կամ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հետ համաձայն չլինելու դեպքումե: Մինչդեռ, եթե կողմերի միջև աշխատանքային հարաբերությունները չեն շարունակվում, իսկ գործատուն էլ չի դադարեցնում կամ լուծում աշխատանքային պայմանագիրը, աշխատողը հայտնվում է անորոշ իրավական վիճակում, իսկ դա նրա համար առաջացնում է իրավունքների խախտման վտանգ:

Վճռաբեկ դատարանի եզրահանգմամբ տվյալ դեպքում, ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 10-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն, ենթակա է կիրառման օրենքի անալոգիա, այն է` եթե աշխատանքային հարաբերություններն ուղղակիորեն կարգավորված չեն օրենքով, ապա նման հարաբերությունների նկատմամբ, եթե դա չի հակասում դրանց էությանը, կիրառվում են համանման հարաբերություններ կարգավորող աշխատանքային օրենսդրության նորմերը: Քանի որ որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետը լրանալու հիմքով աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հավասար հնարավորություններ ունեն և՛ աշխատողը, և՛ գործատուն, ապա Վճռաբեկ դատարանի գնահատմամբ վերջինիս կողմից աշխատանքային հարաբերությունները չշարունակելու կամքի դրսևորման պայմաններում պայմանագրի լուծման ծանուցման պահանջը չպահպանելու դեպքում պայմանագիրը պետք է համարվի լուծված պայմանագրով սահմանված ժամկետը լրանալու հաջորդ օրը, եթե աշխատանքային հարաբերությունները չեն շարունակվել, մասնավորապես, եթե գործատուն աշխատողին թույլ չի տվել շարունակելու աշխատանքը: Բարձրացված խնդրի նմանանատիպ կարգավորումը համապատասխանում է աշխատանքային

հարաբերությունների

կողմերի

իրավահավասարության

(ՀՀ

աշխատանքային օրենսգրքի 3-րդ հոդվածի 1-ին մասի 3-րդ կետ), աշխատողի և գործատուի փոխադարձ համաձայնության հիման վրա աշխատանքային իրավահարաբերությունների պայմանագրային կարգով կարգավորման (ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 6-րդ և 13-րդ հոդվածներ), աշխատանքային իրավունքների և պարտականությունների օրինական, բարեխիղճ և ողջամիտ իրականացման (ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 37-րդ հոդված) սկզբունքներին և կիրառելի է այն դեպքում, եթե կողմերի միջև կնքված պայմանագրով այլ բան սահմանված չէ: Պայմանագրով այլ բան սահմանված լինելու դեպքում, եթե պայմանագիրը չի հակասում օրենքին և այլ իրավական ակտերին, գործում է պայմանագիրը:

գ) որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը գործատուի նախաձեռնությամբ առանց օրինական հիմքերի կամ օրենսդրությամբ սահմանված կարգի խախտումով լուծելու դեպքում աշխատողին աշխատանքում վերականգնելու և հարկադիր պարապուրդի գումար վճարելու առանձնահատկությունները.

12

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` աշխատանքի պայմանների փոփոխման, գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու կամ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հետ համաձայն չլինելու դեպքում աշխատողը համապատասխան անհատական իրավական ակտը (փաստաթուղթը) ստանալու օրվանից հետո` երկու ամսվա ընթացքում, իրավունք ունի դիմելու դատարան: Եթե պարզվում է, որ աշխատանքի պայմանները փոփոխվել են, աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է առանց օրինական հիմքերի կամ օրենսդրությամբ սահմանված կարգի խախտումով, ապա աշխատողի խախտված իրավունքները վերականգնվում են: Այդ դեպքում աշխատողի օգտին գործատուից գանձվում է միջին աշխատավարձը` հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար, կամ աշխատավարձի տարբերությունը այն ժամանակահատվածի համար, որի ընթացքում աշխատողը կատարում էր նվազ վարձատրվող աշխատանք: Միջին աշխատավարձը հաշվարկվում է աշխատողի միջին օրական աշխատավարձի չափը համապատասխան օրերի քանակով բազմապատկելու միջոցով:

Նույն

հոդվածի

2-րդ

մասի

համաձայն`

տնտեսական,

տեխնոլոգիական,

կազմակերպչական պատճառներով կամ գործատուի և աշխատողի հետագա աշխատանքային հարաբերությունների վերականգնման անհնարինության դեպքում դատարանը կարող է աշխատողին չվերականգնել իր նախկին աշխատանքում` պարտավորեցնելով գործատուին հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար վճարել հատուցում` միջին աշխատավարձի չափով, մինչև դատարանի վճիռն օրինական ուժի մեջ մտնելը, և աշխատողին աշխատանքում չվերականգնելու դիմաց հատուցում` ոչ պակաս, քան միջին աշխատավարձի, բայց ոչ ավելի, քան միջին աշխատավարձի տասներկուապատիկի չափով: Դատարանի վճիռն օրինական ուժի մեջ մտնելու օրվանից աշխատանքային պայմանագիրը համարվում է լուծված: ՀՀ վճռաբեկ դատարանը, Զոյա Ծատուրյանն ընդդեմ (ԱրմենՏելե ՓԲԸ-ի գործով կայացրած որոշմամբ անդրադառնալով նշված հոդվածի կիրառման դեպքին, դիրքորոշում է հայտնել նաև այն մասին, որ օրենսդիրը ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 2-րդ մասով

սահմանել

է

աշխատանքում

չվերականգնելու

գործատուի

իրավական

հնարավորությունը` վերապահելով դատարանին այդ վարքագծի իրավաչափության գնահատման իրավասություն` որոշելու տնտեսական, տեխնոլոգիական, կազմակերպչական կամ այլ պատճառներով կամ գործատուի և աշխատողի հետագա աշխատանքային հարաբերությունների վերականգնման անհնարինությունը կոնկրետ գործի փաստերից ելնելով

(տե՛ս, թիվ 3-496(ՎԴ) քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 30.03.2007 թվականի որոշումը):

Բացի այդ, Քրիստինա Նեբիշն ընդդեմ (ԱրմենՏելե ՓԲԸ-ի գործով վերահաստատելով նախկինում արտահայտված իրավական դիրքորոշումները` ՀՀ վճռաբեկ դատարանն անհրաժեշտ է համարել անդրադառնալ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետի հիմքով աշխատանքային պայմանագիրը գործատուի նախաձեռնությամբ լուծված լինելու դեպքում ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 2-րդ մասով նախատեսված կարգով աշխատանքում վերականգնելու առանձնահատկություններին` արձանագրելով, որ`

1. ոչ բոլոր դեպքերում է, որ առանց օրինական հիմքերի կամ օրենսդրությամբ սահմանված կարգի խախտումով աշխատանքի պայմանները փոփոխելը, աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելը կարող է հիմք հանդիսանալ աշխատողին նախկին աշխատանքում վերականգնելու համար.

2. այդ կանոնից բացառություն է այն դեպքը, երբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 2-րդ մասը դատարանին իրավունք է վերապահում անգամ վերը նշված

13

խախտումների փաստը հաստատված համարելու պայմաններում աշխատողին չվերականգնել նախկին աշխատանքում, եթե դա անհնարին է նաև տնտեսական, տեխնոլոգիական, կազմակերպչական պատճառներով: Այս դեպքում նախկին աշխատանքում վերականգնելու փոխարեն դատարանը գործատուին պարտավորեցնում է հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար աշխատողին վճարել հատուցում` նրա միջին աշխատավարձի չափով, մինչև դատարանի վճիռն օ