Կիրակոսյան — ՎԴ/2354/05/20

մ ՈՆ իշ նն

ՖՈԽՀԷ: ԷՏ:

ՀԱՅԱՍՏԱՆԻ ՀԱՆՐԱՊԵՏՈՒԹՅՈՒՆ

ՎՃՌԱԲԵԿ ԴԱՏԱՐԱՆ

ՀՀ վարչական վերաքննիչ Վարչական գործ թիվ ՎԴ/2354/05/20

դատարանի որոշում 2023թ.

Վարչական գործ թիվ ՎԴ/2354/05/20

Նախագահող դատավոր` Է. Նահապետյան

Դատավորներ՝ Լ. Հակոբյան

Կ. Գնորգյան

ՈՐՈՇՈՒՄ

ՀԱՆՈՒՆ ՀԱՅԱՍՏԱՆԻ ՀԱՆՐԱՊԵՏՈՒԹՅԱՆ

Հայաստանի Հանրապետության վճռաբեկ դատարանի վարչական պալատը (այսուհետ՝ Վճռաբեկ դատարան) հետնյալ կազմով՝

նախագահող Ռ. ՀԱԿՈԲՅԱՆ

զեկուցող Հ. ԲԵԴԵՎՅԱՆ

Ա. ԹՈՎՄԱՍՅԱՆ

Ք. ՄԿՈՅԱՆ

2023 թվականի փետրվարի 03-ին

գրավոր ընթացակարգով քննելով Արման Կիրակոսյանի վճռաբեկ բողոքը ՀՀ վերաքննիչ վարչական դատարանի 03.11.2021 թվականի որոշման դեմ վարչական գործով ըստ Արման Կիրակոսյանի հայցի ընդդեմ ՀՀ պետական եկամուտների կոմիտեի (այսուհետ՝ Կոմիտե), երրորդ անձ ՀՀ ֆինանսների նախարարություն` Կոմիտեի նախագահ Դ. Անանյանի՝ Արման Կիրակոսյանին հարկային ծառայությունից ազատելու մասին 17.01.2020 թվականի թիվ 1/44-Ա հրամանն անվավեր ճանաչելու, որպես իրավական հետնանք՝ աշխատանքի կազմակերպման պայմանների կամ կառուցվածքային փոփոխություններով պայմանավորված Արման Կիրակոսյանին համարժեք պաշտոնի, այն է՝ հարկային տեղեկատվության ն ռիսկերի վերլուծության վարչության պետի տեղակալ նշանակելու, հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար, այն է' 20.01.2020 թվականից մինչն դատարանի վճռի օրինական ուժի մեջ մտնելը միջին աշխատավարձի չափով չստացված աշխատավարձը, հօգուտ Արման Կիրակոսյանի, բռնագանձելու պահանջների մասին,

2

ՊԱՐԶԵՑ

1. Գործի դատավարական նախապատմությունը.

Դիմելով դատարան՝ Արման Կիրակոսյանը պահանջել է անվավեր ճանաչել Կոմիտեի նախագահ Դ. Անանյանի՝ 17.01.2020 թվականի Արման Կիրակոսյանին հարկային ծառայությունից ազատելու մասին թիվ 1/44-Ա հրամանը, որպես իրավական հետնանք՝ Արման Կիրակոսյանին վերականգնել հարկային ծառայության աշխատանքի ն նշանակել հարկային տեղեկատվության ն ռիսկերի վերլուծության վարչության պետի տեղակալ, հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար, այն է՝ 20.01.2020 թվականից մինչե դատարանի վճռի օրինական ուժի մեջ մտնելը, հօգուտ Արման Կիրակոսյանի, բռնագանձել միջին աշխատավարձի չափով չստացված աշխատավարձը:

ՀՀ վարչական դատարանի (դատավոր՝ Ա. Հարությունյան) (այսուհետ` Դատարան) 17.05.2021 թվականի վճռով հայցը բավարարվել է մասնակի. անվավեր է ճանաչվել Կոմիտեի նախագահ Դ. Անանյանի՝ 17.01.2020 թվականի Արման Կիրակոսյանին հարկային ծառայությունից ազատելու մասին թիվ 1/44-Ա հրամանը, Կոմիտեից հօգուտ Արման Կիրակոսյանի բռնագանձվել է Արման Կիրակոսյանի միջին աշխատավարձը՝ 805.485 ՀՀ դրամ, հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար՝ սկսած 20.01.2020 թվականից մինչն նույն վճռի օրինական ուժի մեջ մտնելը: Կոմիտեից, հօգուտ Արման Կիրակոսյանի, բռնագանձվել է Արման Կիրակոսյանին աշխատանքում չվերականգնելու դիմաց հատուցում՝ միջին աշխատավարձի տասներկուապատիկի՝ 9.665.820 ՀՀ դրամի չափով: Հայցը մնացած մասով մերժվել է:

ՀՀ վերաքննիչ վարչական դատարանի (այսուհետ՝ Վերաքննիչ դատարան) 03.11.2021 թվականի որոշմամբ Կոմիտեի վերաքննիչ բողոքը բավարարվել է ամբողջությամբ. Դատարանի 17.05.2021 թվականի վճիռը՝ բավարարված մասով, բեկանվել, ն գործն ուղարկվել է նույն դատարան՝ ամբողջ ծավալով նոր քննության:

Սույն գործով վճռաբեկ բողոք է ներկայացրել Արման Կիրակոսյանը (ներկայացուցիչ՝ Մկրտիչ Դավթյան):

Վճռաբեկ բողոքի պատասխան է ներկայացրել Կոմիտեն (ներկայացուցիչ Արման Մնացականյան):

2. Վճռաբեկ բողոքի հիմքը, հիմնավորումները ն պահանջը.

Սույն վճռաբեկ բողոքը քննվում է հետնյալ հիմքի սահմաններում ներքոհիշյալ հիմնավորումներով.

Վերաքննիչ դատարանը խախտել է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի ին մասի 2-րդ կետը ն 3-րդ մասը, ՀՀ վարչական դատավարության օրենսգրքի 25-րդ հոդվածը ն 27-րդ հոդվածի 1-ին մասը, 42-րդ հոդվածի 1-ին մասը, 146-րդ հոդվածը:

Բողոք բերած անձը եշված պեդումը պատճառաբանել է հետնյալ փաստարկներով.

Վերաքննիչ դատարանը հաշվի չի առել, որ գործատուն ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի հիմքով աշխատանքից ազատելու պարագայում այլ աշխատանք առաջարկելիս պետք է հաշվի առներ նախկինում զբաղեցրած պաշտոնը:

Միննույն ժամանակ Վերաքննիչ դատարանը կատարել է սխալ եզրահանգում առ այն, որ Դատարանը չի պահանջել պաշտոնի անձնագրերն այն պայմաններում, երբ Դատարանը նախնական դատական նիստի ընթացքում Կոմիտեի ներկայացուցչից պահանջել ն ստացել է Արման Կիրակոսյանի՝ նախկինում զբաղեցրած պաշտոնի ն դատական գործով պահանջվող համարժեք պաշտոնի կանոնադրությունները, որոնք ամբողջական տեղեկատվություն են տվել այդ պաշտոնների կառուցվածքների ն գործառույթների մասին:

3

Վերոգրյալի հիման վրա բողոք բերած անձը պահանջել է բեկանել Վերաքննիչ դատարանի 03.11.2021 թվականի որոշումը ն օրինական ուժ տալ Դատարանի 17.05.2021 թվականի վճռին:

3. Վճռաբեկ բողոքի պատասխանի հիմնավորումները.

Օրենսդիրը գործատուի նախաձեռնությամբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի հիմքով աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու շրջանակներում կարնորել ն նախատեսել է ոչ թե աշխատողի զբաղեցրած պաշտոնին հավասար կամ ավելի բարձր պաշտոն առաջարկելու պայմանը, այլ նրա մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան աշխատանք առաջարկելու պայմանը:

Վերաքննիչ դատարանը դատական ակտը կայացրել է՝ հիմնվելով վարչական վարույթի նյութերի բազմակողմանի, լրիվ Ա օբյեկտիվ ուսումնասիրության արդյունքում ձնավորված ներքին համոզմունքի վրա:

4. Վճռաբեկ բողոքի քննության համար նշանակություն ունեցող փաստերը.

Վճռաբեկ բողոքի քննության համար էական նշանակություն ունեն հետնյալ փաստերը.

7 Արման Կիրակոսյանը 12.06.2017 թվականից մինչն 17.01.2020 թվականն աշխատել է Կոմիտեում՝ որպես Փոքր հարկ վճարողների հարկային տեսչություն-վարչության պետի տեղակալ ն համակարգել է վերլուծության թիվ 1, թիվ 2 ն թիվ Յ բաժնի աշխատանքները (հատոր 1-ին, գ. թ. 33-34):

2) Կոմիտեի նախագահը 28.10.2019 թվականի ծանուցմամբ, ղեկավարվելով «Հարկային ծառայության մասին» ՀՀ օրենքի 26-րդ հոդվածի 1-ին մասի 11-րդ կետով, ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 105-րդ հոդվածի 1-ին մասով, 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետով, 3-րդ մասով ն 115-րդ հոդվածի 1-ին մասով, Արման Կիրակոսյանին ծանուցել է, որ Կոմիտեի փոքր հարկ վճարողների հարկային տեսչություն-վարչությունում աշխատանքի կազմակերպման պայմանների կամ կառուցվածքային փոփոխություններով պայմանավորված` աշխատողների քանակի կամ հաստիքների կրճատման պատճառով 2 ամիս հետո՝ 30.12.2019 թվականին հնարավոր է աշխատանքային պայմանների էական փոփոխություն կամ ազատում աշխատանքից: Նշված ծանուցումն Արման Կիրակոսյանը ստացել է 29.10.2019 թվականին (հատոր 1-ին, գ. թ. 22):

3) Ի լրումն 28.10.2019 թվականի ծանուցման Կոմիտեի նախագահի 23.12.2019 թվականի ծանուցմամբ, ղեկավարվելով «Հարկային ծառայության մասին» ՀՀ օրենքի 26-րդ հոդվածի 1-ին մասի 11-րդ կետով, ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 105-րդ հոդվածի 1-ին մասով, 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետով, 3-րդ մասով ն 115-րդ հոդվածի 1-ին մասով, Արման Կիրակոսյանը ծանուցվել է, որ Կոմիտեի փոքր հարկ վճարողների հարկային տեսչություն-վարչությունում կառուցվածքային փոփոխություններով պայմանավորված՝ աշխատողների քանակի կամ հաստիքների կրճատման պատճառով հնարավոր աշխատանքային պայմանների էական փոփոխությունը կամ աշխատանքից ազատումը 30.12.2019 թվականի փոխարեն կիրականացվի 15.01.2020 թվականին: (հատոր 1-ին, գ. թ. 23):

4) Կոմիտեի անձնակազմի կառավարման վարչության պետը Կոմիտեի փոքր հարկ վճարողների հարկային տեսչություն-վարչության պետի տեղակալ Արման Կիրակոսյանին ուղղված 16.01.2020 թվականի գրությամբ հայտնել է, որ ՀՀ վարչապետի 30.12.2019 թվականի Կ 1987-Լ, որոշմամբ Կոմիտեի կառուցվածքում տեղի են ունեցել մի շարք

4

կառուցվածքային փոփոխություններ` մասնավորապես՝ Կոմիտեի փոքր հարկ վճարողների հարկային տեսչություն-վարչությունը ն խոշոր ն միջին հարկ վճարողների հարկային տեսչություն-վարչությունը միաձուլվել են Ա ստեղծվել է հարկ վճարողների ընթացիկ հսկողության հարկային տեսչություն-վարչությունը: Հաշվի առնելով նշվածը՝ Կոմիտեի փոքր հարկ վճարողների հարկային տեսչություն-վարչության գործունեության դադարեցման հետնանքով կրճատվում են վերջինիս բոլոր հաստիքային միավորները:

Ղեկավարվելով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 3-րդ մասով՝ Կոմիտեի նախագահի հանձնարարությամբ՝ վերջինիս առաջարկվել է զբաղեցնել Կոմիտեի Հարկ վճարողների սպասարկման վարչության սպասարկման թիվ 20 բաժնի պետի պաշտոնը:

Միաժամանակ տեղեկացվել է, որ առաջարկությանը աշխատանքային օրվա ընթացքում չպատասխանելը կդիտարկվի որպես առաջարկության մերժում: Նշված գրության վրա Արման Կիրակոսյանը 17.01.2020 թվականին կատարել է գրառում՝ «Համաձայն չեմ: Ակնկալում եմ իմ զբաղեցրած պաշտոնին համազոր պաշտոն» բովանդակությամբ (հատոր 1-ին, գ. թ. 25):

5) Կոմիտեի նախագահը, 17.01.2020 թվականի թիվ 1/44-Ա հրամանով ղեկավարվելով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 3-րդ մասով, 129-րդ հոդվածի 1-ին մասով, «Հարկային ծառայության մասին» ՀՀ օրենքի 26-րդ հոդվածի 1-ին մասի 11-րդ կետով, «Պետական պաշտոններ ն պետական ծառայության պաշտոններ զբաղեցնող անձանց վարձատրության մասին» ՀՀ օրենքի 25-րդ հոդվածի 3-րդ մասով, 27-րդ հոդվածի 3-րդ մասով, ՀՀ վարչապետի 11.06.2018 թվականի թիվ 702-Լ որոշմամբ հաստատված Կոմիտեի կանոնադրության 17-րդ կետի 6-րդ ենթակետով, հիմք ընդունելով Կոմիտեի նախագահի 22.08.2018 թվականի թիվ 1146-Ա հրամանը, Կոմիտեի փոքր հարկ վճարողների հարկային տեսչություն-վարչության պետի տեղակալ Արման Կիրակոսյանին 20.01.2020 թվականից ազատել է հարկային ծառայությունից (հատոր 1-ին, գ. թ. 26-27):

6) Կոմիտեի անձնակազմի վարչության պետի կողմից իրավաբանական վարչության պետ Ա.Մնացականյանին հասցեագրված գրության համաձայն՝ 20.01.2020 թվականի դրությամբ Կոմիտեի նախագահի 17.01.2020 թվականի թիվ 1/43-Ա հրամանի համաձայն՝ Կոմիտեի հարկ վճարողների ընթացիկ հսկողության հարկային .տեսչություն- վարչությունում նախատեսված են եղել վարչության պետի տեղակալի երեք հաստիքային միավորներ, որտեղ համապատասխանաբար նշանակվել են Տիգրան Մարտինի Զաքարյանը, Արթուր Աշոտի Հակոբյանը, Էդիկ Հրաչիկի Գսպոյանը, իսկ Կոմիտեի հարկային տեղեկատվության ն ռիսկերի վերլուծության վարչությունում նախատեսված են եղել սվարչութան պետի տեղակալի երկու հաստիքային միավորներ, որտեղ համապատասխանաբար նշանակվել են Զառա Բաղդասարի Մելքումովան, Մարտիկ Հարությունի Վարդանյանը: Միաժամանակ նշվել է, որ տվյալ պահին վերը նշված վարչություններում վարչության պետի տեղակալի թափուր հաստիք առկա չէ (հատոր 3-րդ,

գ. թ. 38-39):

5. Վճռաբեկ դատարանի պատճառաբանությունները ն եզրահանգումը

Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ սույն գործով վճռաբեկ բողոքը վարույթ ընդունելը պայմանավորված է ՀՀ վարչական դատավարության օրենսգրքի 161-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետով նախատեսված հիմքի առկայությամբ՝ նույն հոդվածի 3-րդ մասի 1-ին կետի իմաստով, այն է՝ Վերաքննիչ դատարանի կողմից թույլ է տրվել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետի ն 3-րդ մասի խախտում, որը խաթարել է արդարադատության բուն էություն, նե որի առկայությունը հիմնավորվում է ստորն ներկայացված պատճառաբանություններով:

5

Վերոգրյալով պայմանավորված Վճռաբեկ դատարանն անհրաժեշր է համարում հարկային ծառայության առանձնահատկությունների հաշվառմամբ անդրադառնալ գործատուի նախաձեռնությամբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի Լին մասի 2-րդ կետի հիմքով աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու պարագայում իր մոր առկա հեարավորությունների սահմաններում աշխատողին երա մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանք առաջարկելու առանձնահատկություններին:

Այսպես, «Հարկային ծառայության մասին» ՀՀ օրենքի 1-ին հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն` հարկային ծառայության աշխատողների աշխատանքային իրավունքներին ն պարտականություններին վերաբերող հարցերը, որոնք կարգավորված չեն նույն օրենքով, կարգավորվում են Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսդրությամբ:

Իրավահարաբերության ծագման պահին գործող խմբագրությամբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 7-րդ հոդվածի 7-րդ մասի համաձայն՝ քաղաքական, հայեցողական կամ քաղաքացիական պաշտոն զբաղեցնող անձանց, ինչպես նան քաղաքացիական, օրենքով սահմանված այլ պետական (հատուկ) ծառայությունների ե տեղական ինքնակառավարման մարմինների ծառայողների, ինչպես նան Հայաստանի Հանրապետության կենտրոնական բանկի աշխատողների աշխատանքային (ծառայողական) .հարաբերությունները կարգավորվում են նույն օրենսգրքով, եթե համապատասխան օրենքներով այլ բան նախատեսված չէ:

Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ «Հարկային ծառայության մասին» ՀՀ օրենքի դրույթներ, ամբողջական չեն կարգավորում հարկային ծառայողների աշխատանքային իրավունքները ն պարտականությունները, իսկ նույն օրենքն ուղղորդում է իրավակիրառողին՝ ուսումնասիրելու ն կիրառելու աշխատանքային օրենսդրության համապատասխան նորմերը: Հաշվի առնելով այն հանգամանքը, որ «Հարկային ծառայության մասին» ՀՀ օրենքի դրույթները սահմանված են նշված ծառայության առանձնահատկությունների, հարկային ծառայության մեջ ներգրավված ծառայողների կարգավիճակի ն գործառույթների առանձնահատկությունների հաշվառմամբ` Վճռաբեկ դատարանը փաստում է, որ նույն օրենքը համարվում է հարկային ծառայության հետ կապված 0իրավահարաբերությունները կարգավորող հատուկ օրենքը, իսկ ՀՀ աշխատանքային օրենսգիրքը սուբսիդիարության (լրացուցիչ) սկզբունքով կիրառելի է այն պայմաններում, երբ կոնկրետ հարցեր կարգավորված չեն «Հարկային ծառայության մասին» ՀՀ օրենքով: Նշված իրավական դիրքորոշումը բխում է «հատուկ օրենքը վերացնում է ընդհանուրի գործողությունը» (64 ՏքօօճիՏ մ6ՐօՑՅէ || ՔՏո6ոճի) սկզբունքից:

Այսպիսով, Վճռաբեկ դատարանը եզրակացնում է, որ հարկային ծառայողի աշխատանքային գործունեության հետ կապված հարցերը, որոնք չեն բխում նրա վարչաիրավական կարգավիճակից, կրում են աշխատանքային բնույթ, բոլոր դեպքերում կարգավորվում են «Հարկային ծառայության մասին» ՀՀ օրենքով, .այսինքն՝ իրավահարաբերությունը կարգավորող հատուկ օրենքով, իսկ հարկային ծառայության աշխատողների աշխատանքային իրավունքներին ն պարտականություններին վերաբերող հարցերը նուն օրենքով կարգավորված չլինելու պարագայում կիրառվում են ՀՀ աշխատանքային օրենսդրության դրույթները:

Անհրաժեշտ է արձանագրել, որ աշխատանքային օրենսդրությունը՝ որպես ընդհանուր օրենք, չի բացառում պետական ծառայողների (իրավահարաբերության ծագման պահին գործող «Հանրային ծառայության մասին» ՀՀ օրենքի 3-րդ հոդվածի ուժով պետական ծառայությունը, ի թիվս ծառայության այլ տեսակների, ընդգրկում է նան հարկային ծառայությունը) աշխատանքային իրավունքներին ն պարտականություններին առնչվող

6

իրավահարաբերությունների կարգավորումը ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքով, սակայն միայն հատուկ օրենքով այլ բան նախատեսված չլինելու պարագայում: Հետնաբար նշված օրենքը ն ՀՀ աշխատանքային օրենսգիրքը լրացնում են միմյանց:

Այսպիսով, Վճռաբեկ դատարանը փաստում է, որ սույն պարագայում կիրառելի են ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի աշխատողի ն գործատուի իրավունքներն ն պարտականություններին վերաբերող նորմերը՝ ներառյալ գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատողին աշխատանքից հեռացնելու դրույթները:

ՀՀ Սահմանադրության 57-րդ հոդվածով ամրագրված է, որ յուրաքանչյուր ոք ունի աշխատանքի ազատ ընտրության իրավունք: Յուրաքանչյուր աշխատող ունի աշխատանքից անհիմն ազատվելու դեպքում պաշտպանության իրավունք: Աշխատանքից ազատման հիմքերը սահմանվում են օրենքով:

Վերանայված Եվրոպական Սոցիալական Խարտիայի 1-ին մասի համաձայն՝ կողմերը ընդունում են, որպես իրենց քաղաքականության նպատակ, որը պետք է ձեռք բերվի բոլոր համապատասխան ազգային ն միջազգային միջոցներով, այն պայմանները ձեռք բերելը, որոնք կնպաստեն հետնյալ իրավունքների ն սկզբունքների արդյունավետ իրականացմանը՝

1. յուրաքանչյուր ոք վաստակելու հնարավորություն կունենա իր կողմից ազատորեն ընտրված ցանկացած աշխատանքով,(..) 24. բոլոր աշխատողներ, աշխատանքի դադարեցման դեպքում ունեն պաշտպանվածության իրավունք:

Վերանայված Եվրոպական Սոցիալական Խարտիայի 24-րդ հոդվածի համաձայն՝ աշխատանքից ազատելու դեպքերում աշխատողների պաշտպանվածության իրավունքի արդյունավետ կիրառումը ապահովելու նպատակով Կողմերը պարտավորվում են ճանաչել՝

ա) բոլոր աշխատողների այն իրավունքը, որ նրանց աշխատանքից ազատելու դեպքում չպետք է դադարի առանց նման ազատման համար հիմնավորված պատճառների, որոնք կապված են նրանց ընդունակության կամ վարքի հետ կամ հիմնված են ձեռնարկության, հաստատության կամ ծառայության գործնական պահանջների վրա,

բ) պատշաճ փոխհատուցման կամ այլ համապատասխան օգնության նկատմամբ այն աշխատողների իրավունքը, որոնք աշխատանքից ազատվել են առանց հիմնավորված պատճառի:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 2-րդ հոդվածի համաձայն աշխատանքային օրենսդրության նպատակն է 1) սահմանել|Սլթֆիզիկական անձանց՝ «Հայաստանի Հանրապետության քաղաքացիների, օտարերկրյա քաղաքացիների, քաղաքացիություն չունեցող անձանց (այսուհետ՝ քաղաքացիներ) րլ աշխատանքային իրավունքների ն ազատությունների պետական երաշխիքները, 2) նպաստել աշխատանքի բարենպաստ պայմանների ստեղծմանը, 3) պաշտպանել աշխատողների ն գործատուների իրավունքներն ու շահերը:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 3-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ աշխատանքային օրենսդրության հիմնական սկզբունքներն են՝ 1) աշխատանքի ազատությունը, ներառյալ՝ աշխատանքի իրավունքը (որը յուրաքանչյուրն ազատորեն ընտրում է կամ որին ազատորեն համաձայնում է), աշխատանքային ունակությունները տնօրինելու, մասնագիտության ն գործունեության տեսակի ընտրության իրավունքը, (...):

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 38-րդ հոդվածի 1ին մասի համաձայն՝ աշխատանքային իրավունքների ապաշտպանությունը, Հայաստանի Հանրապետության քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքով սահմանված գործերի ենթակայությանը համապատասխան, իրականացնում է դատարանը, իսկ 3-րդ մասի 4-րդ ն 11-րդ կետերի համաձան՝ աշխատանքային իրավունքների պաշտպանությունն իրականացվում է՝

7

պետական կամ տեղական ինքնակառավարման մարմնի կամ գործատուի իրավական ակտն անվավեր ճանաչելով, օրենքով նախատեսված այլ եղանակներով:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 263-րդ հոդվածի 1ին մասի համաձայն՝ աշխատանքային վեճը աշխատողի կամ տվյալ գործատուի հետ նախկինում աշխատանքային հարաբերությունների մեջ գտնված աշխատողի ն գործատուի միջն տարաձայնություն Օէ, որն առաջանում է կամ առաջացել լէ աշխատանքային օրենսդրությամբ, այլ նորմատիվ իրավական ակտերով, ներքին իրավական ակտերով, աշխատանքային կամ կոլեկտիվ պայմանագրով սահմանված իրավունքների ն պարտականությունների կատարման ժամանակ:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ աշխատանքի պայմանների փոփոխման, գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու կամ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հետ համաձայն չլինելու դեպքում աշխատողը համապատասխան անհատական իրավական ակտը (փաստաթուղթը) ստանալու օրվանից հետո` երկու ամսվա ընթացքում, իրավունք ունի դիմելու դատարան: Եթե պարզվում է, որ աշխատանքի պայմանները փոփոխվել են, աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է առանց օրինական հիմքերի կամ օրենսդրությամբ սահմանված կարգի խախտումով ապա աշխատողի խախտված իրավունքները վերականգնվում են:

Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ օրենսդիրը աշխատողի շահերի առաջնահերթության ապահովման նպատակով սահմանել է համապատասխան իրավակարգավորումներ, այն է՝ նախատեսել է, որ գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծման պարագայում աշխատողն իրավունք ունի դիմելու դատարան ն վերականգնելու իր խախտված իրավունքները:

Վճռաբեկ դատարանը հարկ է համարում արձանագրել, որ աշխատանքային օրենսդրության սկզբունքներից մեկն աշխատանքային հարաբերությունների կայունության սկզբունքն է, որի իրացման համար նախատեսվում են գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծման երկու տարբեր հանգամանքներ: Այսպես. օրենսդրի կողմից տարանջատվում են գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծման օբյեկտվ Ա սուբյեկտիվ չափանիշներ, որոնցից սուբյեկտիվ գործոնը պայմանավորված է աշխատողի անձական հատկանիշներով, իսկ օբյեկտիվը՝ գործատուի մոտ առկա որոշակի հանգամանքներով, մասնավորապես` կազմակերպության լուծարման, արտադրության ծավալների ն (կամ) տնտեսական ն (կամ) տեխնոլոգիական ն (կամ) աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխման ն (կամ) արտադրական անհրաժեշտությամբ պայմանավորված աշխատողների քանակի ն (կամ) հաստիքների կրճատմամբ: Նշված հանգամանքներն օբյեկտիվ պայմաններ են, որոնք հանգեցնում են աշխատանքային պայմանագրի լուծման: Նախատեսելով աշխատողի անձնական հատկանիշներով չպայմանավորված հանգամանքներով աշխատանքային պայմանագրի լուծման հնարավորություն՝ օրենսդիրը, միաժամանակ, նախատեսել է նան աշխատողի իրավունքների պաշտպանությանն ուղղված համապատասխան երաշխիքներ:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 109-րդ հոդվածի 1-ին մասի 4-րդ կետի համաձայն՝ աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է գործատուի նախաձեռնությամբ:

ՀՀ. աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետի համաձայն՝ գործատուն իրավունք ունի աշխատողի հետ լուծելու անորոշ ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը, ինչպե նան որոշակի Ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը նախքան դրա գործողության ժամկետի լրանալը՝ արտադրության ծավալների ն (կամ) տնտեսական ն (կամ) տեխնոլոգիական ն (կամ)

8

աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխման ն (կամ) արտադրական անհրաժեշտությամբ պայմանավորված աշխատողների քանակի ն (կամ) հաստիքների կրճատման դեպքում:

Նույն հոդվածի 3-րդ մասի համաձայն՝ նույն հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ, 3-րդ ն 4-րդ կետերով նախատեսված հիմքերով աշխատանքային պայմանագիրը գործատուն կարող է լուծել, եթե իր մոտ առկա հնարավորությունների սահմաններում աշխատողին առաջարկել է նրա մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այ աշխատանք, իսկ աշխատողը հրաժարվել է առաջարկված աշխատանքից:

Գործատուի մոտ համապատասխան հնարավորությունների բացակայության դեպքում պայմանագիրը լուծվում է առանց աշխատողին այլ աշխատանք առաջարկելու:

Վճռաբեկ դատարանը հարկ է համարում նշել, որ սույն գործով ՀՀ աշխատանքային օրենսդրության դրույթների կիրառելիությունը հնարավորություն է տալիս վկայակոչելու մի շարք քաղաքացիական գործերով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի կայացրած ներքոգրյալ նախադեպերը:

ՀՀ վճռաբեկ դատարանը նախկինում կայացրած որոշմամբ արձանագրել է, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1ին մասի 2-րդ կետի հիմքով աշխատանքային պայմանագիրը գործատուի նախաձեռնությամբ լուծելու համար անհրաժեշտ է մի շարք նախապայմանների միաժամանակյա առկայությունը: Մասնավորապես՝

1. պայմանագիրը պետք է կնքված լինի անորոշ կամ որոշակի ժամկետով.

2. պայմանագրի լուծումը պետք է պայմանավորված լինի արտադրության ծավալների Ա (կամ) տնտեսական ն (կամ) տեխնոլոգիական ն (կամ) աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխման ն (կամ) արտադրական անհրաժեշտությամբ.

3. պետք է կրճատված լինեն աշխատողների քանակը ն (կամ) հաստիքները.

4. գործատուն իր մոտ առկա հնարավորությունների սահմաններում պետք է աշխատողին առաջարկած լինի նրա մասնագիտական լաատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այ աշխատանք, իսկ աշխատողը պետք է հրաժարված լինի առաջարկված աշխատանքից, կամ

5. գործատուի մոտ պետք է բացակայեն աշխատողին՝ նրա մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանք առաջարկելու հնարավորությունները (տե՛ս, Քրիստինա Նեբիշե ընդդեմ «Արմենջե» ՓԲԸի թիվ ԵԱՔԴ/ՈՑ79/02/1 քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 18.07.2014 թվականի որոշումը):

Միաժամանակ, ՀՀ վճռաբեկ դատարանը նախկինում կայացրած մեկ այլ որոշմամբ արձանագրել է, որ գործատուի մոտ միայն արտադրության ծավալների, տնտեսական պայմանների, տեխնոլոգիական պայմանների, աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխումը, ինչպես նան արտադրական անհրաժեշտությունն ինքնին բավարար չէ աշխատողի հետ անորոշ ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը գործատուի կողմից լուծելու համար, եթե նշված հանգամանքները չեն հանգեցրել աշխատողների թվաքանակի կրճատմանը (տե՛ս, Արտակ Մուրադյանը, Հովհաննես Դերձակյանը, Սրբուհի Հարությունյանը, Սուրեն (Թադնոսյանը ն Եվգենիա Մանուկյանն ըեդդեմ «Գաֆէսճեան թանգարան» հիմնադրամի թիվ ԵԿԴ/3613/02/09 քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 04.12.2009 թվականի որոշումը):

Վճռաբեկ դատարանը հարկ է համարում փաստել, որ օրենսդիրն ազատել է գործատուին աշխատանքից հեռացված աշխատողին այ աշխատանք առաջարկելու

9

պարտականությունից այն դեպքում, երբ աշխատողի մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանք առաջարկելու հնարավորությունը գործատուի մոտ բացակայում է:

Այսպիսով Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ աշխատանքային օրենսդրությունը, ամպպահովելով օբյեկտիվ պայմանների առկայության դեպքում աշխատողների իրավունքների պաշտպանությունը ն բացառելով աշխատողների քանակի Ա (կամ) հաստիքների կրճատման դեպքում պայմանագրի լուծման հնարավորությունը մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանքի առկայության պայմաններում, նան սահմանել է իրավունք՝ լուծելու աշխատանքային պայմանագիրը, առանց աշխատողին այլ աշխատանք առաջարկելու, գործատուի մոտ համապատասխան հնարավորությունների բացակայության դեպքում: Նշված երաշխիքների սահմանումը պայմանավորված է այն հանգամանքով, որ աշխատողների քանակը ն (կամ) հաստիքների կրճատումը կապված է գործատու ֆիզիկական կամ իրավաբանական անձի արտադրության ծավալների ն (կամ) տնտեսական ն (կամ) տեխնոլոգիական ն (կամ) աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխման

ն. (կամ) արտադրական անհրաժեշտությամբ, ն նշվածը պայմանավորված չէ աշխատողի անձնային հատկանիշներով մասնավորապես` կատարած աշխատանքի որակով, կարգապահությամբ ն այլ հանգամանքներով:

ՀՀ վճռաբեկ դատարանը, մեկ այ՝` որոշմամբ անդրադառնալով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1ին մասի 2-րդ կետի հիմքով աշխատանքային պայմանագրի լուծման առանձնահատկություններին, նշել է, որ գործատուն չի կարող աշխատողին առաջարկել ցանկացած աշխատանք, այլ պարտադիր պայման է համարվում, որ գործատուի մոտ առկա հնարավորությունների սահմաններում առաջարկված աշխատանքը համապատասխանի աշխատողի մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին: Միայն աշխատողի կողմից մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան առաջարկված աշխատանքից հրաժարումը կարող է հանգեցնել գործատուի կողմից աշխատանքային պայմանագրի լուծմանը:

ՀՀ վճռաբեկ դատարանն արձանագրել է, որ «մասնագիտական

պատրաստվածություն» ն «որակավորում» հասկացությունները պետք է առավել լայն մեկնաբանության առարկա դարձվեն՝ հաշվի առնելով նան այնպիսի կարնոր հանգամանք, ինչպիսին է տվյալ աշխատողի նախկինում զբաղեցրած պաշտոնը, կատարած աշխատանքը: Նման եզրահանգման համար Վճռաբեկ դատարանը հիմք է ընդունել այն, որ օրենքի վերոնշյալ հոդվածը նպատակ է հետապնդում պաշտպանության տակ առնելու աշխատողներին այն բոլոր դեպքերում, երբ արտադրության ծավալների, տնտեսական, տեխնոլոգիական ն աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխման, ինչպես նան արտադրական անհրաժեշտությամբ պայմանավորված աշխատողների թվաքանակի կրճատման դեպքում համապատասխան աշխատողի կողմից զբաղեցրած պաշտոնի փոխարեն նույն գործատուի մոտ դեռնս առկա է (կամ առաջանում է) նախկինում կատարած աշխատանքին համարժեք որակավորում ո մասնագիտական պատրաստվածություն պահանջող այլ աշխատանք (տե՛ս, Գայանե Դանիլովան ընդդեմ «ԱրմենՏել» ՓԲԸ-ի թիվ ԵԱՔԴ/2378/02/08 քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 04.12.2009 թվականի որոշումը):

Այսպիսով, Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ գործատուի կողմից աշխատողին այլ աշխատանքի առաջարկ կատարելը չի կրում ձնական բնույթ, ինչի երաշխքին էլ այն է, որ օրենսդիրը սահմանել է գործատուի պարտականությունը՝

10

աշխատողին առաջարկելու միայն նրա մասնագիտական ապատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանք, ի հավելումն որի՝ պետք է հաշվի առնվեն նան տվյալ աշխատողի նախկինում զբաղեցրած պաշտոնը, կատարած աշխատանքի բնույթը: Պայմանագրի լուծման պահին յուրաքանչյուր ազատ հաստիքի գործատուի կողմից աշխատողին առաջարկելու վերաբերյալ դրույթ նախատեսված լինելու պարագայում ինքնանպատակ կդառնար օրենսդրի կողմից՝ առաջարկվող աշխատանքին ներկայացվող պահանջների սահմանումը, քանի որ գործատուն այս փուլում դիտարկում է անձի նախկինում կատարած աշխատանքի բնույթը, նրա առողջական վիճակը ն որակավորումը:

Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ առանց օրինական հիմքերի կամ օրենսդրությամբ սահմանված կարգի խախտումով աշխատանքի պայմանները փոփոխելը, աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելը ոչ միշտ է, որ հանգեցնում է աշխատողի՝ նախկին աշխատանքում վերականգնմանը, քանի որ այն կարող է անհնարին լինել մի շարք օբյեկտիվ հանգամանքների՝ այդ թվում տնտեսական, տեխնոլոգիական, կազմակերպչական պատճառներով: Նման պայմաններում դատարանը աշխատողին նախկին աշխատանքում վերականգնելու փոխարեն գործատուին պարտավորեցնում է հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար վերջինիս վճարել հատուցում՝ նրա միջին աշխատավարձի չափով մինչն դատարանի վճիռն օրինական ուժի մեջ մտնելը, Ա աշխատողին աշխատանքում չվերականգնելու դիմաց հատուցում՝ ոչ պակաս, քան միջին աշխատավարձի, բայց ոչ ավել, քան միջին աշխատավարձի տասներկուապատիկի չափով:

Վերոգրյալ դիրքորոշումների համատեքստում Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ «նախկին աշխատանք»-ը, ըստ էության, այն աշխատանքն է, որն աշխատողը կատարել է նախքան հաստիքների կրճատման հիմքով աշխատանքից հեռացվելը, հետնաբար միայն գործառութային առումով նույնաբնույթ աշխատանքը, ըստ էության, դիտարկվում է որպես նոր աշխատանք, քանի որ զուտ գործառութային առումով նույնանման աշխատանքը չի կարող համարվել|է լթաշխատողի նախկինում կատարած աշխատանքին համարժեք որակավորում ն մասնագիտական պատրաստվածություն պահանջող այլ աշխատանք:

Ամբողջ վերոգրյալի հիման վրա՝ Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ օրենսդրի կողմից սահմանվել են օբյեկտիվ հիմքերով աշխատողին աշխատանքից հեռացնելու դեպքում վերջինիս այլ աշխատանք առաջարկելու հստակ չափորոշիչներ` միաժամանակ սահմանելով նան այդպիսի հնարավորության բացակայության դեպքում աշխատողին աշխատանքից հեռացնելու պատճառով վերջինիս հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի, ինչպես նան աշխատողին աշխատանքում չվերականգնելու դիմաց փոխհատուցում վճարելու պարտավորությունը:

Վերոնշյալ իրավական դիրքորոշումների կիրառումը սույն գործի փաստերի նկատմամբ.

Դիմելով դատարան՝ Արման Կիրակոսյանը պահանջել է անվավեր ճանաչել Կոմիտեի նախագահ Դ. Անանյանի 17.01.2020 թվականի Արման Կիրակոսյանին հարկային ծառայությունից ազատելու մասին թիվ 1/44-Ա հրամանը, որպես իրավական հետնանք՝ Արման Կիրակոսյանին վերականգնել հարկային ծառայության աշխատանքի ն նշանակել հարկային տեղեկատվության ն ռիսկերի վերլուծության վարչության պետի տեղակալ ն հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար, այն է՝ 20.01.2020 թվականից մինչե դատարանի վճռի օրինական ուժի մեջ մտնելը, հօգուտ Արման Կիրակոսյանի բռնագանձել միջին աշխատավարձի չափով չստացված աշխատավարձը:

11

Դատարանը 17.05.2021 թվականի վճռով հայցը բավարարել է մասնակի այն պատճառաբանությամբ, որ պատասխանողը պետք է առաջարկեր հավասարազոր՝ Պետական եկամուտների կոմիտեի հարկային տեղեկատվության ն ռիսկերի վերլուծության վարչության պետի տեղակալի պաշտոնը, ն ոչ թե ավելի ցածր՝ Պետական եկամուտների կոմիտեի հարկ վճարողների սպասարկման թիվ 20 բաժնի պետի պաշտոնը: Միաժամանակ, Դատարանը գտել է, որ Կոմիտեի հարկային տեղեկատվության ն ռիսկերի վերլուծության վարչության գործառույթները գրեթե ամբողջությամբ իրականացվել են Կոմիտեի փոքր հարկ վճարողների հարկային տեսչություն-վարչության կողմից: Միաժամանակ Դատարանն արձանագրել է, որ հայցվորը չի կարող նշանակվել Կոմիտեի հարկային տեղեկատվության ն ռիսկերի վերլուծության վարչության պետի տեղակալ, քանի որ այդ պաշտոնը թափուր չէ, ինչը չի վիճարկվել նան հայցվորի կողմից:

Վերաքննիչ դատարանը Կոմիտեի վերաքննիչ բողոքը բավարարել է, բեկանել Դատարանի 17.05.2021 թվականի վճիռը ն գործն ուղարկել Դատարան՝ նոր քննության այն հիմնավորումներով, որ սույն գործով անհրաժեշտություն է եղել պահանջելու Ա հետազոտելու հայցվորի նախկինում զբաղեցրած պաշտոնի անձնագիրը, ինչպե նան նրա մասնագիտական պատրաստվածության ն որակավորման վերաբերյալ այլ ապացույցները /դրանց առկայության դեպքում/, Պետական եկամուտների կոմիտեում կատարված կառուցվածքային փոփոխությունների արդյունքում հաստատված ն հայցվորին զբաղեցրած պաշտոնից ազատելու պահի դրությամբ այլ թափուր հաստիքների առկայության վերաբերյալ ապացույցները: Ըստ այդմ, պետք է պարզել նան այլ հաստիքներին հայցվորի մասնագիտական պատրաստվածության ն որակավորման հնարավորությունը, որպիսի պայմաններում միայն հնարավոր էր ապահովել գործի բազմակողմանի, լրիվ ն օբյեկտիվ քննության իրականացումը:

Վճռաբեկ դատարանը վերոգրյալ՝։ ` պատճառաբանություններիի լուսի ներքո արձանագրում է, որ սույն պարագայում հայցվոր Արման Կիրակոսյանը պահանջել է ոչ թե իրեն վերականգնել նախկին աշխատանքում, այլ նշանակել մեկ այլ համարժեք պաշտոնի, այն է՝ հարկային տեղեկատվության ն ռիսկերի վերլուծության վարչության պետի տեղակալի պաշտոնում:

Այսինքն՝ հայցվորի կողմից որպես իր նախկին աշխատանքին համարժեք պաշտոն է դիտարկվել Կոմիտեի հարկային տեղեկատվության ն ռիսկերի վերլուծության վարչության պետի տեղակալի պաշտոնը: Ուստի տվյալ դեպքում քննության առարկան տվյալ պաշտոնի համապատասխանությունն է հայցվորի մասնագիտությանը, որակավորմանը ն առողջական վիճակին:

Տվյալ դեպքում Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ ՀՀ վարչապետի 30.12.2019 թվականի հ 1987-. որոշմամբ Կոմիտեի կառուցվածքում տեղի են ունեցել մի շարք կառուցվածքային փոփոխություններ, մասնավորապես` Կոմիտեի փոքր հարկ վճարողների հարկային տեսչություն-վարչությունը խոշոր ն միջին հարկ վճարողների հարկային տեսչություն-վարչությունը միաձուլվել են, Ա ստեղծվել է հարկ վճարողների ընթացիկ հսկողության հարկային տեսչություն-վարչությունը, ինչով էլ պայմանավորված` այլնս գոյություն չունի աշխատողի՝ նախկինում զբաղեցրած պաշտոնը:

Վերոգրյալից հետնում է, որ Կոմիտեի հարկային տեղեկատվության ն ռիսկերի վերլուծության վարչության պետի տեղակալի պաշտոնը չի նույնանում Արման Կիրակոսյանի զբաղեցրած նախկին պաշտոնին, այլ դիտարկվում է որպես Արման Կիրակոսյանի զբաղեցրած նախկին պաշտոնին համարժեք այլ պաշտոն:

ՀՀ. աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 4-րդ կետի համաձայն՝ գործատուն իրավունք ունի աշխատողի հետ լուծելու անորոշ ժամկետով կնքված

12

աշխատանքային պայմանագիրը, ինչպե նան որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը նախքան դրա գործողության ժամկետի լրանալը աշխատողին նախկին աշխատանքում վերակաեգնելու դեպքում:

Վերոգրյալից հետնում է, որ օրենսդրի կողմից գործատուին վերապահվել է սեփական նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու իրավասություն այն դեպքում, երբ աշխատողը վերականգեվում է իր նախկին աշխատանքում: Հետնաբար վերոգրյալ իրավակարգավորումը վերաբերում է աշխատողի կողմից իր նախկինում զբաղեցրած նույն պաշտոնին վերականգնվելուն: Այսինքն՝ աշխատողի՝ իր նախկին աշխատանքին համարժեք պաշտոնում վերականգեվելու դեպքում գործատուն իրավասություն չունի լուծելու արդեն իսկ տվյալ պաշտոնը զբաղեցնող անձի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը:

Այսինքն՝ տվյալ դեպքում հաշվի առնելով այն հանգամանքը, որ հայցվորի կողմից հայցվող պաշտոնը թափուր չէ, ուստի Վճռաբեկ դատարանի գնահատմամբ չկա օրենսդրական որնէ հիմք լուծելու Կոմիտեի հարկային տեղեկատվության ն ռիսկերի վերլուծության վարչության պետի տեղակալի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը:

Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ ըստ էության առնվազն Կոմիտեի հարկային տեղեկատվության ն ռիսկերի վերլուծության վարչության պետի տեղակալի պաշտոնը համարժեք է եղել հայցվորի նախկինում կատարած աշխատանքին, ուստի նախքան հայցվորին աշխատանքից հեռացնելը վերջինիս պետք է առաջարկվեր իր պաշտոնին հավասարազոր աշխատանքը: Մինչդեռ, Կոմիտեի կողմից հայցվորին առաջարկվել է իր զբաղեցրած պաշտոնից ավելի ցածր պաշտոն, այսինքն՝ ըստ էության՝ Կոմիտեի կողմից հաշվի չեն առնվել նախկինում Արման Կիրակոսյանի զբաղեցրած պաշտոնը, հետնաբար նան՝ մասնագիտական ընդունակությունները:

Միաժամանակ, Վճռաբեկ դատարանը փաստում է, որ Վերաքննիչ դատարանի այն դիրքորոշումը, ըստ որի՝ Դատարանը պետք է պահանջեր նան հայցվորի նախկինում զբաղեցրած պաշտոնի անձնագիրը, հիմնավոր չէ, քանի որ սույն գործում առկա նյութերի ուսումնասիրությունը հնարավորություն է տալիս ամբողջական պատկերացում կազմելու Կոմիտեի համապատասխան վարչությունների իրականացրած գործառույթների մասին, հետնաբար պաշտոնի անձնագիրը պահանջելու կարիք չկար Աե փաստը հաստատող համապատասխան ապացույցի առկայության պայմաններում նույն փաստը հաստատելու համար որնէ այլ ապացույց պահանջելն ավելորդ ծանրաբեռնվածություն է դատավարության մասնակցի համար:

Այսպիսով, Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում, որ Արման Կիրակոսյանի զբաղեցրած նախկին պաշտոնին համարժեք այլ պաշտոնի առկայության պայմաններում գործատուն պարտավոր էր վերջինիս առաջարկել նրա մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան պաշտոնը՝ հաշվի առնելով նրա մասնագիտական որակները, առողջական վիճակը, հետնաբար Արման Կիրակոսյանին պաշտոնից ազատելու մասին հրամանը ոչ իրավաչափ է ն ենթակա է անվավեր ճանաչման:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն՝ տնտեսական, տեխնոլոգիական, կազմակերպչական պատճառներով կամ գործատուի ն աշխատողի հետագա աշխատանքային հարաբերությունների վերականգնման անհնարինության դեպքում դատարանը կարող է աշխատողին չվերականգնել իր նախկին աշխատանքում՝ պարտավորեցնելով գործատուին հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար վճարել հատուցում միջին աշխատավարձի չափով, մինչե դատարանի վճիռն օրինական ուժի մեջ մտնելը ն աշխատողին աշխատանքում չվերականգնելու դիմաց հատուցում ոչ պակաս, քան միջին աշխատավարձի, բայց ոչ ավել, քան միջին

13

աշխատավարձի տասներկուապատիկի չափով: Դատարանի վճիռն օրինական ուժի մեջ մտնելու օրվանից աշխատանքային պայմանագիրը համարվում է լուծված:

Վերոգրյա՝։ իրավանորմի ուժով դատարանը 0։պարտավորություն է կրում աշխատանքային հարաբերություններիի վերականգնման անհնարինության դեպքում պարտավորեցնել գործատուին

1. հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար վճարել հատուցում` միջին աշխատավարձի չափով, մինչն դատարանի վճիռն օրինական ուժի մեջ մտնելը,

2. վճարել աշխատողին աշխատանքում չվերականգնելու դիմաց հատուցում` ոչ պակաս, քան միջին աշխատավարձի, բայց ոչ ավել, քան միջին աշխատավարձի տասներկուապատիկի չափով:

Վերոգրյալ պատճառաբանությունների լույսի ներքո Վճ