Ադամյան — ԵԴ/49421/02/22

շ Վ ԷՎ

ճրթ ՄԱՏԱ ններն, հ

«1էչ-1ՐՏԵՆՎԱՏ

(ԱՋՆ,

ՍԱՎՏՉՎԱՏ Ա

ՆԱՆԵ ջ)

ՀԱԻ:

ՀԱՅԱՍՏԱՆԻ ՀԱՆՐԱՊԵՏՈՒԹՅՈՒՆ

ՎՃՌԱԲԵԿ ԴԱՏԱՐԱՆ

ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական Քաղաքացիական գործ թիվ ԵԴ/49421/02/22 դատարանի որոշում 2024թ.

Քաղաքացիական գործ թիվ ԵԴ/49421/02/22

Նախագահող դատավոր՝ Լ. Գրիգորյան

Դատավորներ՝ Մ. Հարթենյան

Ս. Սահակյան

ՈՐՈՇՈՒՄ

ՀԱՅԱՍՏԱՆԻ ՀԱՆՐԱՊԵՏՈՒԹՅԱՆ ԱՆՈՒՆԻՑ

Հայաստանի Հանրապետության վճռաբեկ դատարանի քաղաքացիական

պալատը (այսուհետ՝ Վճռաբեկ դատարան) հետնյալ կազմով՝

նախագահող Գ. ՀԱԿՈԲՅԱՆ

զեկուցող Ս. ՄԵՂՐՅԱՆ

Ա. ԱԹԱԲԵԿՅԱՆ

Ն. ՀՈՎՍԵՓՅԱՆ

Ա. ՄԿՐՏՉՅԱՆ

Է. ՍԵԴՐԱԿՅԱՆ

2024 թվականի մայիսի 07-ին

գրավոր ընթացակարգով քննելով Հայկ Ադամյանի վճռաբեկ բողոքը ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի 06.10.2023 թվականի որոշման դեմ՝ ըստ Հայկ Ադամյանի հայցի ընդդեմ «Սիսկո Ինտերնեթուորքինգ» ՍՊԸ-ի (այսուհետ` Ընկերություն)՝ հրամանն անվավեր ճանաձելու, նախկին աշխատանքում վերականգնելու ն հարկադիր պարապուրդի գումարը բռնագանձելու պահանջների մասին,

ՊԱՐԶԵՑ

1. Գործի դատավարական նախապատմությունը

Դիմելով դատարան՝ Հայկ Ադամյանը պահանջել է անվավեր ճանաչել Ընկերության 30.06.2022 թվականի թիվ 1 որոշումը Ա իրեն վերականգնել նախկին աշխատանքում,

2

ինչպես նան Ընկերությունից բռնագանձել միջին աշխատավարձը՝ հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար:

Երնան քաղաքի առաջին ատյանի ընդհանուր իրավասության քաղաքացիական դատարանի (այսուհետ՝ Դատարան) 14.03.2023 թվականի վճռով հայցը բավարարվել է:

ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի (այսուհետ` Վերաքննիչ դատարան) 06.10.2023 թվականի որոշմամբ Ընկերության բերած վերաքննիչ բողոքը բավարարվել է մասնակիորեն՝ Դատարանի 14.03.2023 թվականի վճիռը բեկանվել է, ն գործն ուղարկվել է նոր քննության:

Սույն գործով վճռաբեկ բողոք է ներկայացրել Հայկ Ադամյանը (ներկայացուցիչ Գնորգ Պետրոսյան):

Վճռաբեկ բողոքի պատասխան չի ներկայացվել:

2. Վճռաբեկ բողոքի հիմքերը, հիմնավորումները ն պահանջը

Սույն վճռաբեկ բողոքը քննվում է հետնյալ հիմքերի սահմաններում` ներքոհիշյալ հիմնավորումներով.

Վերաքենիչ դատարանը խախտել է Սահմանադրության 57-րդ հոդվածը, Վերանայված եվրոպական սոցիալական խարտիայի 24րդ հոդվածը, ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 3-րդ, 10-րդ, 1-րդ, 37-րդ, 10-րդ, 113-րդ ն 265-րդ հոդվածները, ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 6-9-րդ հոդվածներն ու 379-րդ հոդվածի 5-րդ մասը:

Բողոք բերած անձը նշված հիմքի առկայությունը, պատճառաբանել է հետնյալ հիմնավորումներով.

Վերաքննիչ դատարանը, որոշմամբ անդրադառնալով աշխատանքային հարաբերությունները դադարեցնելու վերաբերյալ կողմերի բանակցություններին, հաշվի չի առել, որ այդպիսի բանակցություննեի Աե համապատասխան համաձայնության առկայության պարագայում աշխատանքային պայմանագիրը կլուծվեր ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 110-րդ հոդվածով նախատեսված կարգով, մինչդեռ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու վերաբերյալ անհատական իրավական ակտում որնէ հղում չկա հիշյալ հոդվածին:

Վերաքննիչ դատարանն անտեսել է, որ իր Ա Ընկերության միջն սահմանված կարգով չի կնքվել աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին գրավոր համաձայնագիր, ու պայմանագիրը լուծվել է գործատուի միակողմանի կամահայտնությամբ: Ընդ որում, աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 10-րդ հոդվածի պահանջների խախտմամբ, այն է՝ աշխատանքային հարաբերությունների նկատմամբ օրենքի անալոգիայի՝ «Բաժնետիրական ընկերությունների մասին» ՀՀ օրենքի 88-րդ հոդվածի կիրառմամբ, որը կիրառելի չէ սահմանափակ պատասխանատվությամբ ընկերությունների նկատմամբ:

Վերոգրյալի հիման վրա բողոք բերած անձը պահանջել է բեկանել Վերաքննիչ դատարանի 06.10.2023 թվականի որոշումը ն օրինական ուժ տալ Դատարանի 14.03.2023 թվականի վճռին:

3

3. Վճռաբեկ բողոքի քննության համար նշանակություն ունեցող փաստերը

Վճռաբեկ բողոքի քննության համար էական նշանակություն ունեն հետնյալ փաստերը՝

1) Հայկ Ադամյանի ն Ընկերության միջն 01.12.2015 թվականին կնքվել է թիվ 01 աշխատանքային պայմանագիրը՝ անորոշ ժամկետով (հատոր 1-ին, գ.թ. 22-43).

2) Ընկերության մասնակիցների հերթական ընդհանուր ժողովի 30.06.2022 թվականի թիվ 1 արձանագրությամբ որոշվել է. «1. Դադարեցնել ընկերության տնօրեն Հայկ Ադամյանի լիազորությունները: 2. Ընկերության նոր տնօրեն նշանակել Մերի Բեգլարյանին (...)»: (հատոր 1-ին, գ.թ. 44, 45).

3) Հայկ Ադամյանի իրեն պաշտոնից ազատելու հանգամանքների մասին տեղեկացված լինելու Ա աշխատանքային պայմանագրի լուծումը նան Հայկ Ադամյանի նախաձեռնությամբ ու համաձայնությամբ տեղի ունենալու փաստը հաստատելու համար Ընկերությունը 21.02.2023 թվականին ներկայացրել է գրավոր ապացույցներ` 13.12.2021 թվականից մինչն 14.04.2022 թվականն ընկած ժամանակահատվածում Հայկ Ադամյանի Ա Ընկերության Ինժեներական ծառայությունների գծով տնօրեն Քեյթ (Ռինգի միջն էլեկտրոնային փոստի միջոցով տեղի ունեցած նամակագրությունը հայերեն թարգմանությամբ ու հետնյալ բովանդակությամբ.

-Ի3.12.2021թ., Հայկ Ադամյան) «Ողջույն Քեյթ, Ես ն իմ ընտանիքը որոշում ենք կայացրել տեղափոխվել Վաշինգտոն ԴիՍի մինչն 2022թ. փետրվարի 15-ը: Չնայած եղբայրս ն ծնողներս բնակվում են այնտեղ ավելի քան 20 տարի, սույն որոշման մտադրությունը այդ տեսանկյունից կնոջս ստացած աշխատանքի առաջարկն էր միանալու ԱՄՆ-ում գտնվող Հայաստանի օտարերկրյա առաքելությանը Նա դիվանագետ է ն պետք է իր ծառայությունները մատուցի որպես այդ Առաքելության ղեկավարի տեղակալ, որը հանդիսանում է իր կարիերայի էական հիմնաքարը, այդպիսով ընտանեկան այլ հանգամանքներից զատ ես կայացրեցիի տեղափոխման որոշումը: Կցում եմ իմ պարտականությունների նկարագրության փաստաթուղթը` Ձեր դիտարկմանը, այսպիսով մենք կարող ենք քննարկել ընկերությունից իմ դուրս գալու ռազմավարությունը մեր 1:1. Շնորհակալություն, Հայկ»:

- .5.01.2022թ., Հայկ Ադամյաել «Ողջույն Քեյթ, Ինչպես քննարկվել էր նախկինում, ես պետք է վերջնահաշվարկը ստանամ փետրվարի 7-ից, մինչն մայիսի 6-ը: Խնդրում եմ հաստատել: Շնորհակալություն, Հայկ»:

-|25.01.2022թ., Քեյթ Ռինգ| «Ողջույն Հայկ, Հաստատված է հիմք ընդունելով քո տեղափոխումը Վաշինգտոն ԴիՍԻ: Շնորհակալություն, Քեյթ»:

-|13.04.2022թ., Հայկ Ադամյան| «Ողջույն -Քեյթ, Քանի որ իմ աշխատանքի թույլտվության փաստաթուղթը հաստատվել է, իսկ իմ վերջնահաշվարկի օրը մայիսի 6-ին է, խնդրում եմ նախաձեռնել ընկերությունից իմ դուրս գալու գործընթացի վերջնական փուլը: Ես առաջարկում եմ 2 տարբերակ՝ 1. ես դուրս եմ գալիս աշխատանքից մայիսի 7-ից, 2. Ես փոխադրվում եմ ԱՄՆ աշխատանքի 3-6 ամսով՝ հարթ անցումը ապահովելու համար: Իմ պատկերացմամբ, երկրորդ տարբերակը պարունակում է առավել նվազ ռիսկեր ինչպես Հայկական ընկերության, այնպես էլ ինձ համար, այդպիսով խնդրում եմ շրջանառեք տարբերակները որոշում ընդունելու իրավասություն ունեցող անձանց միջն ն տեղեկացրեք

4

ինձ: Հուսով եմ սա կօգնի ն, եթե առկա է նան 3-րդ Ձեր համար առավել հարմար տարբերակը, խնդրում եմ կիսվեք ինձ հետ: Շնորհակալություն, Հայկ»:

-(3.04.2022թ., Քեյթ Ռինգ| «Ողջույն Հայկ, Շնորհակալություն Ձեր էլեկտրոնային նամակի համար: Այս պահին ընթացք կտանք 1-ին տարբերակին: Ես կաշխատեմ ՄՌԿ-ի հետ մոտ օրերս գործընթաց սկսելու կապակցությամբ: Շնորհակալություն, Քեյթ»:

-|14.04.2022թ., Քեյթ Ռինգ| «Շնորհակալություն, սա պարզաբանում է իմ հարցը, կսպասեմ ՄՌԿ պատասխանին: Լավագույն մաղթանքներով, Հայկ» (հատոր 1-ին, գ.թ. 86-92).

4) Ընկերության տնօրեն Մերի Բեգլարյանը 21.02.2023 թվականի տեղեկանքով հավաստել է, որ «Քեյթ Ռինգը (...) հանդիսանում է Ինժեներական ծառայությունների գծով տնօրեն: Նա իրավասու է Ընկերության բաժնետերերի անունից բանակցել ն որոշումներ ընդունել Ընկերության տնօրեններին պաշտոնից ազատելու հետ կապված հարցերի վերաբերյալ» (հատոր 1-ին, գ.թ. 93).

5) 22.01.2023 թվականին կայացած դատական նիստի ընթացքում ի պատասխան Դատարանի այն հարցին, թե ներկայացված նամակագրությամբ ինչպիսի փաստեր է ցանկանում ապացուցել պատասխանող կողմը՝ Ընկերության ներկայացուցիչը հայտնել է, որ դրանով հաստատվում է Հայկ Ադամյանի հետ աշխատանքային պայմանագիրը ոչ միայն «Բաժնետիրական ընկերությունների մասին» ՀՀ օրենքի 88-րդ հոդվածի հիման վրա, այլ նան նրա նախաձեռնությամբ ն կողմերի համաձայնությամբ լուծելու փաստը, ինչով հիմնավորվում է, որ պայմանագիրը չի լուծվել առանց փաստական հիմքի (հատոր 1-ին, գ.թ. 96 (էլեկտրոնային սկավառակում ներբեռնված ձայնագրություն, ֆայլ «4 082023 02 22 14-37-31», րոպեներ 07:20-08:25)):

4. Վճռաբեկ դատարանի պատճառաբանությունները ն եզրահանգումները

Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ սույն վճռաբեկ բողոքը վարույթ ընդունելը պայմանավորված է ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 394-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետով նախատեսված հիմքի առկայությամբ՝ նույն հոդվածի 3-րդ մասի 1-ին կետի իմաստով, այն է՝ առերնույթ առկա է մարդու իրավունքների ն ազատությունների հիմնարար խախտում, քանի որ բողոքարկվող դատական ակտը կայացնելիս Վերաքննիչ դատարանը թուլ է տվել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 110-րդ հոդվածի ն իրավահարաբերության ծագման պահին գործած խմբագրությամբ նույն օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 1-ին մասի այնպիսի խախտում, որը խաթարել է արդարադատության բուն էությունը:

Սույն բողոքի քննության շրջանակներում Վճռաբեկ դատարանե անհրաժեշտ է համարում անդրադառնալ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 110-րդ հոդվածի իմաստով աշխատանքային պայմանագիրն աշխատողի ն գործատուի փոխադարձ համաձայնությամբ լուծելու փաստը հաստատող ապացույցների թույլափտրելիության հարցին:

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 57-րդ հոդվածի 1-ին մասի

5

համաձայն՝ ապացույց է այն փաստական տվյալը, որի հետազոտման ն գնահատման հիման վրա դատարանը պարզում է գործին մասնակցող անձանց ։պահանջների ն առարկությունների հիմքում դրված, ինչպես նան գործի կամ հարցի լուծման համար նշանակություն ունեցող այլ փաստերի առկայությունը կամ բացակայությունը:

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 59-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` փաստերը, որոնք, օրենքի կամ նորմատիվ իրավական ակտերի համաձայն, պետք է հաստատվեն միայն որոշակի ապացույցներով, չեն կարող հաստատվել այլ ապացույցներով:

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 67-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետի համաձայն՝ ապացույցի տեսակներն են գրավոր ապացույցները:

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 74-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` գրավոր ապացույցներ են գործի լուծման համար նշանակություն ունեցող փաստերի մասին տեղեկություններ պարունակող անհատական կամ ներքին իրավական ակտերը, գործարքները, տեղեկանքները, գործարար ն մասնավոր թղթակցությունը ն այլ գրավոր նյութերը (փաստաթղթերը):

ՀՀ վճռաբեկ դատարանը նախկինում կայացրած որոշմամբ նշել է, որ ապացույցին ներկայացվող պահանջներից մեկը դրա թույլատրելիությունն է, որն իրենից ենթադրում է աղբյուրների, տեղեկությունների ստացման մեթոդների ն հնարքների օրինականության տեսակետից դրա պիտանի լինելը (տես «ԱՐՓԱ-ԷՆԵՐԳԻԱ» ՍՊԸ-ն ըեդդեմ Աշոտ Զաքարյանի ն Աշոտ Զաքարյանն ըեդդեմ «ԱՐՓԱ-ԷՆԵՐԳԻԱ» ՍՊԸ-ի թիվ ԱՎԴ/4681/02/16 քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 09.02.2024 թվականի որոշումը):

ՀՀ վճռաբեկ դատարանը, նախկինում կայացրած որոշմամբ անդրադառնալով ապացույցների թույլատրելիության կանոնին, արձանագրել է, որ այն ենթադրում է ապացույցի դատավարական ձնի համապատասխանությունն օրենքի պահանջներին՝ աղբյուրի, ստացման եղանակի, պայմանների, ինչպես նան ապացույցի ձնակերպման տեսանկյունից: ՀՀ վճռաբեկ դատարանն ընդգծել է, որ ապացույցի թույլատրելիությունը պետք է դիտարկվի ոչ միայն դատավարական, այլ նան նյութաիրավական օրենսդրության նորմերը պահպանված լինելու առումով (տես «Ջի էյջ Սթորիջ Էնթերփրայզս» ՍՊԸ-ն ընդդեմ Սնակ Արզարունու ն Արտյոմ Մարտիրոսյանի թիվ ԵԿԴ/2593/02/10 քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 08.05.2014 թվականի որոշումը):

Մեկ ալ որոշմամբ 6անդրադառնաով Հայաստանի Հանրապետության

քաղաքացիական դատավարության 1998 թվականի հունիսի 17ի օրենսգրքի կարգավորումներին՝ ՀՀ վճռաբեկ դատարանը նշել է, որ թույլատրելիության ընդհանուր կանոնից բխում է, որ բացի ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 47-րդ հոդվածով նախատեսված ապացուցման միջոցներից դատարանն իրավունք չունի կիրառելու այլ ապացույցներ, իսկ ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 51-րդ հոդվածը կարգավորում է այն հարցը, թե նշված ապացուցման միջոցներից որի կիրառումն է թույլատրվում կոնկրետ իրավահարաբերությունը, գործարքը կամ իրավաբանական փաստը հաստատելիս: Այդ հարցը լուծվում է նյութական իրավունքի նորմերով:

6

Ապացույցների վերաբերելիության կանոնը կիրառելիս դատարանը ղեկավարվում է իր ներքին համոզմամբ, իսկ թույլատրելիության կանոնը կիրառելիս՝ միայն օրենքով, որը մի շարք դեպքերում ուղղակիորեն արգելում է օգտվել այս կամ այն ապացուցման միջոցից, թեկուզն այն վերաբերի գործի փաստերին (ւրե՛ս Կարեն Քալանթարյանն ընդդեմ Մուշեղ Շախկույանի, երրորդ անձ Մարգարիտ Մարտիրոսյանի թիվ .ԱՎԴ/0412/02/13 քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 28.11.2014 թվականի որոշումը):

Վերահաստատելով նախկինում արտահայտված իրավական դիրքորոշումները՝ Վճռաբեկ դատարանը հարկ է համարում ընդգծել, որ ապացույցների թույլատրելիության կանոնները թույլ են տալիս դատարանին որոշել գործին մասնակցող անձանց կողմից ներկայացված ապացուցողական նյութի պիտանիությունը: Այդ կանոնների էությունը նրանում է, որ որպես ապացույց կարող են օգտագործվել բացառապես այն փաստական տվյալները, որոնք համապատասխանում են օրենքի պահանջներին:

Վճռաբեկ դատարանը դատավարական գործող օրենսդրության վերաբերելի նորմերի վերլուծության արդյունքում արձանագրում է, որ օրենսդիրը, ըստ էության, առանձնացրել է ապացույցների թույլատրելիության ընդհանուր ն հատուկ կանոններ:

Մասնավորապես, ապացույցների թույլատրելիության ընդհանուր կանոնները հանգում են հետնյալին.

1. Ապացուցման ենթակա փաստերի առկայությունը կամ բացակայությունը կարող է հաստատվել բացառապես օրենքով նախատեսված ապացույցներով (ապացուցման միջոցներով), որոնց շրջանակը սպառիչ սահմանված է ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 67-րդ հոդվածում: Ապացուցման ենթակա փաստերն օրենքով չնախատեսված այլ միջոցներով հաստատվել չեն կարող:

2. Արգելվում է հիմնական իրավունքների խախտմամբ ձեռք բերված կամ արդար դատաքննության իրավունքը (խաթարող ապացույցների օգտագործումը (ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 59-րդ հոդվածի 2-րդ մաս):

3. Այն դեպքերում, երբ օրենքում կամ նորմատիվ իրավական ակտում ուղղակիորեն նշված չէ այն ապացույցը, որով թույլատրվում է հաստատել այս կամ այն փաստը, ապա վերջինս կարող է հաստատվել ցանկացած ապացույցով: Տվյալ կանոնը բխում է ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 59-րդ հոդվածի 1ին մասի իմաստաբանական վերլուծությունից:

Միննույն ժամանակ Վճռաբեկ դատարանը հարկ է համարում նշել, որ քաղաքացիական դատավարությունում ապացույցները շատ հաճախ թույլատրվում են կամ դուրս մղվում դատական ճանաչողության գործընթացից իրավունքի նորմերում պարունակվող թույլտվությունների կամ արգելքների ուժով: Նման դեպքերի համար նյութական օրենսդրության նորմերով սահմանվում են թույլատրելիության հատուկ կանոններ, որոնք ընդունված է դասակարգել դրականի ն բացասականի:

Թույլատրելիության հատուկ կանոնները սահմանափակում են ապացույցների օգտագործման դաշտը ն որոշ դեպքերում գործին մասնակցող անձանց զրկում են ապացուցման ենթակա փաստերը որոշակի փաստական տվյալներով (ապացուցման միջոցներով) հաստատելու իրավական հնարավորությունից:

7

Թույլատրելիությունը դրական է, եթե գործի որոշակի փաստական հանգամանքներ կարող են հաստատվել իրավունքի նորմերով նախատեսված որոշակի ապացույցներով: Ընդ որում, օրենսդրության վերլուծությունը թույլ է տալիս եզրակացնել, որ դրական թույլատրելիության կանոնները մի դեպքում ընդհանրապես բացառում են իրավական ակտերով նախատեսված ապացույցներից բացի այլ ապացույցների օգտագործումը (ունեն բացարձակ բնույթ), իսկ մյուս դեպքերում, ունենալով հարաբերական բնույթ, դատարաններին պարտավորեցնում են այլ ապացույցների հետ մեկտեղ հետազոտել ն գնահատել օրենքով ուղղակիորեն նախատեսված ապացույցները: Վերջիններս պետք է դիտարկվեն որպես «անհրաժեշտ ապացույցներ»:

Բացարձակ դրական թույլատրելիության հատուկ կանոնի համաձայն՝ այն դեպքերում, երբ գործի հանգամանքները պարզելու համար օրենսդրության իմաստով պետք է օգտագործվեն միայն որոշակի ապացույցներ, այլ ապացույցների օգտագործումն անթույլատրելի է: (Թույլատրելի ապացույցի բացակայության դեպքում գործին մասնակցող անձինք զրկվում են վիճելի փաստը հաստատելու համար այլ ապացույցների վրա հենվելու իրավունքից, իսկ դրա բացասական հետնանքները, համապատասխանաբար, կրում է տվյալ փաստի ապացուցման պարտականություն կրող կողմը:

Հարաբերական դրական թույլատրելիության հատուկ կանոնի համաձայն` փաստը հաստատված կամ ժխտված համարելու համար դատարանը պետք է այլ ապացույցների հետ մեկտեղ հետազոտի ն գնահատի օրենքով ուղղակիորեն նախատեսված «անհրաժեշտ ապացույցները»: Միննույն ժամանակ դատարանն իրավասու ն պարտավոր է անհրաժեշտ ապացույցների արժանահավատությունն ստուգելու նկատառումներով հետազոտել նան գործում առկա այլ ապացույցները (գործին մասնակցող անձանց ն վկաների ցուցմունքները, հիվանդության պատմությունից կատարված քաղվածքները ն այլն):

Թույլատրելիությունը Օ։»բացասական է, երբ վիճելի 0իրավահարաբերությունը կարգավորող իրավունքի նորմերն արգելում են որոշակի ապացույցների օգտագործումը (օրինակ՝ վկաների ցուցմունքները գործարքի կնքման փաստը կամ դրա պայմանները հաստատելիս): Վերջիններս որպես գործի լուծման համար նշանակություն ունեցող փաստերի հաստատման միջոց ծառայել չեն կարող ն, որպես այդպիսին, օրենքի իմաստով անթույլատրելի են: Այլ կերպ ասած՝ բացասական թույլատրելիության կանոնների ուժով որոշակի ապացույցներն օգտագործվել չեն կարող, եթե նյութական օրենսդրությունն արգելում է դրանց օգտագործումը:

Վճռաբեկ դատարանի գնահատմամբ թույլատրելիության վերը նշված հատուկ կանոնները պարունակում են քաղաքացիական շրջանառության ն նյութաիրավական հարաբերությունների կայունությունն անբարեխիղճ կողմի չարաշահումներից պաշտպանելու երաշխիքներ, իսկ դատավարական տեսանկյունից հետապնդում են ապացույցների արժանահավատությունն ապահովելու նպատակ:

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 62-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` գործին մասնակցող յուրաքանչյուր անձ պարտավոր է ապացուցել իր պահանջների ն առարկությունների հիմքում դրված ու գործի լուծման համար նշանակություն

8

ունեցող փաստերը, եթե այլ բան նախատեսված Հէ նույն օրենսգրքով կամ այլ օրենքներով:

Նույն հոդվածի 6-րդ մասի համաձայն՝ եթե բոլոր ապացույցների հետազոտումից Ա գնահատումից հետո վիճելի է մնում փաստի առկայությունը կամ բացակայությունը, ապա դրա բացասական հետնանքները կրում է այդ փաստի ապացուցման պարտականությունը կրող անձը:

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 213-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ վիճարկվող անհատական իրավական ակտի հիմքում ընկած, ինչպես նան տվյալ անհատական իրավական ակտի ընդունման օրենքով, այլ նորմատիվ կամ գործատուի ներքին իրավական ակտերով սահմանված կարգը պահպանված լինելու փաստերն ապացուցելու պարտականությունը կրում է պատասխանողը:

Նույն հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն` պատասխանողը վիճարկվող անհատական իրավական ակտի իրավաչափությունը հիմնավորող ապացույցներ կարող է ներկայացնել միայն ապացույցները պահանջելու որոշման կատարման ընթացքում, բացառությամբ այն դեպքերի, երբ հիմնավորում է ապացույցի ներկայացման անհնարինությունը՝ իրենից անկախ պատճառներով:

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 66-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` դատարանը, գնահատելով գործում եղած բոլոր ապացույցները, որոշում է փաստի հաստատված լինելու հարցը՝ ապացույցների բազմակողմանի, լրիվ ն օբյեկտիվ հետազոտման վրա հիմնված ներքին համոզմամբ:

Նույն հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն՝ յուրաքանչյուր ապացուց ենթակա է գնահատման վերաբերելիության, թույլատրելիության, արժանահավատության, իսկ բոլոր ապացույցներն իրենց համակցության մեջ՝ փաստի հաստատման համար բավարարության տեսանկյունից:

Անդրադառնալով ապացույցների գնահատման հարցին՝ ՀՀ վճռաբեկ դատարանն արձանագրել է, որ այս կամ այն հանգամանքի առկայության կամ բացակայության մասին դատարանի եզրակացություն, պետք է լինի գործով ձեռք բերված ապացույցների բազմակողմանի, լրիվ ն օբյեկտիվ հետազոտման տրամաբանական հետնությունը՝ հաշվի առնելով դրանց համակցությունն ու փոխադարձ կապը, կիրառման ենթակա իրավունքը Ա ներքին համոզմունքը (տես Ռուզաննա (Թորոսյանն ընդդեմ Նվեր Մկրտչյանի թիվ ԵԱՔԴ/1688/02/08 քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 01.07.2011 թվականի որոշումը):

Մեկ այլ որոշմամբ ՀՀ վճռաբեկ դատարանը նշել է, որ ապացույցի գնահատումն ապացույցների տրամաբանական ն իրավաբանական որակումն է՝ դրանց վերաբերելիության, թույլատրելիության, արժանահավատության ու բավարարության տեսանկյունից (տես «Շենքերի կառավարում» համատիրությունն ընդդեմ Մասիս Ղազանչյանի թիվ ԵԱՔԴ/0483/02/15 քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 22.07.2016 թվականի որոշումը):

ՀՀ վճռաբեկ դատարանն արձանագրել է նան, որ դատարանը յուրաքանչյուր ապացույց բազմակողմանի, լրիվ ն օբյեկտիվ հետազոտելու դեպքում պետք է հաշվի առնի, թե որքանով է այդ ապացույցը վերաբերելի ու թույլատրելի տվյալ փաստական հանգամանքը

9

հաստատելու կամ մերժելու համար (տես Սվետլանա Ժուլիկյանն ընդդեմ Անահիտ Խաչատրյանի թիվ ԵՄԴ/0232/02/08 քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 17.04.2009 թվականի որոշումը):

Նախկինում կայացրած մեկ այլ որոշմամբ ՀՀ վճռաբեկ դատարանն արձանագրել է, որ դատարանը գործում առկա ապացույցները գնահատելիս պետք է պահպանի դրանց թույլատրելիության վերաբերյալ կանոնները, որի հաշվառմամբ միայն պետք է որոշի համապատասխան փաստի հաստատված լինելու կամ չլինելու հարցը: Ընդ որում, որնէ փաստի հաստատմանը ծառայող ապացույցներ ներկայացնելու պարտականությունը չկատարելու կամ ոչ պատշաճ կատարելու (օրինակ՝ ոչ թույլատրելի ապացույցներ ներկայացնելու) անբարենպաստ հետնանքները պետք է դրվի այդ փաստը վկայակոչած անձի վրա (ւրե՛ս «ԱՐՓԱ-ԷՆԵՐԳԻԱ» ՍՊԸ-ն ընդդեմ Աշոտ Զաքարյանի ն Աշուր Զաքարյանն ըեդդեմ «ԱՐՓԱ-ԷՆԵՐԳԻԱ» ՍՊԸ-ի թիվ ԱՎԴ/4681/02//6 քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 09.02.2024 թվականի որոշումը):

Վերոգրյալի հաշվառմամբ՝ Վճռաբեկ դատարանը, վերահաստատելով նախկինում արտահայտած իրավական դիրքորոշումը, գտնում է, որ յուրաքանչյուր դեպքում վիճելի փաստի հաստատման տեսանկյունից ստորադաս դատարանները պարտավոր են ապացույցների վերաբերելիության ն թույլատրելիության կանոնների պահպանմամբ բացահայտել նյութաիրավական նորմի այն պահանջները, որոնց առկայությունը պարտադիր է տվյալ փաստը հաստատելու կամ հաստատված չհամարելու համար: Այլ կերպ ասած՝ որոշակի փաստի հաստատմանն ուղղված ապացույցի՝ պատշաճ իրավական ընթացակարգի շրջանակներում գնահատումը յուրաքանչյուր դեպքում ուղեկցվում է ոչ միայն դրա՝ բովանդակային տեսանկյունից (վիճելի փաստի հաստատմանն ուղղված տվյալներ պարունակելու իմաստով) հետազոտմամբ, այլն նյութաիրավական ու դատաիրավական համապատասխան նորմերի հարաբերակցության արդյունքում դրա որակմամբ՝ վիճելի փաստի հաստատմանն օրենքի իմաստով ծառայելու պիտանիության տեսանկյունից:

Սահմանադրության 57-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ յուրաքանչյուր ոք ունի աշխատանքի ազատ ընտրության իրավունք:

Նույն հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն՝ յուրաքանչյուր աշխատող ունի աշխատանքից անհիմն ազատվելու դեպքում պաշտպանության իրավունք: Աշխատանքից ազատման հիմքերը սահմանվում են օրենքով:

Սահմանադրական դատարանն իր 07.07.2010 թվականի թիվ ՍԴՈ-902 որոշմամբ, մասնավորապես, արձանագրել է, որ աշխատանքի ընտրության ազատությունը ներառում է, ի թիվս այլոց, աշխատանք փնտրելու իրավունքը, որի մեկնաբանությունից բխում է նան արդեն ձեռք բերված աշխատանքից կամայականորեն չզրկվելու իրավունքը:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 11-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսդրության նորմերը պետք է մեկնաբանվեն դրանցում պարունակվող բառերի ն արտահայտությունների տառացի նշանակությամբ՝ հաշվի առնելով նուն օրենսգրքի պահանջները: Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսդրության նորմի մեկնաբանումը չպետք է փոփոխի դրա իմաստը:

10

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 13-րդ հոդվածի 1-ին մասի -համաձայն՝ աշխատանքային հարաբերությունները աշխատողի ն գործատուի 6փոխադարձ համաձայնության վրա հիմնված հարաբերություններն են, ըստ որի՝ աշխատողն անձամբ, որոշակի վարձատրությամբ կատարում է աշխատանքային գործառույթներ (որոշակի մասնագիտությամբ, որակավորմամբ կամ պաշտոնում աշխատանք)՝ ենթարկվելով ներքին կարգապահական կանոններին, իսկ գործատուն ապահովում է աշխատանքային օրենսդրությամբ, աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերով, կոլեկտիվ Ա աշխատանքային պայմանագրերով նախատեսված աշխատանքի պայմաններ:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 14-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ աշխատողի ն գործատուի միջն աշխատանքային հարաբերությունները ծագում են աշխատանքային օրենսդրությամբ սահմանված կարգով կնքված գրավոր աշխատանքային պայմանագրով կամ աշխատանքի ընդունման մասին անհատական իրավական ակտով:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 37-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ գործատուները, աշխատողները ն նրանց ներկայացուցիչներն իրենց իրավունքներն իրականացնելիս ն պարտականությունները կատարելիս պարտավոր են պահպանել օրենքը, գործել բարեխիղճ ն ողջամիտ»: (..):

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 109-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-ին կետի համաձայն՝ աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է կողմերի համաձայնությամբ:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 110-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքային 0պայմանագիրը լուծելիս աշխատանքային պայմանագրի մի կողմը գրավոր ձնով առաջարկում է մյուս կողմին լուծելու պայմանագիրը: Առաջարկի հետ համաձայնվելու դեպքում մյուս կողմը պետք է յոթ օրվա ընթացքում իր համաձայնության մասին ծանուցի առաջարկ ներկայացրած կողմին: Եթե կողմերը համաձայնվում են լուծել պայմանագիրը, ապա այդ մասին կնքում են գրավոր համաձայնագիր, որում նշվում են պայմանագրի լուծման ժամկետը ն այլ պայմաններ (հատուցումներ ն այլն):

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի՝ իրավահարաբերության ծագման պահին գործած խմբագրությամբ 265-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ (...) եթե պարզվում է, որ աշխատանքի պայմանները փոփոխվել են, աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է առանց օրինական հիմքերի կամ օրենսդրությամբ սահմանված կարգի խախտումով, ապա աշխատողի խախտված իրավունքները վերականգնվում են: Այդ դեպքում աշխատողի օգտին գործատուից գանձվում է միջին աշխատավարձը՝ հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար (...):

Վերոգրյալ իրավանորմերի վերլուծության արդյունքում Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ օրենսդիրը, կողմերի համաձայնությունը նախատեսելով որպես աշխատանքային պայմանագրի լուծման հիմք, սահմանել է ինչպես ընթացակարգային, այնպես էլ բովանդակային հստակ պայմաններ այդ համաձայնության ձեռքբերման ն արտաքին արտահայտման համար: Մասնավորապես՝ նախատեսվել է, որ երբ բանակցությունների արդյունքում կողմերի միջն ձեռք է բերվում համաձայնություն աշխատանքային պայմանագրի լուծման վերաբերյալ, գործատուի ն աշխատողի միջն պետք

11

է կնքվի գրավոր համաձայնագիր, որում, ի թիվս այլնի, պետք է սահմանվեն պայմանագրի լուծման ժամկետն ու աշխատանքային իրավահարաբերության դադարման այլ էական պայմանները: Վճռաբեկ դատարանի գնահատմամբ նման պարտադիր պայմանների նախատեսումը երաշխիք է թե՛ գործատուի, թե. աշխատողի իրավունքների ն շահերի հավասարակշռման ու պաշտպանության համար հետապնդելով աշխատանքային իրավահարաբերությունների կայունությունը ն կողմերի կամքի ազատ արտահայտումն ապահովելու նպատակ:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի վերոգրյալ նորմերի վերլուծության արդյունքում Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է նան, որ օրենսդրի կողմից նախատեսվել է պարտադիր պահանջ՝ կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու դեպքում կնքելու գրավոր համաձայնագիր, որը պարունակում է աշխատանքային պայմանագիրը որոշակի պայմաններով լուծելու վերաբերյալ կողմերի հստակ ն անվերապահ կամահայտնությունը, ու որի առկայության դեպքում միայն կարող է հաստատված համարվել պայմանագրի՝ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 110-րդ հոդվածով նախատեսված կարգով լուծման փաստի առկայությունը:

Հիմք ընդունելով ապացույցների թույլատրելիության կանոնների վերաբերյալ վերը շարադրված իրավական վերլուծությունը` Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ օրենսդիրը որպես աշխատանքային պայմանագիրը կողմերի համաձայնությամբ լուծված լինելու փաստը հաստատող միակ թույլատրելի ապացույց նախատեսել է աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին գրավոր համաձայնագիրը (բացարձակ դրական թույլատրելիություն), որի կնքումը պետք է հաջորդի կողմերից մեկի՝ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու առաջարկի վերաբերյալ մյուս կողմի համաձայնությանը ն պարունակի աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու ժամկետն ու այլ պայմանները (հատուցումներ ն այն): Վճռաբեկ դատարանի գնահատմամբ որպես կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու փաստը հաստատող թույլատրելի ապացույցներ չեն կարող դիտարկվել պայմանագիրը լուծելու ն դրա պայմանների շուրջ կողմերի միջն տեղի ունեցած բանակցային գործընթացում ձնավորված փաստաթղթերը, այդ թվում այնպիսիք, որոնք արտացոլում են աշխատանքային պայմանագիրը որոշակի պլայմաններով լուծելու գործատուի կամ ՛ աշխատողի մտադրությունը կամ միակողմանի կամահայտնությունը, մյուս կողմի՝ այդ կապակցությամբ թեկուզն անվերապահորեն Օ։»արտահայտված համաձայնությունը առաջարկվող պայմաններով ու սահմանված կարգով լուծելու աշխատանքային պայմանագիրը: Հակառակ պարագայում հնարավոր չի լինի բացահայտել կողմերի իրական կամքն աշխատանքային հարաբերությունների դադարման վերաբերյալ, դադարման փոխհամաձայնեցված պայմանների բովանդակությունը, աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու փաստական Ա իրավական հիմքը, ինչպես նան այդ հարաբերությունների դադարման կապակցությամբ օրենքով նախատեսված պարտադիր պահանջները պահպանված լինելու հանգամանքը:

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 214-րդ հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն` դատարանը բոլոր դեպքերում վիճարկվող անհատական ակտը ճանաձճում է անվավեր, եթե՝

1) դրանում նշված չէ համապատասխանաբար աշխատանքային պայմանագիրը

12

փոփոխելու, լուծելու կամ աշխատողին կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու փաստական կամ իրավական հիմքը.

2) պատասխանողի կողմից խախտվել է աշխատանքային պայմանագիրը փոփոխելու, լուծելու կամ աշխատողին կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու՝ օրենքով, այլ նորմատիվ կամ գործատուի ներքին իրավական ակտով սահմանված կարգը:

Վերոնշյալ նորմերի համադրված վերլուծության արդյունքում Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ գործող օրենսդրությունը գործատուի կողմից աշխատողի վերաբերյալ ընդունված անհատական իրավական ակտն անվավեր ճանաչելու անվերապահ ն ինքնուրույն հիմքեր է դիտարկում բոլոր այն դեպքերը, երբ գործով հաստատվում է, որ՝

1)աշխատանքային հարաբերությունները դադարեցվել են առանց օրինական հիմքի, այլ կերպ ասած` անհատական իրավական ակտի հիմքում դրված է օրենքով չնախատեսված կամ տվյալ իրավահարաբերության նկատմամբ ոչ կիրառելի հիմք (փաստական հանգամանք) կամ թեն աշխատանքային հարաբերությունները դադարեցվել են օրենքով նախատեսված հիմքով, սակայն վերջինիս առկայությունը հերքվել է կամ մնացել է վիճելի (չի ապացուցվել),

2) անհատական իրավական ակտը չի պարունակում աշխատանքային

պայմանագիրը փոփոխելու, լուծելու կամ աշխատողին կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու փաստական կամ իրավական հիմքը, այլ կերպ ասած՝ չի պարունակում հղում աշխատանքային պայմանագիրը փոփոխելու, լուծելու կամ աշխատողին կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու հիմքը սահմանող իրավական նորմին կամ տեղեկատվություն այն փաստերի մասին, որոնց առկայության պարագայում անհատական իրավական ակտում վկայակոչված նորմը, ըստ գործատուի, նրան իրավունք է վերապահում փոփոխելու կամ լուծելու աշխատողի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը կամ նրան ենթարկելու կարգապահական պատասխանատվության,

3) գործատուի կողմից խախտվել է աշխատանքային պայմանագիրը փոփոխելու, լուծելու կամ աշխատողին կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու՝ օրենքով, այլ նորմատիվ կամ գործատուի ներքին իրավական ակտով սահմանված կարգը:

Վերոնշյալ իրավական դիրքորոշումների կիրառումը սույն գործի փաստերի նկատմամբ

Սուն գործի փաստերի համաձայն Ընկերության մասնակիցների հերթական ընդհանուր ժողովի 30.06.2022 թվականի թիվ 1 արձանագրությամբ որոշվել է. «1. Դադարեցնել ընկերության տնօրեն Հայկ Ադամյանի լիազորությունները: 2. Ընկերության նոր տնօրեն նշանակել Մերի Բեգլարյանին (...)»:

Դիմելով դատարան՝ Հայկ Ադամյանը պահանջել է անվավեր ճանաչել Ընկերության 30.06.2022 թվականի թիվ 1 որոշումը Ա իրեն վերականգնել նախկին աշխատանքում, ինչպես նան Ընկերությունից բռնագանձել միջին աշխատավարձը՝ հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար:

Ընկերությունը 21.02.2023 թվականին գրավոր ապացույցներ է ներկայացրել

13

Դատարան, որոնք բովանդակում են Հայկ Ադամյանի ն Ընկերության Ինժեներական ծառայությունների գծով տնօրեն Քեյթ Ռինգի միջն էլեկտրոնային փոստի միջոցով 13.12.2021 թվականից մինչն 14.04.2022 թվականն ընկած ժամանակահատվածի նամակագրությունը՝ հայերեն թարգմանությամբ:

22.01.2023 թվականին կայացած դատական նիստի ընթացքում Ընկերության ներկայացուցիչը հայտնել է, որ Դատարան ներկայացված նամակագրությամբ հաստատվում է Հայկ Ադամյանի հետ աշխատանքային պայմանագիրը ոչ միայն «Բաժնետիրական ընկերությունների մասին» ՀՀ օրենքի 88-րդ հոդվածի հիման վրա, այլ նան նրա նախաձեռնությամբ ն կողմերի համաձայնությամբ լուծելու փաստը, ինչով հիմնավորվում է, որ պայմանագիրը չի լուծվել առանց փաստական հիմքի:

Դատարանը, պատճառաբանելով, որ «(...) Անդրադառեալով Պատասխանողի կողմից Ընկերության մասնակիցների ըեդհանուր ժողովի որոշմամբ ընկերության տեօրեն Հայկ Ադամյանի լիազորությունների վաղաժամկետ դադարեցման իրավաչափությանը, նկատի ունենալով, որ նույն որոշմամբ չի լուծվել կողմերի միջն կեքված աշխատանքային պայմանագիրը, չեն նշվել լիազորությունների դադարեցման իրավական ն փաստական հիմքերը, դատարանն արձանագրում է, որ տվյալ դեպքում չեն պահպանվել Ընկերության ն Աշխատող-տեօրենի միջն կեքված աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված պայմանագրի լուծման դրույթները, որոշմամբ անդրադարձ չի կատարվել աշխատանքային պայմանագրի լուծմանը, որը հիմք է հանդիսացել Հայցվորի կողմից, որպես տնօրենի, լիազորությունների սփտանձեմանը, հերնաբար չեն պահպանվել օրենսդրության վերը նշված դրույթները, չի ապահովվում ՀՀ սահմանադրական դատարանի վերը եշված դիրքորոշմամբ եշված' լրացուցիչ ընթացակարգային երաշխիքները եման իրավահարաբերություններում հայտեված անձանց իրավունքների պաշտպանության համար: (...): Ինչ վերաբերվում է Պատասխանող ընկերության ներկայացուցչի կողմից ներկայացված'

- Հայկ Ադամյանի նամակն ուղղված Քեյթ Ռինգին, այն մասին, որ ընտանիքը որոշել է տեղափոխվել Վաշիեգտոն ԴիՍի միեչն 2022 թվականի փետրվարի 15-ը:...Կարող են քննարկել ընկերությունից իր դուրս գալու ռազմավարությունը, -Քեյթ Ռինգի կողմից Հայկ Ադամյանին ուղղված նամակը վերջնահաշվարկ մասին, -«Սիսկո Ինտերեեթուռրքիեգ» ՍՊ ընկերության տեօրեն Մերի Բեգլարյանի կողմից 21.02.2023 թվականին տրված տեղեկանքը Հայկ Ադամյանի էլեկտրոնային փոստի հասցեի վերաբերյալ, ապա ներկայացված ապացույցներով չի հիմեավորվում ն հաստատվում Հայցվորին ազատելու կապակցությամբ ընդունված անհատական իրավական ակտի օրենքով, այլ նորմատիվ կամ գործատուի ներքին իրավական ակտերով սահմանված կարգը պահպանված լինելու փաստերը: (...): Սույն գործով հաստատվում է, որ Պատասխանող ընկերության կողմից Հայցվորի հեր աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է օրենսդրությամբ սահմանված կարգի խախտումով, հետնաբար աշխատողի խախտված իրավունքները պետք է վերականգեվեն ն աշխատողի օգտին գործատուից պետք է գանձվի միջին աշխատավարձը" հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար», 14.03.2023 թվականին վճռել է Հայկ Ադամյանի հայցը բավարարել անվավեր ճանաչել Ընկերության 30.06.2022 թվականի թիվ 1 որոշումը, Հայկ Ադամյանին վերականգնել նախկին աշխատանքում, ինչպես նան Ընկերությունից բռնագանձել միջին աշխատավարձը՝

14

հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար:

Վերաքննիչ դատարանը, պատճառաբանելով, որ «(...) Դատարանը պետք է քննարկման առարկա դարձներ Պատասխանողի կողմից վկայակոչված հանգամանքն այն մասին, որ կողմերի միջն առկա է եղել աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին փոխադարձ համաձայնություն: Ավելին, եշված հանգամանքը հիմնավորելու նպատակով Պատասխանողի կողմից Դատարան է ներկայացվել Հայցվորի կողմից «հզժզոյ/զոԹ6560.0օտ» էլեկտրոնային հասցեով ն Քեյթ Ռինգի կողմից (Պատասխանողի ինժեներական գծով ծառայությունների տնօրեն) «Խրոց 6 5Տօօ.օօտ» էլեկտրոնային հասցեով 13.12.2021, 25.01.2022, 13.04.2022 ն 14.04.2022 թվականներին տեղի ունեցած էլեկտրոնային նամակագրության պատշաճ վավերացված հայերեն թարգմանությունը, որը Դատարանը պատշաճ գեահատման առարկա չի դարձրել' դրաեց վերաբերյալ սոսկ արձանագրելով, որ «...ներկայացված ապացույցներով չի հիմեավորվում ն. հաստատվում Հայցվորին ազատելու կապակցությամբ ընդունված անհատական իրավական ակտի օրենքով, այլ նորմատիվ կամ գործատուի ներքին իրավական ակտերով սահմանված կարգը պահպանված լինելու փաստերը...», մինչդեռ Վերաքենիչ դատարանը գտնում է, որ Դատարանի եզրահանգումը պետք է հիմեվեր ներկայացված բոլոր ապացույցների լրիվ, օբյեկտիվ ն բազմակողմանի հետազոտման ն գնահատման վրա: Մասնավորապես, եկատի ունենալով, որ վկայակոչված ապացույցները եերկայացվել են Դատարան' ի հիմեավորումե այն հանգամանքի, որ վիճարկվող որոշումն ընդունվել է Հայցվորի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատվելու կապակցությամբ, ինչե իր հերթին բացահայտում է որոշման հիմքերը ն պատճառները, մինչդեռ Դատարանն այդպիսիք ոչ օբյեկտիվ գնահատելու արդյունքում եկել է հայցը բավարարելու վերաբերյալ անհիմե եզրահանգման (..): Դատարաեը եան վճռել է Հայցվորին նախկին աշխատանքում վերականգնելու պահանջը բավարարել առաեց որնէ հիմեավորման, մինչդեռ Պատասխանողը հայտնել ն հիմնավորել է այն հանգամանքը, որ նախկին աշխատանքում վերակաեգնելե անհնարին է' այլ անձի կողմից զբաղեցված լինելու հանգամանքի բերումով», 06.10.2023 թվականին որոշում է կայացրել, որով Ընկերության բերած վերաքննիչ բողոքը բավարարվել է մասնակիորեն՝ Դատարանի 14.03.2023 թվականի վճիռը բեկանվել է, ն գործն ուղարկվել է ամբողջ ծավալով նոր քննության:

Վճռաբեկ դատարանը, վերը նշված դիրքորոշումների համատեքստում գնահատելով գործի փաստերը, արձանագրում է, որ Ընկերության կողմից Դատարան ներկայացված նամակագրությունը ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 110-րդ հոդվածի իմաստով չի կարող գնահատվել որպես աշխատանքային պայմանագիրն աշխատողի ն գործատուի փոխադարձ համաձայնությամբ լուծելու փաստը հաստատող թույլատրելի ապացույց, այն է՝ աշխատանքային պայմանագիրը կողմերի համաձայնությամբ լուծելու վերաբերյալ գրավոր հ