Պապոյան — ԵԴ/27786/02/20

ԱՆ,

ԱՄ ՇՐԿՈՏԱ

մե ո Տա2:ջ)

ՀԵՑ թ ն ւ: ».2

ՀԱՅԱՍՏԱՆԻ ՀԱՆՐԱՊԵՏՈՒԹՅՈՒՆ

ՎՃՌԱԲԵԿ ԴԱՏԱՐԱՆ

ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական Քաղաքացիական գործ թիվ ԵԴ/27786/02/20 դատարանի որոշում 2025թ.

Քաղաքացիական գործ թիվ ԵԴ/27786/02/20

Նախագահող դատավոր՝ Ն. Գաբրիելյան

Դատավորներ՝ Հ. Ենոքյան

Կ. Համբարձումյան

ՈՐՈՇՈՒՄ

ՀԱՅԱՍՏԱՆԻ ՀԱՆՐԱՊԵՏՈՒԹՅԱՆ ԱՆՈՒՆԻՑ

Հայաստանի Հանրապետության վճռաբեկ դատարանի քաղաքացիական

պալատը (այսուհետ՝ Վճռաբեկ դատարան) հետնյալ կազմով՝

նախագահող Գ. ՀԱԿՈԲՅԱՆ

զեկուցող Է. ՍԵԴՐԱԿՅԱՆ

Ա. ԱԹԱԲԵԿՅԱՆ

Ն. ՀՈՎՍԵՓՅԱՆ

Ս. ՄԵՂՐՅԱՆ

Ա. ՄԿՐՏՉՅԱՆ

Վ. ՔՈՉԱՐՅԱՆ

2025 թվականի հունիսի 09-ին

գրավոր ընթացակարգով քննելով Սիմոնյան կրթական հիմնադրամի (այսուհետ՝ Հիմնադրամ) վճռաբեկ բողոքը ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի 24.06.2022 թվականի որոշման դեմ՝ ըստ Անդրանիկ Պապոյանի հայցի ընդդեմ Հիմնադրամի՝ հրամանն անվավեր ճանաձելու, նախկին աշխատանքում վերականգնելու, իսկ անհնարինության դեպքում այր աշխատանքում վերականգնելու ն հարկադիր պարապուրդի գումարը բոնագանձելու, աշխատանքում վերականգնելու անհնարինության դեպքում` հատուցման գումարը բռնագանձելու պահանջների մասին,

2

ՊԱՐԶԵՑ

1. Գործի դատավարական նախապատմությունը

Դիմելով դատարան` Անդրանիկ Պապոյանը պահանջել է անվավեր ճանաչել Հիմնադրամի 09.07.2020 թվականի թիվ 07-001.09.20-Ա հրամանը (այսուհետ նան՝ Հրաման), իրեն վերականգնել նախկին աշխատանքում՝ որպես Հիմնադրամի սպորտային միջոցառումների համակարգողի պաշտոնում, նախկին աշխատանքում վերականգնելու անհնարինության դեպքում վերականգնել նույն կազմակերպությունում իր մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանքում, ինչպես նան Հիմնադրամին պարտավորեցնել հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար վճարել հատուցում` միջին աշխատավարձի չափով, 15.09.2020 թվականից մինչե աշխատանքում փաստացի վերականգնվելու պահը, իսկ աշխատանքում չվերականգնելու դիմաց հատուցում՝ ոչ պակաս, քան միջին աշխատավարձի տասներկուապատիկի չափով:

Երնան քաղաքի առաջին ատյանի ընդհանուր իրավասության դատարանի (այսուհետ՝ Դատարան) 11.02.2022 թվականի վճռով հայցը բավարարվել է մասնակիորեն վճռվել է «Անվավեր ճանաչել Սիմոնյան կրթական հիմնադրամի գլխավոր տնօրենի 2020թ. հուլիսի 9-ի թիվ 07-001.09.20-Ա հրամանը: Սիմոնյան կրթական հիմնադրամից հօգուտ Անդրանիկ Մանվելի Պապոյանի բռնագանձել միջին աշխատավարձ, իսկ 2021թ. հուլիսի 30-ին կնքված Ծառայությունների մատուցման մասին պայմանագրի հիման վրա նվազ վարձատրվող աշխատանք կատարելու ժամանակահատվածի համար՝ աշխատավարձի տարբերությունը՝ հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար:

Սիմոնյան կրթական հիմնադրամից հօգուտ Անդրանիկ Մանվելի Պապոյանի բռնագանձել աշխատանքում չվերականգնելու դիմաց հատուցում` միջին աշխատավարձի տասներկուապատիկի չափով: Հայցը մնացած մասով մերժել»:

ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի (այսուհետ` Վերաքննիչ դատարան) 24.06.2022 թվականի որոշմամբ Հիմնադրամի վերաքննիչ բողոքը մերժվել է, ւ Դատարանի 11.02.2022 թվականի վճիռը թողնվել է անփոփոխ:

Սույն գործով վճռաբեկ բողոք է ներկայացրել Հիմնադրամը (ներկայացուցիչ Վահագն Բալաբեկյան):

Վճռաբեկ բողոքի պատասխան է ներկայացրել Անդրանիկ Պապոյանը:

2. Վճռաբեկ բողոքի հիմքը, հիմնավորումները ն պահանջը

Սույն վճռաբեկ բողոքը քննվում է հետնյալ հիմքի սահմաններում ներքոհիշյալ հիմնավորումներով.

Վերաքննիչ դատարանը խախտել է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ ն 265-րդ հոդվածները:

Բողոք բերած անձը նշված հիմքի առկայությունը պատճառաբանել է հետնյալ հիմեավորումներով.

3

Վերաքննիչ դատարանն անտեսել է, որ ըստ հայցվորի՝ Հրամանը կայացնելու պահին Հիմնադրամն ունեցել է այնպիսի հաստիքային միավոր, որտեղ ինքը նախկինում աշխատել է, Ա իր իրավունքների խախտումը բացառապես դրսնորվել է այդ աշխատանքն իրեն չառաջարկելու մեջ, որպիսի հիմնավորման պայմաններում Հայցվորը խնդրել է նախկին աշխատանքում վերականգնելու անհնարինության դեպքում իրեն վերականգնել Հիմնադրամում իր մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանքում: Տվյալ դեպքում սույն քաղաքացիական գործի Դատարանում քննության ընթացքում Հիմնադրամը կամովին վերականգնել է հայցվորի խախտված իրավունքը, այն է՝ 05.04.2021 թվականի թիվ 04-001.05.21-Ա հրամանի (այսուհետ նան՝ Վերականգման հրաման) ընդունմամբ հայցվորին 15.09.2020 թվականից մինչն 12.04.2021 թվականը համարել է Հիմնադրամի Երնան քաղաքի (Թումո կենտրոնի ուսուցանող մարզիչի պաշտոնում նշանակված: Ավելին՝ Հիմնադրամը Վերականգման հրամանով Հրամանի 2-րդ կետով սահմանված վարքագծի կանոնը փոփոխելու միջոցով արձանագրել է, որ 15.09.2020 թվականի դրությամբ հայցվորի ն Հիմնադրամի միջն առկա աշխատանքային իրավահարաբերությունները չեն դադարել, շարունակվել են, որի ուժով հայցվորի աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին այլնս խոսք չէր կարող գնալ, իսկ պայմանագրային իրավահարաբերությունների լուծման բացակայության պայամաններում ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 3-րդ մասի կիրառությունը բացառվում է, քանի որ դրանով կարգավորվում են աշխատանքային պայմանագիրը գործատուի կողմից լուծելու հարցերը:

Արդյունքում` Վերականգնման հրամանի ընդունման ուժով հայցվորի ներկայացրած պահանջը, այն է՝ նախկին աշխատանքում վերականգնվելու անհնարինության դեպքում իրեն վերականգնել նույն կազմակերպությունում իր մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանքում, Հիմնադրամի կողմից կատարվել է, ուստի թե' Դատարանը, թե՛ Վերաքննիչ դատարանը պարտավոր էին ղեկավարվել ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 182-րդ հոդվածի 1-ին մասի 8-րդ կետով սահմանված պահանջով ն հայցվորի պահանջն այդ մասով կարճել, նկատի ունենալով, որ մինչն այդ պահանջի մասով վեճը լուծելը՝ վճիռ կայացնելը, հայցվորի ու Հիմնադրամի միջն վեճն սպառվել էր:

Վերաքննիչ դատարանը հաշվի չի առել դատական ակտի կայացման պահին գործող իրավական ակտի՝ Հրամանի բովանդակությունը, քանի որ 09.07.2020 թվականին (Հրամանի ընդունման ժամկետ) 09.10.2017 թվականին կնքված աշխատանքային պայմանագրի դադարման փաստ առկա չէ, որպիսի պայմաններում ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113րդ հոդվածի 3-րդ մասի վերաբերյալ Վերաքննիչ դատարանի մեկնաբանությունները սխալ են:

Հայցվորի նե Հիմնադրամի միջն աշխատանքային իրավահարաբերությունները շարունակվել են ընդհուպ մինչն 13.04.2021 թվականը՝ այն ժամանակ, երբ հայցվորը, ըստ էության, հրաժարվել է Հիմնադրամի առաջարկից (չի կնքել աշխատանքային պայմանագիր):

Վերաքննիչ դատարանը հաշվի չի առել, որ տվյալ դեպքում Վերականգման հրամանի ընդունմամբ Հիմնադրամը 15.09.2020 թվականից հայցվորի հետ շարունակել է

4

աշխատանքային իրավահարաբերությունները ն օրենքով սահմանված պահանջների պահպանմամբ հայցվորին առաջարկել է աշխատանք, որպիսի պայմաններում Հրամանը չէր կարող համարվել օրենսդրությամբ սահմանված կարգի խախտմամբ ընդունված իրավական ակտ ն անվավեր:

Վերաքննիչ դատարանն անտեսել է, որ օրենսդիրը գործատուից դրամական հատուցման պահանջների բավարարումը կապում է առանց օրինական հիմքերի կամ օրենսդրությամբ սահմանված կարգի խախտումով աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հետ, ինչը սույն դեպքում առկա չէ, որովհետե նախ Հիմնադրամը կամովին վերացրել է հայցվորի իրավունքների խախտումը մինչն խախտումը եղած դրության վերականգեմամբ, ն երկրորդ՝ հայցվորի իրավունքների խախտման փաստը հաստատելով՝ Դատարանն ինքն էր պարտավոր հայցվորի աշխատանքային հարաբերությունները վերականգնելու վերաբերյալ դատական ակտ կայացնել:

Վերաքննիչ դատարանը հաշվի չի առել, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 3-րդ մասի դիսպոզիցիայից հետնում է, որ իրավունքի խախտում է հանդիսանում այլ աշխատանք չառաջարկելը, ըստ այդմ այդ իրավունքի խախտման վերացումը ենթադրում է այլ աշխատանք առաջարկելը, ինչն էլ կատարվել է: Ավելին` դատարանն օրենքով սահմանված իր գործառույթն իրականացնելիս 6(արդարադատություն) հանդիսանում է չեզոք գնահատող ն կաշկանդված է իրավունքը խախտված անձի հայեցողությամբ՝ իր իրավունքների պաշտպանության միջոց ընտրելու հարցում: Նման պայմաններում Վերաքննիչ դատարանը չէր կարող հայցվորի կողմից ընտրված պաշտպանության միջոցը (հայցապահանջը) ն պատասխանողի կողմից այդ միջոցին համահունչ կամովին խախտված իրավունքի վերականգնումը գնահատել «առավել նվազ բարենպաստ տարբերակ»: Իրավունքի պաշտպանության այս տարբերակը նախատեսված է օրենքով ն ընտրվել է հայցվորի կողմից սեփական հայեցողությամբ, ուստի Վերաքննիչ դատարանը որպես չեզոք գնահատող չէր կարող որդեգրել «ավելի մտահոգ մոտեցում», քան հայցվորը:

Ստորադաս դատարանները չեն պարզել Հրամանի ն Վերականգնման հրամանի արդյունքում փոփոխված իրավական ակտի իրավաչափության հարցն ու չեն անդրադարձել աշխատողի խախտված իրավունքների վերականգնման հարցին, ինչը տվյալ դեպքում ունի առանցքային նշանակություն, քանի որ պատասխանողը սեփական կամքով ընդունել է իրավական ակտ (Վերականգնման հրամանը), որով, ըստ էության, վերականգնել է հայցվորի «խախտված իրավունքը» վերականգնելով վերջինիս համարժեք այլ աշխատանքում (այնպես, ինչպես հայցվորի հայցապահանջն է):

Վերոգրյալի հիման վրա բողոք բերած անձը պահանջել է բեկանել ն փոփոխել Վերաքննիչ դատարանի 24.06.2022 թվականի որոշումը:

2.1. Վճռաբեկ բողոքի պատասխանի հիմնավորումները

Վճռաբեկ բողոք անհիմն է ե ենթաաա է մերժման հետնյալ

պատճառաբանություններով:

5

Տվյալ դեպքում Հիմնադրամն Անդրանիկ Պապոյանի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը լուծել է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 3-րդ մասով սահմանված կարգի խախտմամբ, այն է՝ չի առաջարկել աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու ժամանակ իր մոտ առա ն Անդրանիկ Պապոյանի մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանք, որը սույն գործով հանդիսացել է գործատուի մոտ առկա ուսուցանող մարզիչի թափուր հաստիքը: Նշված աշխատանքն Անդրանիկ Պապոյանին առաջարկվել է աշխատանքային պայմանագիրը լուծելուց, Դատարան հայցադիմում ներկայացնելուց ու տվյալ աշխատանքային վեճով վարույթ հարուցելուց հետո միայն, այնինչ աշխատանքը պետք է առաջարկվեր մինչ աշխատանքից ազատելու մասին հրամանն ընդունելը, աշխատանքային պաայմանագիրը լուծելը, որի դեպքում միայն աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու համար անհրաժեշտ բոլոր պայմանները ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդված 1ին մասի 2րդ կետով ն 3-րդ մասով սահմանված կարգավորումների համաձայն կհամարվեին պահպանված:

Սույն գործի նյութերում Անդրանիկ Պապոյանի ն Հիմնադրամի միջն հաշտության համաձայնության բացակայությունը փաստում է, որ վերջիններիս միջե առկա աշխատանքային վեճը մինչն վճռի կայացումն իրեն չէր սպառել, ն Հիմնադրամի կողմից աշխատանքային պայմանագիրը լուծելուց հետո կատարված աշխատանքի առաջարկը սույն գործի քննության ընթացքում չէր կարող էական նշանակություն ունենալ, քանի որ տվյալ պայմաններում օրենսդրությամբ սահմանված աշխատանքային պայմանագրի լուծման կարգը, ինչպես նան աշխատողի իրավունքը շարունակում էին մնալ խախտված: Ավելին՝ գործով չի հաստատվել այն հանգամանքը, որ Անդրանիկ Պապոյանը մերժել է աշխատանքային պայմանագիրը լուծելուց ն հայցադիմումը վարույթ ընդունելուց հետո Հիմնադրամի կատարած աշխատանքի առաջարկը:

3. Վճռաբեկ բողոքի քննության համար նշանակություն ունեցող փաստերը

Վճռաբեկ բողոքի քննության համար էական նշանակություն ունեն հետնյալ փաստերը՝

3 Հիմնադրամի ն Անդրանիկ Պապոյանի միջն 09.10.2017 թվականին կնքված թիվ ԱՊ10-002.09.17 աշխատանքային պայմանագիրը նոր խմբագրությամբ հաստատելու մասին 04.02.2019 թվականի համաձայնագրի համաձայն` Աշխատողը պարտավորվել է կատարել սպորտային միջոցառումների համակարգողի պարտականությունները:

Նշված համաձայնագրի «10. Հավաստիացում» վերտառությամբ գլխի համաձայն՝ տվյալ համաձայնագիրը համարվում է պայմանագրի անբաժանելի մասը (հատոր 1-ին, գ.թ. 41-46).

2) Հիմնադրամի 09.07.2020 թվականի ծանուցմամբ Անդրանիկ Պապոյանը տեղեկացվել է, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետի պահանջով թիվ ԱՊ10-002.09.17 աշխատանքային պայմանագիրը 15.09.2020 թվականից գործատուի նախաձեռնությամբ լուծվելու է՝ հաստիքների կրճատման պատճառով (հատոր 1-ին, գ.թ. 17).

6

Յ) Հիմնադրամի գլխավոր տնօրեն Մարի Լու Փափազյանը, ղեկավարվելով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 5-րդ հոդվածի, 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետի, 109-րդ հոդվածի 1-ին մասի 4-րդ կետի պահանջով ն հիմք ընդունելով Հիմնադրամի կողմից Անդրանիկ Պապոյանի՝ իր ու Հիմնադրամի միջն կնքված աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու վերաբերյալ ծանուցած լինելու հանգամանքը, 09.07.2020 թվականի «Անդրանիկ Պապոյանի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին» թիվ 07-001.09.20-Ա հրամանով 15.09.2020 թվականից լուծել է Անդրանիկ Պապոյանի հետ 09.10.2017 թվականին կնքված թիվ ԱՊ10-002.09.17 աշխատանքային պայմանագիրը (հատոր 1-ին, գ.թ. 16).

4) Հիմնադրամի ներկայացուցչի կողմից 12.05.2021) 6լթվականին Դատարան ներկայացված «Առարկություններ» վերտառությամբ փաստաթուղթում նշվել է, որ Հիմնադրամում 2020 թվականի սեպտեմբեր ամսին եղել է ուսուցանող մարզչի թափուր հաստիք, որը չի առաջարկվել սպորտային միջոցառումների համակարգողի պաշտոնը զբաղեցրած անձ Անդրանիկ Պապոյանին, քանի որ չի համապատասխանել նրա զբաղեցրած սպորտային միջոցառումների համակարգողի պաշտոնին, իսկ ուսուցանող մարզիչի աշխատանքի վարձատրության չափը եղել է էականորեն ավելի նվազ (հատոր 1-ին, գ.թ. 137-141.

5) Հիմնադրամի գլխավոր տնօրեն Մարի Լու Փափազյանը, ղեկավարվելով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 5-րդ, 38-րդ ն 113-րդ հոդվածների, «Նորմատիվ իրավական ակտերի մասին» ՀՀ օրենքի 33-րդ ու 34-րդ հոդվածների պահանջներով, 05.04.2021 թվականի «Սիմոնյանի կրթական հիմնադրամի գլխավոր տնօրենի 09.07.2020թ. թիվ 07-001.09.20-Ա հրամանում փոփոխություն կատարելու մասին» թիվ 04-001.05.21-Ա հրամանով իր 09.07.2020 թվականի թիվ 07-001.09.20-Ա հրամանում կատարել է փոփոխություն, այն է՝ հրամանի եզրափակիչ մասի 2-րդ կետը շարադրել հետնյալ խմբագրությամբ.

«2. Վերականգնել Անդրանիկ Պապոյանի մինչն իրավունքի խախտումը եղած դրությունը, այն է՝

2.1. Անդրանիկ Պապոյանին 2020 թվականի սեպտեմբերի 15-ից մինչն 2021 թվականի ապրիլի 12-ը համարել Հիմնադրամի Երնան քաղաքի Թումո կենտրոնի ուսուցանող մարզիչի պաշտոնում նշանակված՝ ամսական 140,000 ՀՀ դրամ (...) աշխատավարձով.

2.2. Ստաժը հաշվարկելի ո աշխատավարձը վճարելիս հաշվի չառնել այն հանգամանքը, որ Անդրանիկ Պապոյանը 2020 թվականի սեպտեմբերի 15-ից մինչն 2021 թվականի ապրիլի 12-ը փաստացի չի կատարել որնէ աշխատանքային գործառույթ.

23. Անդրանիկ Պապոյանին առաջարկել աշխատանք՝ Երնան քաղաքի (Թումո կենտրոնի ուսուցանող մարզիչի պաշտոնում 140.000 ՀՀ դրամ (...) աշխատավարձով (...)՝ աշխատանքի սկիզբ հաշվարկելով 2021թ. ապրիլի 13-ից:

2.4. Անդրանիկ Պապոյանի կողմից սույն հրամանի 2.3 կետում նշված առաջակին համաձայնվելու դեպքում, աշխատանքային պայմանագիր կնքելու միջոցով շարունակել աշխատանքային հարաբերությունները Երնան քաղաքի (Թումո կենտրոնի ուսուցանող մարզիչի պաշտոնում.

7

2.5. Անդրանիկ Պապոյանի կողմից սուն հրամանի 2.3 կետում նշված առաջարկը չընդունելու, այդ թվում` մինչն 2021 թվականի ապրիլի 12-ը առաջարկին չարձագանքելու դեպքում, համարել Անդրանիկ Պապոյանի հետ Երնան քաղաքի (Թումո կենտրոնի ուսուցանող մարզիչի աշխատանքային հարաբերությունները դադարեցված 2021 թվականի ապրիլի 13-ից՝ սահմանված կարգով կատարելով վերջնահաշվարկ»:

Նշված հրամանում, ի թիվս այլնի, նշվել է, որ պետք է վերացնել Անդրանիկ Պապոյանի ենթադրյալ իրավունքի խախտումը, որը պայմանավորված է դեռնս 2020 թվականի սեպտեմբեր ամսին իրեն այլ աշխատանքի առաջարկ չներկայացնելու հետ: Միաժամանակ նշվել է, որ Անդրանիկ Պապոյանի կողմից ուսուցանող մարզիչի պաշտոնը զբաղեցնելու առաջարկը հրամանում նշված ժամկետներում չընդունելու դեպքում նրա որնէ իրավունք չի կարող համարվել ։խախտված հաստիքի կրճատման հիմքով աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու արդյունքում (հատոր 1-ին, գ.թ. 143-145):

4. Վճռաբեկ դատարանի պատճառաբանությունները ն եզրահանգումները

Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ սույն վճռաբեկ բողոքը վարույթ ընդունելը պայմանավորված է ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 394-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետով նախատեսված հիմքի առկայությամբ՝ նույն հոդվածի 3-րդ մասի 1-ին կետի իմաստով, այն է՝ առերնույթ առկա է մարդու իրավունքների ն. ազատությունների հիմնարար խախտում, քանի որ բողոքարկվող դատական ակտը կայացնելիս Վերաքննիչ դատարանը թույլ է տվել «Նորմատիվ իրավական ակտերի մասին» ՀՀ օրենքի 33-րդ ն ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածների խախտում, ինչի հետնանքով խաթարվել է արդարադատության բուն էությունը, որի առկայություն, հիմնավորվում է ստորն ներկայացված պատճառաբանություններով:

Սույե վճռաբեկ բողոքի քենության շրջանակներում Վճռաբեկ դատարանն անհրաժեշտ է համարում անդրադառնալ հետնյալ իրավական հարցադրմանը. արդյո՛ք աշխատողին աշխատանքից ազատելու մասին անհատական իրավական ակտը ենթակա է անվավեր ճանաչման, եթե արդեն իսկ այն ընդունած մարմեի կողմից կատարված փոփոխությունեերով դրա գործողությունը դադարել է:

Սահմանադրության 61-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ յուրաքանչյուր ոք ունի իր իրավունքների ն ազատությունների արդյունավետ դատական պաշտպանության իրավունք:

Սահմանադրության 63-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ յուրաքանչյուր ոք ունի անկախ ն անաչառ դատարանի կողմից իր գործի արդարացի, հրապարակային ն ողջամիտ ժամկետում քննության իրավունք:

«Մարդու իրավունքների ն հիմնարար ազատությունների պաշտպանության մասին» եվրոպական կոնվենցիայի (այսուհետ` Կոնվենցիա) 6-րդ հոդվածի 1-ին կետի համաձայն՝ յուրաքանչյուր ոք, երբ որոշվում են նրա քաղաքացիական իրավունքները ն պարտականությունները կամ նրան ներկայացրած ցանկացած քրեական մեղադրանքի առնչությամբ, ունի օրենքի հիման վրա ստեղծված անկախ ու անաչառ դատարանի կողմից ողջամիտ ժամկետում արդարացի ն հրապարակային դատաքննության իրավունք:

8

Սահմանադրութան ն Կոնվենցիայի վերը շարադրված .իրավադրույթները, երաշխավորելով անձի իր ցիրավունքնեի ու ազատությունների իրավական պաշտպանության արդյունավետ միջոցները Ա դատական պաշտպանության իրավունքները, սահմանում են անձի դատարան դիմելու իրավունքը, որը կոչված է ստեղծելու պայմաններ՝ անձի խախտված իրավունքները վերականգնելու համար: Դատարան դիմելու իրավունքն անձի համար ապահովում է իրավական երաշխիքներ՝ իր իրավունքների խախտումների դեպքում ստանալ արդյունավետ իրավական պաշտպանություն: Այստեղից բխում է այն կարնոր կանոնը, որի համաձայն՝ դատական պաշտպանություն անձն ստանում է վերջինիս՝ Սահմանադրությամբ, միջազգային պայմանագրերով, օրենքներով ն այլ իրավական ակտերով ամրագրված իրավունքների ու (կամ) ազատությունների խախտման դեպքում:

Մինչն 06.01.2024 թվականը գործած խմբագրությամբ «Նորմատիվ իրավական ակտերի մասին» ՀՀ օրենքի 1-ին հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` նույն օրենքը կարգավորում է նորմատիվ իրավական ակտի հանրային քննարկման, կարգավորման ազդեցության գնահատման, փորձաքննության, հրապարակման, ուժի մեջ մտնելու, գործողության, փոփոխման, լրացման ն գործողության դադարեցման, ինչպես նան իրավական հակասությունների (իրավական կոլիզիաների ն օրենսդրական բացերի դեպքում իրավական ակտերի նորմերի կիրառման, մեկնաբանման, պարզաբանման հետ կապված հարաբերությունները ն օրենսդրական տեխնիկայի կանոնները:

«Նորմատիվ իրավական ակտերի մասին» ՀՀ օրենքի 2-րդ հոդվածի 1-ին մասի 5-րդ կետի համաձայն նուն «օրենքում օգտագործվում են հետնյալ հիմնական հասկացությունները. անհատական իրավական ակտ՝ նորմատիվ իրավական ակտի հիման վրա ն դրան համապատասխան ընդունված գրավոր իրավական ակտ, որը սահմանում է վարքագծի կանոն կամ առաջացնում է փաստական հետնանքներ ն վերաբերում է միայն դրանում անհատապես նշված անձի կամ անձանց:

«Նորմատիվ իրավական ակտերի մասին» ՀՀ օրենքի 33-րդ հոդվածի 1-ին մասի 4-րդ կետի համաձայն՝ նորմատիվ իրավական ակտում փոփոխությունները կատարվում են նրա առանձին՝ (...) բաժինների, գլուխների, հոդվածների, մասերի, կետերի, ենթակետերի կամ պարբերությունների գործողությունը դադարեցնելու միջոցով:

Նույն հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն` նույն հոդվածի 1-ին մասի 4-րդ կետով սահմանված փոփոխություններն իրականացվում են նորմատիվ իրավական ակտերի գործողության դադարեցման համար նախատեսված կարգով ու պայմաններով ն առաջացնում են իրավական ակտի գործողության դադարեցման համար նախատեսված համապատասխան հետնանքներ:

«Նորմատիվ իրավական ակտերի մասին» ՀՀ օրենքի 34-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` նորմատիվ իրավական ակտերում փոփոխություն կամ լրացում կատարում է միայն այդ նորմատիվ իրավական ակտն ընդունած մարմինը կամ նրա իրավահաջորդը:

Նույն հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն՝ նորմատիվ իրավական ակտում փոփոխություն կամ լրացում կարող է կատարվել միայն նույն տեսակի ն բնույթի նորմատիվ իրավական ակտով: (...):

9

Նույն հոդվածի 3-րդ մասի համաձայն՝ նորմատիվ իրավական ակտում կատարվող փոփոխությունների կամ լրացումների ձնը (տեսքը) պետք է համապատասխանի փոփոխվող կամ լրացվող իրավական ակտի ձնին (տեսքին):

Նույն հոդվածի 4-րդ մասի համաձայն՝ եթե նորմատիվ իրավական ակտում կատարվում են ծավալուն փոփոխություններ կամ լրացումներ, ապա ակտը կարող է ամբողջությամբ շարադրվել նոր խմբագրությամբ:

Մինչն 30.04.2021 թվականը գործած խմբագրությամբ «Նորմատիվ իրավական ակտերի մասին» ՀՀ օրենքի 36-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` նորմատիվ իրավական ակտի, բացառությամբ Սահմանադրության, գործողությունը դադարեցվում է՝

1) նորմատիվ իրավական ակտն ուժը կորցրած ճանաչվելու դեպքում.

2) նորմատիվ իրավական ակտն անվավեր ճանաչվելու դեպքում:

Նույն հոդվածի 4-րդ մասի համաձայն՝ նորմատիվ իրավական ակտի գործողության դադարեցման մասին նորմատիվ իրավական ակտ ընդունելու դեպքում գործողությունը դադարեցված նորմատիվ իրավական ակտով կամ դրա համաձայն գործողությունը դադարեցված նորմատիվ իրավական ակտերի գործողությունը չի վերականգնվում:

Նույն հոդվածի 5-րդ մասի համաձայն՝ նորմատիվ իրավական ակտի գործողության դադարեցումը այն ընդունած մարմինը (...) կատարում է նուն տեսակի կամ բնույթի նորմատիվ իրավական ակտով: (...):

Նույն հոդվածի 6-րդ մասի համաձայն՝ նույն օրենքով նախատեսված` նորմատիվ իրավական ակտերի գործողությունը դադարեցնելու վերաբերյալ կանոնները կիրառվում են նան դրանց մասերի գործողությունների դադարեցման ժամանակ: Նորմատիվ իրավական ակտի մասի գործողության դադարեցումը չի հանգեցնում այդ նորմատիվ իրավական ակտի կամ դրա այլէ մասերի գործողության դադարեցման, բացառությամբ այդ մասով հաստատված հավելվածի:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 5-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ գործատուի ներքն ն անհատական իրավական ակտերն ընդունվում են հրամանների կամ կարգադրությունների, իսկ օրենսդրությամբ սահմանված դեպքերում` այլ իրավական ակտերի տեսքով: (...):

Նուն հոդվածի 3-րդ մասի համաձայն անհատական աշխատանքային

հարաբերությունները կարգավորելու նպատակով գործատուն ընդունում է անհատական իրավական ակտեր:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 38-րդ հոդվածի 3-րդ մասի համաձայն՝ աշխատանքային իրավունքների պաշտպանությունն իրականացվում է՝ 1) իրավունքը ճանաչելով. 2) մինչն իրավունքի խախտումը եղած դրությունը վերականգնելով. (...) 10) իրավահարաբերությունը դադարեցնելով կամ փոփոխելով, 11) օրենքով նախատեսված այլ եղանակներով:

«Նորմատիվ իրավական ակտերի մասին» ՀՀ օրենքի ն ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի վերոհիշյալ հոդվածների վերլուծության արդյունքում Վճռաբեկ դատարանը եզրակացնում է, որ նորմատիվ իրավական ակտերում փոփոխությունները կատարվում են, ի թիվս այլնի, նան նորմատիվ իրավական ակտի բաժինների, գլուխների, հոդվածների, մասերի, կետերի,

10

ենթակետերի կամ պարբերությունների գործողությունը դադարեցնելու միջոցով: Ընդ որում, փոփոխություններն իրականացվում են նորմատիվ իրավական ակտերի գործողության դադարեցման համար նախատեսված կարգով ու պայմաններով ն առաջացնում են իրավական ակտի գործողության դադարեցման համար նախատեսված համապատասխան հետնանքներ: Միաժամանակ իրավական ակտի հասցեատիրոջ պահանջով ակտն անվավեր ճանաչելը վերջինիս համար իրավական նշանակություն ունի այն դեպքում, երբ վիճարկվող ակտի կատարմամբ կամ կիրառմամբ խախտվել են կամ կարող են խախտվել նրա իրավունքներն ու օրինական շահերը, իսկ դա կարող է առկա լինել միայն գործող ակտի պարագայում՝ նկատի ունենալով, որ եթե նորմատիվ իրավական ակտի գործողությունը դադարել է, ապա անկախ այն հանգամանքից` այդ իրավական ակտն իր բովանդակությամբ համապատասխանում է օրենքի կամ այլ իրավական ակտերի պահանջներին, թե՝ ոչ, այդ իրավաբանական ակտի գործողությունը դադարելու հետնանքով այն ենթակա չէ կատարման կամ կիրառման: Նման դեպքում դատարաններն աշխատողների իրավունքների ապաշտպանությունը պետք է իրականացնեն ոչ թե գործողությունը դադարած անհատական իրավական ակտն անվավեր ճանաչելով, այլ պարզապես այդ իրավական ակտը չկիրառելով: Վճռաբեկ դատարանի նման հետնությունը պայմանավորված է այն հանգամանքով, որ ի սկզբանե գոյություն չունեցող, իրավաբանական գործողությունը դադարեցված իրավական ակտն անվավեր ճանաչելու պահանջն առարկայազուրկ է, այսինքն՝ չի կարող վիճարկվել իրավական առումով գոյություն չունեցող ակտը: Հետնաբար նորմատիվ իրավական ակտն ընդունած մարմինի կողմից իր իսկ ընդունած իրավական ակտի գործողությունը դադարեցվելուց հետո, իրավական ակտն անվավեր ճանաձելու պահանջը բավարարվել չի կարող:

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 182-րդ հոդվածի 1-ին մասի 8-րդ կետի համաձայն` դատարանը դատավարության ցանկացած փուլում կարճում է գործի վարույթը, եթե վեճն ըստ էության սպառվել է:

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 405-րդ հոդվածի 1-ին մասի 4-րդ կետի համաձայն` վերաքննիչ դատարանի եզրափակիչ դատական ակտերի դեմ բերված վճռաբեկ բողոքի քննության արդյունքով Վճռաբեկ դատարանը ամբողջությամբ կամ մասնակիորեն բեկանում է դատական ակտը ն կարճում է գործի վարույթն ամբողջովին կամ դրա մի մասը (...): Չբեկանված մասով դատական ակտը մտնում է օրինական ուժի մեջ:

Վերը նշված նորմերի վերլուծությունից բխում է, որ դատավարության ցանկացած փուլում դատարանը, որի դերում կարող են հանդես գալ ինչպես առաջին ատյանի ընդհանուր իրավասության դատարանը, վերաքննիչ դատարանը, այնպես էլ՝ Վճռաբեկ դատարանը, կարող է կարճել գործի վարույթը, եթե վեճն ըստ էության սպառվել է: Ընդ որում, Վճռաբեկ դատարանը տվյալ լիազորությունն իրականացնում է վարույթ ընդունված բողոքի քննության ժամանակ՝ համապատասխան որոշում կայացնելով ամբողջությամբ կամ մասնակիորեն վերաքննիչ դատարանի եզրափակիչ դատական ակտը բեկանելու ն գործի վարույթն ամբողջովին կամ դրա մի մասը կարճելու մասին՝ չբեկանված մասով դատական ակտը թողնելով օրինական ուժի մեջ:

11

ՀՀ վճռաբեկ դատարանն իր որոշումներում բազմիցս արձանագրել է, որ քաղաքացիական իրավունքների պաշտպանության համար օրենսդիրը, ի ապահովումն անձի իրավունքների դատական պաշտպանության սահմանադրական իրավունքի, նախատեսում է դատարան դիմելու հնարավորություն (ե՛ս «Վահան ԵՀԱ» ՍՊԸ-ն ընդդեմ «Գլոբալ Գոլդ Հանքավան» ՍՊԸ-ի թիվ ԵԿԴ/0060/04/0 քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 27.12.2011 թվականի որոշումը):

Գործի դատական կարգով քննությունը, հանդես գալով սահմանադրությամբ ն օրենքներով կանխորոշված իրավունքների ու ազատությունների իրացման ն պաշտպանության գործուն կառուցակարգ, այս տեսանկյունից չպետք է սոսկ ապահովի իրավունքների իրացման ընթացակարգը, այն պետք է լինի արդյունավետ ու գործնական՝ երաշխավորելով սահմանադրորեն կանխորոշված գործառույթների լիարժեք իրականացումը: Յուրաքանչյուր պարագայում գործի դատական կարգով քննությունն ինքնին Օ պետք է միտված լինի անձի խախտված սուբյեկտիվ իրավունքների վերականգնմանը:

Այնուհանդերձ, դատարանում գործերի քննությունը չպետք է լինի ինքնանպատակ, դատավարության մասնակիցները գործով պետք է հետապնդեն սուբյեկտիվ իրավունքների պաշտպանության իրավաչափ նպատակ, որն էլ հայցային վարույթներում մեծամասամբ դրսնորվում է տվյալ գործով քննության առարկա հանդիսացող նյութաիրավական վեճը հանգուցալուծող ն կողմերի համար պարտադիր դարձած դատական ակտ ստանալով: Այսինքն՝ ֆիզիկական կամ իրավաբանական անձի հայցի հիման վրա դատավարության իրականացումը թույլատրելի է բացառապես պայմանով, որ առկա է նրանց սուբյեկտիվ իրավունքների վերաբերյալ վեճ:

Իր հերթին դատարանը, ղեկավարվելով արդարադատության պատշաճ իրականցման Օ ն իրավական որոշակիության 6ապահովման հրամայականով, դատաքննության ընթացքում նպատակ ունի ապացույցների լրիվ, օբյեկտիվ ու բազմակողմանի հետազոտության արդյունքում կայացնելու հայցի առարկայի, այն է՝ հայցվորի կողմից պատասխանողի դեմ ուղղված նյութաիրավական պահանջի վերաբերյալ դատական ակտ:

Միաժամանակ այդ իրավունքի արդյունավետ երաշխավորումը հնարավոր է միայն այն պարագայում, երբ դատավարության մասնակիցների միջե առկա է չհանգուցալուծված այնպիսի վեճ, որի վերաբերյալ դատարանը կարող է կայացնել կողմերի համար հստակ իրավական ներգործություն ունեցող դատական ակտ: Դատական ակտի օրինական ուժի մեջ մտնելու արդյունքում դատավարության մասնակիցների համար պետք է առաջանա այնպիսի իրավական հետնանք, որն իր բնույթով կհանգուցալուծի կողմերի միջն առկա վեճը, կլինի պարտադիր ն վերջնական՝ բացառելով հետագայում նույն նյութաիրավական պահանջի վերաբերյալ դատաքննության անհրաժեշտությունը, ինչն իր հերթին իրավունքի գերակայության հիմնարար հայեցակետերից իրավական որոշակիության սկզբունքի ապահովման երաշխիքն է (տե'ս «Էյչ-Էս-Բի-Սի Բանկ Հայաստան» ՓԲԸ-ն ըեդդեմ «ԱԼՏէ» ՓԲԸ-ի ն մյուսների թիվ ԵԿԴ/1873/02/14 քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 2106.2024 թվականի որոշումը):

12

Մարդու իրավունքների եվրոպական դատարանը (այսուհետ՝ Եվրոպական դատարան) մի շարք նախադեպերով հաստատված է համարել, որ Կոնվենցիայի 6-րդ հոդվածի 1-ին կետով երաշխավորված՝ արդար դատաքննության իրավունքը, որի բաղադրատարրերից է դատարանի մատճելիության իրավունքը, չի հանդիսանում բացարձակ իրավունք ն կարող է ենթարկվել որոշակի սահմանափակումների, իսկ այդպիսի «...սահմանափակումը 6-րդ հոդվածի 1-ին մասին չի համապատասխանի, եթե այն իրավաչափ նպատակ չի հետապնդում, ն եթե կիրառված միջոցների Ա հետապնդվող նպատակի միջն չկա համաչափության ողջամիտ հարաբերակցություն» (տե՛ս Սրանեվե ըեդդեմ Բուլղարիայի թիվ 36760/06 գանգատով Եվրոպական դատարանի 17.01.2012 թվականի վճիռը, կետ 229):

Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ դատարանի մատչելիության իրավունքի սահմանափակումներն իրենց արտահայտությունը կարող են գտնել նան այն դեպքում, երբ հայցի հիման վրա հարուցված գործով կողմերի միջն ծագած վեճն արդեն իսկ ըստ էության սպառված է լինում (բացակայում է վեճի առարկան): Ընդ որում, վեճը կարող է սպառվել ոչ միայն մինչն հայցի հիման վրա գործը հարուցելը, այլն՝ գործի քննության ընթացքում մինչն հարուցված գործով դատական ակտ կայացնելը:

Վճռաբեկ դատարանի իրավական դիրքորոշման կիրառումը սույն գործի փաստերի նկատմամբ

Սույն գործի փաստերի համաձայն՝ Հիմնադրամի ն Անդրանիկ Պապոյանի միջն 09.10.2017 թվականին կնքված թիվ ԱՊ10-002.09.17 աշխատանքային պայմանագիրը նոր խմբագրությամբ հաստատելու մասին 04.02.2019 թվականի համաձայնագրով՝ Աշխատողը պարտավորվել է կատարել սպորտային միջոցառումների համակարգողի պարտականությունները: Նշված համաձայնագիրը համարվել է պայմանագրի անբաժանելի մասը: Հիմնադրամի 09.07.2020 թվականի ծանուցմամբ Անդրանիկ Պապոյանը տեղեկացվել է, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետի պահանջով թիվ ԱՊ10-002.09.17 աշխատանքային պայմանագիրը 15.09.2020 թվականից գործատուի նախաձեռնությամբ լուծվելու է՝ հաստիքների կրճատման պատճառով: Հիմնադրամի գլխավոր տնօրենի 09.07.2020 թվականի թիվ 07-001.09.20-Ա հրամանով 15.09.2020 թվականից լուծվել է Անդրանիկ Պապոյանի հետ 09.10.2017 թվականին կնքված թիվ ԱՊ10-002.09.17 աշխատանքային պայմանագիրը:

Դիմելով Դատարան Անդրանիկ Պապոյանը պահանջել է.

1. անվավեր ճանաչել Հիմնադրամի 09.07.2020 թվականի թիվ 07-001.09.20-Ա հրամանը,

2. իրեն վերականգնել նախկին աշխատանքում՝ որպես Հիմնադրամի սպորտային միջոցառումների համակարգողի պաշտոնում, նախկին աշխատանքում վերականգնելու անհնարինության դեպքում վերականգնել նույն կազմակերպությունում իր մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանն ու առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանքում,

Յ. աշխատանքում վերականգնելու անհնարինության դեպքում Հիմնադրամին պարտավորեցնել հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար վճարել

13

հատուցում՝ միջին աշխատավարձի չափով, 15.09.2020 թվականից մինչն աշխատանքում փաստացի վերականգնվելու պահը,

4. աշխատանքում չվերականգնելու դիմաց բռնագանձել հատուցում՝ ոչ պակաս, քան միջին աշխատավարձի տասներկուապատիկի չափով:

Հիմնադրամի գլխավոր տնօրենի 05.04.2021 թվականի թիվ 04-001.05.21-Ա հրամանով, 09.07.2020 թվականի թիվ 07-001.09.20-Ա հրամանում կատարվել է փոփոխություն, այն է՝ հրամանի եզրափակիչ մասի 2-րդ կետը շարադրել հետնյալ խմբագրությամբ.

«2. Վերականգնել Անդրանիկ Պապոյանի մինչն իրավունքի խախտումը եղած դրությունը, այն է՝

2.1. Անդրանիկ Պապոյանին 2020 թվականի սեպտեմբերի 15-ից մինչն 2021 թվականի ապրիլի 12-ը համարել Հիմնադրամի Երնան քաղաքի Թումո կենտրոնի ուսուցանող մարզիչի պաշտոնում նշանակված՝ ամսական 140,000 ՀՀ դրամ (...) աշխատավարձով (...)»:

Դատարանը, 11.02.2022 թվականի վճռով Անդրանիկ Պապոյանի հայցը բավարարել է մասնակիորեն, վճռել է՝ «անվավեր ճանաչել Սիմոնյան կրթական հիմնադրամի գլխավոր տնօրենի 2020թ. հուլիսի 9ի թիվ 07-001.09.20-Ա հրամանը: Սիմոնյան կրթական հիմնադրամից հօգուտ Անդրանիկ Մանվելի Պապոյանի բռնագանձել միջին աշխատավարձ, իսկ 2021թ. հուլիսի 30-ին կնքված Ծառայությունների մատուցման մասին պայմանագրի հիման վրա նվազ վարձատրվող աշխատանք կատարելու ժամանակահատվածի համար՝ աշխատավարձի տարբերությունը՝ հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար: Սիմոնյան կրթական հիմնադրամից հօգուտ Անդրանիկ Մանվելի Պապոյանի բռնագանձել աշխատանքում չվերականգնելու դիմաց հատուցում` միջին աշխատավարձի տասներկուապատիկի չափով: Հայցը մնացած մասով մերժել»:

Դատարանն արձանագրել է, որ.

- «քննարկվող պարագայում առկա չի եղել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113 հոդվածի Լին մասի 2-րդ կերտի հիմքով աշխատանքային պայմանագիրը գործատուի նախաձեռնությամբ լուծելու համար անհրաժեշտ բոլոր նախապայմանների միաժամանակյա առկայությունը, որի պայմաններում գալիս է այն եզրահանգման, որ (...) Սիմոնյան կրթական հիմնադրամի գլխավոր տնօրենի 2020թ. հուլիսի 9-ի թիվ 07-001.09.20-Ա հրամանը պետք է ճանաչել անվավեր»,

- «ՀՀ աշխատանքային օրենսգիրքը չի նախատեսել անհատական իրավական ակտերում փոփոխություներ նե լրացումներ (կատարելու դրանց գործողությունը դադարեցնելու վերաբերյալ հատուկ կարգավորումներ, հետնաբար՝ կիրառելի են «Նորմատիվ իրավական ակտերի մասինե» օրենքով նեախատեսված ընդհանուր (..) կարգավորումները: (...) Ելնելով վերոգրյալից ն հաշվի առնելով այն հանգամանքը, որ 2020թ. հուլիսի 9-ի թիվ 07-00109.20-Ա հրամանն անհատական իրավական ակտ է, Դատարանը եզրահանգում է, որ 2020թ. հուլիսի 9ի թիվ 07-001.09.20-Ա հրամանն անվավեր ճանաչելը հանգեցնում է դրանում փոփոխություններ ն լրացումեեր կատարելուն ուղղված 2021թ. ապրիլի 5-ի թիվ 04-001.05.2ԼԱ հրամանի աեվավերությանը»:

14

Վերաքննիչ դատարանը, 24.06.2022 թվականին որոշում է կայացրել Հիմնադրամի

վերաքննիչ բողոքը մերժելու ն Դատարանի 11.02.2022 թվականի վճիռն անփոփոխ թողնելու մասին, պատճառաբանելով, որ.

- «թիվ ԵԴ/27786/02/20 դատական գործի քննության ընթացքում պատասխանողի կողմից 09.07.2020 թվականի թիվ 07-001.09.20-Ա հրամանում փոփոխության կատարումը չի կարող հիմք հանդիսանալ գործատուի կողմից ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 3-րդ մասով սահմանված իրավական նեորմի պահանջի խախտման առկայությունը վերացված լինելու վերաբերյալ եզրահանգում կատարելու համար»,

- «պատասխանողի կողմից սեփական նախաձեռեությամբ 09.07.2020 թվականի թիվ 07-001.09.20-Ա հրամանում փոփոխության կատարումը չի հանդիսանում միեչն հայցվորի իրավունքի խախտումը եղած դրության վերականգեում, քանի որ գործատուի կողմից նախքան ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 133-րդ հոդվածի Լին մասի 2-րդ կետի հիմքով աշխատանքային պայմանագրի լուծումը չի կատարվել երա մասնագիտական պատրասպտվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանք առաջարկելու պարտականությունը, որպիսի խախտման առկայությունը սեփական նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու վերաբերյալ հրամանում որոշակի փոփոխության կատարմամբ չի կարող չեզոքացվել: Ավելին՝ տվյալ իրավիճակում աշխատողի իրավունքի խախրման վերացման միջոց կարող էր դիտվել նրան միայն եախկին աշխատանքում վերակաեգնելը, իեչը տվյալ դեպքում անհեարին էր' հաշվի առնելով աշխատանքային պայմանագրի լուծման հիմքը' հաստիքի կրճատումը: Մինչդեռ, պատասխահողի կողմից վերը եշված հրամանում կատարված փոփոխություններով փորձ է կատարվել հայցվորին աշխատանքի ընդունել պատասխանող կազմակերպությունում, ինչը ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի իմաստով չի կարող հանդիսանալ նախկին աշխատանքում վերակաեգնում»,

- «թիվ ԵԴ/27786/02/20 դատական գործի քննության ընթացքում պատասխանողի կողմից 09.07.2020 թվականի թիվ 07-001.09.20-Ա հրամանում փոփոխության կատարումը չի կարող հանդիսանալ որպես կողմերի միջն վեճի' ըստ էության սպառված լինելու հանգամանք»,

- «մինչն իրավունքի խախտումը եղած դրության վերականգեման իմաստով հայցվորի կողմից ներկայացված հայցադիմումը ն դրա քենության արդյունքում Դատարանի կողմից դրա մասեակի բավարարումը հայցվորի խախտված իրավունքների պաշտպանության տեսանկյունից վերջինիս համար ստեղծել է առավել նպաստավոր իրավիճակ, այնինչ, Բողոքաբերի կողմից թիվ ԵԴ/27786/02/20 դատական գործի քննության ընթացքում հայցվորին ուսուցանող մարզիչի պաշտոնում աշխատանքի ընդունելու նախաձեռնությամբ հանդես գալը հայցվորի համար ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 3-րդ մասի իրավական պահանջի խախտման առկայության պայմաններում առավել նվազ արդյունավետ տարբերակ է, որպիսի հանգամանքն ինքնին բացառում է Վերաքենիչ դատարանի կողմից վեճե ըստ էության սպառված լինելու հանգամանքի հաստատման հեարավորությունը»:

15

Մինչդեռ վերոնշյալ իրավական դիրքորոշումների լույսի ներքո գնահատելով Վերաքննիչ դատարանի վերլուծությունները ն դրանք համադրելով սույն գործի փաստերի հետ՝ Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ սույն գործի վարույթը ենթակա է կարճման ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 182-րդ հոդվածի 1-ին մասի 8-րդ կետի հիմքով՝ հետնյալ պատճառաբանությամբ:

Սույն գործի փաստերի համաձայն` Անդրանիկ Պապոյանը, պահանջելով անվավեր ճանաչել Հիմնադրամի 09.07.2020 թվականի թիվ 07-001.09.20-Ա հրամանը, հայցի հիմքում վկայակոչել է, որ Հիմնադրամի Ա իր միջե աշխատանքային իրավահարաբերությունները չին կարող դադարել Հրամանի հիմքով, քանի որ Հիմնադրամը պարտավոր էր իրեն առաջարկել իր մոտ առկա այն աշխատանքը, որը հայցվորը նախկինում՝ մինչն սպորտային միջոցառումների համակարգող պաշտոնից