Նալբանդյան — ԵԴ/0438/02/23

ՏԱՏ 2223

(ՏՆ

Մեր» Օ

«ՀՏ» Տ

ՀԱՅԱՍՏԱՆԻ ՀԱՆՐԱՊԵՏՈՒԹՅՈՒՆ

ՎՃՌԱԲԵԿ ԴԱՏԱՐԱՆ

ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական Քաղաքացիական գործ թիվ ԵԴ/0438/02/23 դատարանի որոշում 2025թ.

Քաղաքացիական գործ թիվ ԵԴ/0438/02/23

Նախագահող դատավոր` Դ. Սերոբյան

Դատավորներ՝ Ս. Թորոսյան

Ի. Բաղմանյան

ՈՐՈՇՈՒՄ

ՀԱՅԱՍՏԱՆԻ ՀԱՆՐԱՊԵՏՈՒԹՅԱՆ ԱՆՈՒՆԻՑ

Հայաստանի Հանրապետության վճռաբեկ դատարանի քաղաքացիական

պալատը (այսուհետ՝ Վճռաբեկ դատարան) հետնյալ կազմով՝

նախագահող Ա. ՄԿՐՏՉՅԱՆ

զեկուցող Է. ՍԵԴՐԱԿՅԱՆ

Ն. ՀՈՎՍԵՓՅԱՆ

Ս. ՄԵՂՐՅԱՆ

Վ. ՔՈՉԱՐՅԱՆ

2025 թվականի նոյեմբերի 14-ին

գրավոր ընթացակարգով քննելով «Վ. Ա. Ֆանարջյանի անվան ուռուցքաբանության ազգային կենտրոն» փակ բաժնետիրական ընկերության (այսուհետ՝ Ընկերություն) վճռաբեկ բողոքը ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի 22.12.2023 թվականի որոշման դեմ՝ ըստ Մարիետա Նալբանդյանի հայցի ընդդեմ Ընկերության հրամանն անվավեր ճանաձելու, հարկադիր պարապուրդի գումարը բռնագանձելու, աշխատանքում վերականգնելու, իսկ դրա անհնարինության դեպքում՝ հատուցման գումար բռնագանձելու պահանջների մասին,

ՊԱՐԶԵՑ

1. Գործի դատավարական նախապատմությունը

Դիմելով դատարան` Մարիետա Նալբանդյանը պահանջել է անվավեր ճանաչել Ընկերության տնօրենի 08.11.2022 թվականի՝ «Մարիետա Արտավազդի Նալբանդյանի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին» թիվ 266-Ա հրամանը (այսուհետ՝

2

Հրաման), իրեն վերականգնել նախկին աշխատանքում, իսկ աշխատանքում վերականգնելու անհնարինության դեպքում` բռնագանձել միջին աշխատավարձի տասներկուսպատիկի չափով հատուցում, ինչպես նան բռնագանձել հարկադիր պարապուրդի գումարը:

Երնան քաղաքի առաջին ատյանի ընդհանուր իրավասության քաղաքացիական դատարանի (այսուհետ՝ Դատարան) 10.04.2023 թվականի վճռով հայցը մերժվել է:

ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի (այսուհետ՝ Վերաքննիչ դատարան) 22.12.2023 թվականի որոշմամբ Մարիետա Նալբանդյանի վերաքննիչ բողոքը բավարարվել է՝ Դատարանի 10.04.2023 թվականի վճիռը բեկանվել է, ու գործն ուղարկվել է նոր քննության:

Սույն գործով վճռաբեկ բողոք է ներկայացրել Ընկերությունը (ներկայացուցիչ Քրիստինե Խաչատրյան):

Վճռաբեկ բողոքի պատասխան է ներկայացրել Մարիետա Նալբանդյանը (ներկայացուցիչ Էդգար Գրիգորյան):

2. Վճռաբեկ բողոքի հիմքերը, հիմնավորումները ն պահանջը

Սույն վճռաբեկ բողոքը քննվում է հետնյալ հիմքերի սահմաններում ներքոհիշյալ հիմնավորումներով.

Վերաքննիչ դատարանը խախտել է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի ին մասի 1-րդ կետը, «Նորմատիվ իրավական ակտերի մասին» ՀՀ օրենքի 28-րդ հոդվածի 2-րդ կետը, «Պետական կենսաթոշակների մասին» ՀՀ օրենքի 8-րդ ն 9-րդ հոդվածները:

Բողոք բերած անձը նշված հիմքի առկայությունը պատճառաբանել է հետնյալ հիմնավորումներով.

Եթե աշխատանքային պայմանագիրը կնքվել է որոշակի կամ անորոշ ժամկետով ն այնտեղ չկա հատուկ պահանջ՝ առ այն, որ կենսաթոշակի իրավունք ունեցող աշխատողի վաթսուներեք տարին, իսկ տարիքային կենսաթոշակի իրավունք չունեցող աշխատողի վաթսունհինգ տարին լրանալու դեպքում աշխատանքային պայմանագիրը գործատուի նախաձեռնությամբ կարող է լուծվել, ապա գործատուն իրավունք չունի կենսաթոշակային տարիքը լրանալու հիմքով լուծել աշխատանքային պայմանագիրը:

Անհիմն է Վերաքննիչ դատարանի եզրահանգումն առ այն, որ Դատարանն անտեսել է նորմատիվ իրավական ակտերի ժամանակի մեջ գործողության կանոնները:

Վերաքննիչ դատարաննն անտեսել է Սահմանադրական դատարանի՝ 24.02.2009 թվականի թիվ ՍԴՈ792 որոշմամբ արտահայտած իրավական դիրքորոշումն առ այն, որ իրավահարաբերության ծագման պահին գործող օրենսդրական կարգավորմամբ կենսաթոշակային տարիքը լրանալու հիմքով աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու գործատուի իրավունքը բխել է պայմանագրային կարգավորումից ն, որ տվյալ դեպքում պայմանագիրը ստորագրած անձինք նախապես ծանոթացել են դրա բոլոր դրույթներին՝ կանխատեսելով այն հետնանքները, որոնք կարող են առաջանալ տվյալ տարիքի հասնելու դեպքում:

Վերոգրյալի հիման վրա բողոք բերած անձը պահանջել է բեկանել Վերաքննիչ դատարանի 22.12.2023 թվականի որոշումը ն օրինական ուժ տալ Դատարանի 10.04.2023 թվականի վճռին:

2.1 Վճռաբեկ բողոքի պատասխանի հիմքը ն հիմնավորումները

Վճռաբեկ բողոքն անհիմն է ն ենթակա է մերժման ամբողջությամբ հետնյալ հիմնավորումներով.

3

Պատասխանողը վճռաբեկ բողոքում նշել է ենթադրյալ նյութական ն դատավարական իրավունքի նորմերի խախտումներ, սակայն վճռաբեկ բողոքում բացակայում են այն անհրաժեշտ հիմնավորումները, որոնք կփաստեին Վերաքննիչ դատարանի կողմից թույլ տրված նյութական ն դատավարական իրավունքի նորմերի խախտումների առկայությունը, ինչպես նան դրանց կապը գործի ելքի վրա: Վերաքննիչ դատարանը իրավմամբ սույն քաղաքացիական գործի փաստերի ն ՀՀ օրենսդրության համալիր վերլուծության արդյունքում հանգել է այն հետնությանը, որ 31.12.2006 թվականի աշխատանքային պայմանագրի լուծման հիմքում Պատասխանողի կողմից չէին կարող դրվել 22.10.2010 թվականին ընդունված «Պետական կենսաթոշակների մասին» ՀՀ օրենքը, «Աշխատանքային օրենսգրքում փոփոխություններ ն լրացումներ կատարելու մասին» թիվ ՀՕ-96-Ն օրենքով ընդունված ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 11-րդ կետը:

Վճռաբեկ բողոքում նշվել է, որ թիվ ՇԴՅ/0767/02/7 քաղաքացիական գործով օրինական ուժի մեջ մտած դատական ակտով դատարանը ամրագրել է, որ եթե աշխատանքային պայմանագրով սահմանված է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 11-րդ կետով աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու կետ, ուրեմն գործատուն կարող է լուծել պայմանագիրը այդ հիմքով՝ առաջնորդվելով այդ պահին գործող օրենսդրության պահանջներով: Մեջբերելով նշված դատական ակտը՝ Պատասխանողը եզրակացրել է, որ սույն քաղաքացիական գործով ն թիվ ՇԴՅ/0767/02/17 քաղաքացիական գործով օրինական ուժի մեջ մտած դատական ակտերում նորմատիվ իրավական ակտերը կիրառվել են իրար հակասող մեկնաբանությամբ, մինչդեռ թիվ ՇԴՅ/0767/02/17 քաղաքացիական գործի փաստերը նույնական չեն սուն գործի փաստերի հետ:

Խնդրել է վճռաբեկ բողոքը մերժել:

3. Վճռաբեկ բողոքի քննության համար էական նշանակություն ունեցող փաստերը

Վճռաբեկ բողոքի քննության համար նշանակություն ունեն հետնյալ փաստերը՝

3 31.12.2006 թվականին Մարիետա Նալբանդյանի ն Ընկերության միջն կնքվել է թիվ 1331 աշխատանքային պայմանագիր (այսուհետ` Պայմանագիր), որով աշխատանքի կատարման սկիզբ է սահմանվել 01.01.2007 թվականը: Պայմանագրի 6.5 կետի համաձայն՝ Գործատուն իրավունք ունի լուծել Պայմանագիրը (..), Աշխատողի կենսաթոշակային տարիքը լրանալու պատճառով, (..) (հատոր 1-ին, գ.թ. 46-48).

2) Ընկերության տնօրեն Ն. Մանուկյանը, ղեկավարվելով Ընկերության կանոնադրության 8.1-րդ կետի 9-րդ ենթակետով, «Պետական կենսաթոշակների մասին» ՀՀ օրենքի 9-րդ հոդվածով, ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 11-րդ կետով, ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 115-րդ հոդվածով, կողմերի միջն կնքված 31.12.2006 թվականի աշխատանքային պայմանագրի 6,5 կետով, որով սահմանված է Գործատուի իրավունքն աշխատանքային պայմանագրի լուծումը աշխատողի կենսաթոշակային տարիքը լրանալու պատճառով, միաժամանակ հաշվի առնելով, որ 0111.2022 թվականին լրացել է Մարիետա Նալբանդյանի 63 տարեկանը ն վերջինս տարիքային կենսաթոշակի իրավունք ունեցող աշխատող է, «Մարիետա Արտավազդի Նալբանդյանի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին» 08.11.2022 թվականի Ի 266-Ա հրամանով 2022 թվականի նոյեմբերի 09-ից լուծել է Ընկերության ընդհանուր Ա մանկական ուռուցքաբանության ն ռեկոնստրուկտիվ վիրաբուժության բաժանմունքի ավագ բուժքույր Մարիետա Նալբանդյանի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը՝ տարիքային կենսաթոշակի իրավունք ունեցող աշխատողի վաթսուներեք տարին լրանալու հիմքով (հատոր 1-ին, գ.թ. 44):

4

4. Վճռաբեկ դատարանի պատճառաբանությունները ն եզրահանգումը

Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ վճռաբեկ բողոքը վարույթ ընդունելը պայմանավորված է ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 394-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետով նախատեսված հիմքի առկայությամբ՝ նույն հոդվածի 3-րդ մասի 1-ին կետի իմաստով, այն է՝ առերնույթ առկա է մարդու իրավունքների ն ազատությունների հիմնարար խախտում, քանի որ բողոքարկվող դատական ակտը կայացնելիս Վերաքննիչ դատարանը թույլ է տվել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 11-րդ կետի խախտում, որը խաթարել է արդարադատության բուն էությունը:

Սույն վճռաբեկ բողոքի քննության շրջանակներում Վճռաբեկ դատարանը հարկ է համարում անդրադառնալ տարիքային կենսաթոշակի իրավունք ունեցող աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու առանձնահատկություններին:

Սահմանադրության 57-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ յուրաքանչյուր ոք ունի աշխատանքի ազատ ընտրության իրավունք: Նուն հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն՝ յուրաքանչյուր աշխատող ունի աշխատանքից անհիմն ազատվելու դեպքում պաշտպանության իրավունք: Աշխատանքից ազատման հիմքերը սահմանվում են օրենքով:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 3-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ աշխատանքային օրենսդրության հիմնական սկզբունքներն են՝ (...)

3) աշխատանքային հարաբերությունների կողմերի իրավահավասարությունը՝ անկախ նրանց սեռից, ռասայից, մաշկի գույնից, ազգությունից, լեզվից, ծագումից, քաղաքացիությունից, սոցիալական դրությունից, կրոնից, ամուսնական վիճակից ն ընտանեկան դրությունից, տարիքից, համոզմունքներից կամ տեսակետներից, կուսակցություններին, արհեստակցական միություններին կամ հասարակական կազմակերպություններին անդամակցելուց, աշխատողի գործնական հատկանիշների հետ չկապված այլ հանգամանքներից. (...)

10) կոլեկտիվ Ա աշխատանքային պայմանագրերի կողմերի պատասխանատվությունը՝ ըստ իրենց պարտականությունների:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 6-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ աշխատանքային օրենսդրությանը Աե աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերին համապատասխան՝ աշխատանքային ն դրա հետ անմիջականորեն կապված հարաբերությունների կարգավորումն իրականացվում է աշխատողների ն գործատուների կնքած կոլեկտիվ ն աշխատանքային պայմանագրերի միջոցով:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 12-րդ հոդվածի համաձայն Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսդրությունը տարածվում է մինչն դրա ուժի մեջ մտնելը ծագած հարաբերությունների վրա, այսինքն' ունի հետադարձ ուժ միայն սույն օրենսգրքով, այլ օրենքներով, ինչպես նան տվյալ նորմատիվ իրավական ակտով նախատեսված դեպքերում: Հետադարձ ուժ չի կարող տրվել գործատուների կամ քաղաքացիների իրավունքները կամ ազատությունները սահմանափակող, դրանց իրականացման կարգը խստացնող կամ սապատասխանատվություն սահմանող կամ պատասխանատվությունը խստացնող կամ ։պլարտականություններ սահմանող կամ պարտականությունների կատարման կարգը սահմանող կամ խստացնող, գործատուների կամ քաղաքացիների գործունեության նկատմամբ հսկողության կամ վերահսկողության կարգ սահմանող կամ խստացնող, ինչպե, նան նրանց իրավական վիճակն այլ կերպ վատթարացնող իրավական ակտերին:

Վճռաբեկ դատարանը, նախկինում կայացված որոշումներում անդրադառնալով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 12-րդ հոդվածի իրավակարգավորմանը, արձանագրել է, որ

5

նշված հոդվածն ուղղակիորեն սահմանում է, որ գործատուների կամ քաղաքացիների իրավական վիճակը վատթարացնող իրավական ակտերին հետադարձ ուժ չի կարող տրվել: Ընդ որում, ի տարբերություն հանրային իրավունքի, որի դեպքում հնարավոր է եզրահաեգել, թե իրավական նորմն անհատի համար որքանով է վատթարացնող կամ բարենպաստ, մասնավոր իրավունքի մասնավորապես աշխատանքային իրավունքի դեպքում պետք է ուշադրություն դարձնել այն հանգամանքին, որ աշխատանքային հարաբերությունների երկու կողմն էլ մասնավոր անձինք են՝ գործատու ն աշխատող, որոնց շահերը հակադիր են: Հետնաբար՝ ինքնաբերաբար եզրահանգել, որ օրինակ աշխատողի համար բարենպաստ իրավական նորմին պետք է տրվի հետադարձ ուժ, գործատուի տեսանկյունից կհակասի աշխատանքային հարաբերություններում կողմերի իրավահավասարության սկզբունքին, ինչպես նան՝ աշխատողի ն գործատուի շահերի հավասարակշռման անհրաժեշտությանը (տես Հրաչյա Լնոնյանի, Մարի -Քոչարյանի ն Արարատ Հարությունյանի ընդդեմ «Արդշինբանկ» ՓԲԸ-ի թիվ ԵԿԴ/0834/02/16 քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 19. 03. 2021 թվականի որոշումը):

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 13-րդ հոդվածի համաձայն աշխատանքային հարաբերությունները աշխատողի ն գործատուի փոխադարձ համաձայնության վրա հիմնված հարաբերություններն են, ըստ որի՝ աշխատողն անձամբ, որոշակի վարձատրությամբ կատարում է աշխատանքային գործառույթներ (որոշակի մասնագիտությամբ, որակավորմամբ կամ պաշտոնում աշխատանք)` ենթարկվելով ներքին կարգապահական կանոններին, իսկ գործատուն ապահովում է աշխատանքային օրենսդրությամբ, աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերով, կոլեկտիվ ն աշխատանքային պայմանագրերով նախատեսված աշխատանքի պայմաններ:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 14-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ աշխատողի ն գործատուի միջն աշխատանքային հարաբերությունները ծագում են աշխատանքային օրենսդրությամբ սահմանված կարգով կնքված գրավոր աշխատանքային պայմանագրով կամ աշխատանքի ընդունման մասին անհատական իրավական ակտով:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 484.1-րդ հոդվածի 1-ին մասի հ համաձայն՝ աշխատանքային պայմանագիրը պետք է համապատասխանի այն կնքելու պահին գործող օրենքով կամ այլ նորմատիվ իրավական ակտերով սահմանված՝ կողմերի համար պարտադիր կանոններին (իմպերատիվ նորմերին):

Նույն հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն՝ եթե աշխատանքային պայմանագիրը կնքելուց հետո ընդունվել է օրենք կամ այլ նորմատիվ իրավական ակտ, որը սահմանում է կողմերի համար պարտադիր այլ կանոններ, քան պայմանագիրը կնքելիս գործող կանոններն են սահմանում, ապա կնքված պայմանագրի պայմանները պահպանում են իրենց ուժը, բացառությամբ այն դեպքերի, երբ օրենքով կամ այլ նորմատիվ իրավական ակտով սահմանված է, որ դրա գործողությունը տարածվում է նախկինում կնքված պայմանագրերից ծագող հարաբերությունների վրա: Օրենսդրությամբ ավելի բարենպաստ պայմաններ սահմանվելու դեպքում աշխատանքային պայմանագիրը պետք է համապատասխանեցվի օրենսդրության պահանջներին:

Վերը նշված հոդվածի վերլուծությունից հետնում է, որ աշխատանքային պայմանագիրը պետք է համապատասխանի այն կնքելու պահին գործող իմպերատիվ նորմերին: Այսինքն՝ գործատուի ն աշխատողի համար պետք է կանխատեսելի լինի իմպերատիվ նորմերի կիրառումը պայմանագրի կնքման պահին: Հետագայում իմպերատիվ նորմերում կատարված ցանկացած փոփոխություն կիրառելի կդառնա աշխատանքային պայմանագրի նկատմամբ, եթե միայն այդ իմպերատիվ նորմերին ուղղակիորեն տրվի հետադարձ ուժ' պահպանելով հետադարձ ուժ տալու արգելքների վերաբերյալ կանոնները: Ընդ որում, Վճռաբեկ

6

դատարանը կարնորում է, որ նույն հոդվածով սահմանված այն կանոնը, որ «օրենսդրությամբ ավելի բարենպաստ պայմաններ սահմանվելու դեպքում աշխատանքային պայմանագիրը պետք է համապատասխանեցվի օրենսդրության պահանջներին», վերաբերում է միայն այն դեպքին, երբ սահմանված պայմանները բարենպաստ են ն գործատուի, ն. աշխատողի համար: Վճռաբեկ դատարանը դարձյալ ընդգծում է, որ աշխատանքային հարաբերություններում «բարենպաստ պայմանը» պետք է հավասարապես բարենպաստ լինի ն' աշխատողի, ն' գործատուի համար:

Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ նշված կանոնները կիրառելի են նան աշխատանքային պայմանագրի՝ որպես կողմերի միջն իրավահարաբերության առկայությունը ամրագրող փաստաթղթի նկատմամբ: Այլ կերպ ասած՝ եթե աշխատանքային պայմանագրով ուղղակիորեն չսահմանված պայմաններն են փոփոխվում (օրինակ՝ աշխատանքային պայմանագրի լուծման կամ կարգապահական պատասխանատվության), ապա դարձյալ պետք է հիմք ընդունել գործատուի ն աշխատողի շահերի հավասարակշոությունը համապատասխան նորմին հետադարձ ուժ տալու հարցը որոշելիս:

Վճռաբեկ դատարանի նման դիրքորոշումը բխում է ինչպես Եվրոպական դատարանի, այնպես էլ ՀՀ սահմանադրական դատարանի կողմից կարնորված «իրավական որոշակիության», «իրավական օրենքի», «օրենքի դրութի որոշակիութան ն կանխատեսելիության» սկզբունքների պահպանման անհրաժեշտությունից: Այլ կերպ ասած՝ աշխատանքային հարաբերությունների ընթացքում աշխատողը ն գործատուն որնէ վարքագիծ դրսնորելիս պետք է նախքան այդ վարքագիծը լիարժեք կանխատեսեն, թե ինչ իրավական հետնանքների է հանգեցնելու իրենց դրսնորած վարքագիծը (ե՛ս Հրաչյա Լնոնյանի, Մարի Քոչարյաի նեն Արարատ Հարությունյանի ընդդեմ «Արդշինբանկ» ՓԲԸ-ի թիվ ԵԿԴ/0834/02/16 քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 19. 03. 2021 թվականի որոշումը):

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 109-րդ հոդվածի 1-ին մասի 4-րդ կետի համաձայն՝ աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է գործատուի նախաձեռնությամբ:

Մինչն 07.08.2010 թվականը գործած խմբագրությամբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 9-րդ կետի համաձայն՝ գործատուն իրավունք ունի լուծելու անորոշ ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը, ինչպես նան որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը նախքան դրա գործողության ժամկետի լրանալը՝ աշխատողի կենսաթոշակային տարիքը լրանալու պատճառով:

Մինչն 22.10.2015 թվականը գործած խմբագրությամբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 11-րդ կետի համաձայն՝ գործատուն իրավունք ունի աշխատողի հետ լուծելու անորոշ ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը, ինչպես նան որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը նախքան դրա գործողության ժամկետի լրանալը աշխատողի կենսաթոշակային տարիքը լրանալու դեպքում, եթե աշխատանքային պայմանագրով այլ բան նախատեսված չէ:

Մինչն 31.07.2023 թվականը գործած խմբագրությամբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 11-րդ կետի համաձայն՝ գործատուն իրավունք ունի աշխատողի հետ լուծելու անորոշ ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը, ինչպես նան որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը նախքան դրա գործողության ժամկետի լրանալը՝ տարիքային կենսաթոշակի իրավունք ունեցող աշխատողի վաթսուներեք տարին, իսկ տարիքային կենսաթոշակի իրավունք չունեցող աշխատողի վաթսունհինգ տարին լրանալու դեպքում, եթե համապատասխան հիմքը նախատեսված է աշխատանքային պայմանագրով:

7

Սահմանադրական դատարանը, 24.02.2009 թվականի թիվ ՍԴՈ792 որոշմամբ քննելով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 9-րդ կետի (2004թ. նոյեմբերի 9-ի խմբագրությամբ) ն 114-րդ հոդվածի 4-րդ մասի 5-րդ կետի (2004թ. նոյեմբերի 9-ի խմբագրությամբ) սահմանադրականության հարցը, անդրադառնալով, մասնավորապես, անձի կենսաթոշակային տարիքը լրանալու հիմքով գործատուի նախաձեռնությամբ մրցութային կարգով աշխատանքի ընդունված անձի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագրի լուծման իրավաչափության խնդրին, համադրելով այդ իրավակարգավորումը համակարգային առումով փոխկապակցված ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի այլ նորմերի հետ, արտահայտել է մի շարք իրավական դիրքորոշումներ: Մասնավորապես.

- Սահմանադրության 32րդ հոդվածում երաշխավորված աշխատանքի ընտրության ազատությունը յուրաքանչյուր անհատի համար ապահովում է առանց խտրականության աշխատանքային հարաբերությունների մեջ մտնելու ն իր մասնեագիրական ու այլ ընդունակություններե ազատ դրսնորելու հավասար հնարավորություն: Միաժամանակ, այն չի խոչընդոտում օրենսդրին աշխատանքային հարաբերություններն իրավական կարգավորման եեթարկելիս սահմանել անձանց իրավական պտարբեր կարգավիճակեեր' կապված աշխատանքային պայմանների, անմիջական պայմանագրային պարպտականությունների, գործունեության բնագավառի հեր, ն նույնիսկ նախատեսել առանձին պաշտոններ զբաղեցեելւ ն պաշտոններից ազատելու առանձնահատուկ դեպքեր, եթե դրանք օբյեկտիվորեն արդարացված են ն ունեն սահմանադրաիրավական համապատասխան հիմնավորում:

- Աշխատանքային պայմանագրի, որպես երկկողմ իրավունքներով ու պարտականությունեերով պայմանավորված համաձայնության (ՀՀ աշխ. օր-ի 83 հոդված), բովանդակությունից է անմիջականորեն բխում ինչպես աշխատողի, այնպես էլ գործատուի նախաձեռնությամբ այե լուծելու իրավական հնարավորությունը (ՀՀ աշխ. օր-ի 109 հոդվածի 3-րդ, 4-րդ կետեր): Աշխատանքային պայմանագիրը կնքվում է ազատ կամահայփտնությամբ, հետնաբար, կողմերը պետք է ազատ լինեն այն լուծելու ցանկություն դրսնորելու հարցում: Աշխատանքով պայմանավորված հարաբերությունների կարգավորման պայմանագրային բնույթը միաժամանակ պահանջում է ոչ միայն իրավունքի իրացման, այլն պարտականության կատարման անհրաժեշտություն, ն կողմերի, տվյալ դեպքում գործատուի աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու իրավունքի իրացումը չպերք է պայմանավորված լինի նեպատակահարմարությամբ կամ սուբյեկտիվ բնույթի այլ գործոնով, այլ հետապնդի արդար, իրավաբանորեն ամրագրված որոշակի եպատակ' աշխատանքի իրավունքի իրացման սահմանադրորեն կանխորոշված սկզբունքներին համապատասխան (.:

Նույն որոշմամբ Սահմանադրական դատարանը, վերլուծելով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի հիշատակված դրույթների բովանդակությունը, համադրելով դրանք անձի՝ աշխատանքի ազատ նե անխտրական ընտրության սահմանադրական իրավունքի երաշխավորված իրականացման վերաբերյալ նույն որոշմամբ արտահայտած իր իրավական դիրքորոշումների հետ, արձանագրել է, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 9-րդ կետը գործատուին լիազորում է աշխատողի կենսաթոշակային տարիքը լրանալու փաստի ուժով աշխատանքային պայմանագիրը միակողմ լուծելու հայեցողական իրավունքով՝ բացառելով անձի աշխատունակության (աշխատանքային պիտանիության) գնահատման որնէ գործոնի կիրառման հնարավորություն, հետնաբար խտրական է ն սահմանափակում է անձի՝ աշխատանքի ընտրության ազատությունը:

Սահմանադրական դատարանը, 11.10.2011 թվականի թիվ ՍԴՈ-991 որոշմամբ պարզելով աշխատողի կենսաթոշակային տարիքը լրանալու հիմքով գործատուի նախաձեռնությամբ

8

աշխատանքային պայմանագրի լուծման իրավակարգավորման սահմանադրականությունը, արտահայտել է հետնյալ իրավական դիրքորոշումները.

«(-) Սոյն գործով վեճ առարկա իրավակարգավորման շրջանակներում ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի վիճարկվող նորմերի (24.06.2010թ. խմբագրությամբ) սահմանադրականության գնահատման կոեկրետ խնդրի առեչությամբ ՀՀ սահմանադրական դատարանե արձանագրում է, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի Էին մասի 1-րդ կետում սահմաեված եորմը, համաձայն որի' գործատուն իրավունք ունի աշխատողի կենսաթոշակային տարիքը լրանալու դեպքում երա հետ լուծելու անորոշ, ինչպես նան որոշակի ժամկետով կեքված աշխատանքային պայմանագիրը նախքան դրա գործողության ժամկետի լրանալը' եթե աշխատանքային պայմանագրով այլ բան նախատեսված չէ, ստացել է սահմանադրաիրավական եոր բովանդակություն: Բանն այն է, որ ի տարբերություն նախկին իրավակարգավորման, այն աշխատանքային հարաբերությունեերի սուբյեկտներին իրավական կամըետրական հեարավորություն է ըեձեռում' ազատ. կամաարտահայտությամբ համաձայնելու վերոհիշյալ հիմքով պայմանագրային պարտավորությունները որոշակի պայմաններով (ժամկետով) շարունակելուն ն աշխատանքային նոր պայմանագիր կնքելուն: Դա իր հերթին նշանակում է, որ որոշակի ժամկերով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը կենսաթոշակային տարիքը լրանալու հիմքով գործատուի կողմից միակողմանի լուծվել չի կարող եթե դա նախատեսված չէ այդ պայմանագրով: Սահմանադրական դատարանի ՍԴՈ-792 որոշման պահանջներից ելեելով օրենսդրական այս փոփոխությունը երաշխավորում է հավասար ն ոչ խտրական իրավապայմանագրային հարաբերություններ աշխատողի ն գործափուի միջն:

Իր հերթին, օրենսգրքի 114-րդ հոդվածի 4-րդ մասի 5րդ կետում նախատեսված տարիքային հիմքով աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու արգելքը կարնոր երաշխիք է վերոհիշյալ իրավապայմանի գործադրման համար:լ...)»:

Սահմանադրական դատարանի 11.10.2011 թվականի թիվ ՍԴՈ-991 որոշման ընդունումից հետո «Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսգրքում լրացումներ ն փոփոխություններ կատարելու մասին» 22.06.2015 թվականի օրենքի 19-րդ հոդվածով Աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 11-րդ կետը խմբագրվել է, ն «եթե աշխատանքային պայմանագրով այլ բան նախատեսված չէ» նորմատիվ կանոնի փոխարեն հստակ սահմանվել է «եթե համապատասխան հիմքը նախատեսված է աշխատանքային պայմանագրով» նորմատիվ կանոնը:

Այսինքն՝ նշված կարգավորմամբ օրենսդիրը կենսաթոշակային տարիքային հիմքով աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու գործատուի իրավունքը կախվածության մեջ է դրել պայմանագրային կարգավորումից՝ դրանով իսկ աշխատանքային հարաբերությունների սուբյեկտներին իրավական կամընտրական հնարավորություն ընձեռելով ազատ կամաարտահայտությաամբ համաձայնելու վերոհիշյալ հիմքով պայմանագրային պարտավորությունները շարունակելուն, Օն այդ հիմքը վրա հասնելու դեպքում` լուծելու աշխատանքային պայմանագիրը: Այսինքն աշխատողը, ի սկզբանե գործատուի հետ աշխատանքային պայմանագրով սահմանելով կենսաթոշակային տարիքը լրանալուն պես աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հիմքը, ընդունում ու համաձայնում է, որ այդ պայմանի առկայությունն ինքնին գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու անվերապահ հիմք է, Աո նման պայմաններում գործատուի' աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու պահանջը հայեցողական դիտվել չի կարող, քանզի այդ իրավունքը գործատուն իրացրել է պայմանագրով ն օրենքով սահմանված հիմքերով: Նման պայմանը պայմանագրով կողմերի փոխադարձ համաձայնությամբ ն ազատ կամքի դրսնորման արդյունքում ամրագրվելու դեպքում միայն գործատուի Աշխատանքային

9

օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 11-րդ կետով սահմանված հիմքով աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին ակտը կարող է դիտվել իրավաչափ:

Վերոգրյալ իրավական դիրքորոշումների կիրառումը սույն գործի փաստերի նկատմամբ

Սույն գործի փաստերի համաձայն՝ Մարիետա Նալբանդյանի ն Ընկերության միջն 31122006 թվականին կնքվել լթէ աշխատանքային պայմանագիր, որով Մարիետա Նալբանդյանն Ընկերությունում ընդունվել է աշխատանքի որպես ավագ բուժքույր: Նույն պայմանագրի 65 կետի համաձայն Ընկերությանն իրավունք է վերապահվել լուծել աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը տարիքային կենսաթոշակային տարիքը լրանալու կապակցությամբ:

Ընկերության տնօրեն Ն. Մանուկյանի 08.11.2022 թվականի թիվ 266-Ա հրամանով 09.11.2022 թվականից լուծվել է Ընկերության ընդհանուր Ա մանկական ուռուցքաբանության ն ռեկոնստրուկտիվ վիրաբուժության բաժանմունքի ավագ բուժքույր Մարիետա Նալբանդյանի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը՝ տարիքային կենսաթոշակի իրավունք ունեցող աշխատողի 63 տարին լրանալու հիմքով: Հրամանում որպես աշխատանքից ազատման իրավական հիմք, ի թիվս այլնի, նշվել են ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 11-րդ կետը ն կողմերի միջն 3112.2006 թվականին կնքված աշխատանքային պայմանագրի 6.5 կետը:

Դիմելով Դատարան՝ Մարիետա Նալբանդյանը պահանջել է անվավեր ճանաչել Ընկերության տնօրենի 08.11.2022 թվականի հրամանը, իրեն վերականգնել նախկին աշխատանքում, իսկ աշխատանքում վերականգնելու անհնարինության դեպքում բռնագանձել միջին աշխատավարձի տասներկուապատիկի չափով հատուցում, ինչպես նան բռնագանձել հարկադիր պարապուրդի գումարը:

Դատարանը, արձանագրելով, որ «(.) Հայցվորը Պատասխանողի հետ 31.12.2006 թվականին վերակեքել է աշխատանքային պայմանագիր, որի 6.5 կետով սահմանվել է, որ Գործատուն իրավունք ունն Աշխատողի հեր աշխատանքային պայմանագիրը լուծել տարիքային կենսաթոշակի լրանալու կապակցությամբ (..)», եկել է այն եզրահանգման, որ «(..) Հայցվորին աշխատանքից ազատելու մասին պատասխանողի թիվ 266-Ա հրամանը հիմնավոր է ն իրավաչավ»: Արդյունքում, 10.04.2023 թվականի վճռով հայցը մերժվել է:

Վերաքննիչ դատարանը, արձանագրելով, որ «(.) համադրելով նորմատիվ ակտերի ժամանակի մեջ գործողության կանոնները «Պետական կենսաթոշակների մասին» ՀՀ օրենքի նե Հայաստանի Հանրապետության 2004 թվականի նոյեմբեի 9ի աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի Ո-րդ կետի ուժի մեջ մտնելու հետ ու գնահատելով եշված եորմատիվ իրավական ակպտերի' 31.12.2006թ. աշխատանքային պայմանագրի լուծման հիմքում որպես իրավական հիմք դրված լինելու իրավական հնարավորության հարցը' Վերաքննիչ դատարանն արձանագրում է, որ 3112.2006թ. աշխատանքային պայմանագրի լուծման հիմքում դրանք չէին կարող պատասխանողի կողմից դրվել, իսկ Դատարանը չէր կարող դրանց առկայությունը վիճարկվող իրավական ակտի հիմքում որպես պատշաճ իրավական հիմք եշված լինելու փաստե արձանագրելու առիթ ն հայցը մերժելու հիմք հանդիսանալ այն պատճառաբանությամբ, որ թե' «Պետական կենսաթոշակների մասին» ՀՀ օրենքը (ուժի մեջ է մտել 01.01.2011թ.), թե՛ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի ին մասի 1-րդ կետը (ուժի մեջ է մտել 22.10.2015թ.) ուժի մեջ են մտել կողմերի միջն աշխատանքային պայմանագրի կեքումից, այն է' 31.12.2006թ. հետո, իսկ եշված եորմատիվ իրավական ակտերը փաստացի իրավական հետնանքներ են առաջացնում դրա ուժի մեջ մտնելուց հերո ծագած կամ գործող հարաբերություննեի համար, ընդ որում" Սահմանադրությամբ, օրենքով կամ տվյալ նորմատիվ իրավական ակտերով որնէ այլ բան

10

նախատեսված չէ, հետնաբար" Վերաքենիչ դատարանը եզրահանգում է, որ Դատարանի կողմից վիճարկվող հրամանն անվավեր ճանաչելու վերաբերյալ հայցը մերժվել է' անտեսելով նորմատիվ ակտերի ժամանակի մեջ գործողության կանոնները:

Հաջորդիվ, անդրադառնալով Մարիետա Նալբանդյանի (աշխատող) ն «Վ.Ա.Ֆանարջյանի անվան ուռուցքաբանության ազգային կենտրոն» ՓԲԸ-ի (գործատու) միջն 3112.2006թ. կնքված թիվ 133/1 աշխատանքային պայմանագրի 6.5-րդ կետի վկայակոչմամբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին Դատարանի պատճառաբանություններիե, Վերաքննիչ դատարանը հարկ է համարում արձանագրել, որ դրա հեր կապված Դատարանի պատճառաբանություններըը նս հիմեավոր չեն այն պապտճառաբանությամբը, որ ՀՀ սահմանադրական դատարանը դեռնս 24.02.2009թ. որոշմամբ, Երնանի Կենտրոն ն Նորք-Մարաշ համայեքնեի ընդհանուր իրավասութան ` դատարանի դատավոր Գ.Կարախանյանի դիմումի հիման վրա անդրադառնալով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի ԱՅ հոդվածի Լին մասի 9րդ կերի ն 14 հոդվածի 4-րդ մասի 5-րդ կետի' Սահմանադրությանը համապատասխանության հարցին, ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113 հոդվածի Լին մասի 9-րդ կետը (Գործատուն իրավունք ունի լուծելու անորոշ ժամկետով կեքված աշխատանքային պայմանագիրը, ինչպես նան որոշակի ժամկերով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը նախքան դրա գործողության ժամկետի լրանալը' աշխատողի կենսաթոշակային տարիքը լրանալու պատճառով)՝ այնքանով, որքանով չի երաշխավորում հավասար ն ոչ խտրական իրավապայմանագրային հարաբերություններ աշխատողի ն գործատուի միջն, ճանաչել է 27.11.2005թ. խմբագրությամբ Սահմանադրության 14.1. ն 32 հոդվածներին հակասող ն անվավեր, որպիսի պայմաններում պատասխանողի կողմից չէր կարող աշխատանքային պայմանագրի լուծման հիմքում դրվեր նույնական բովանդակությունը կրող Մարիետա Նալբանդյանի (աշխատող) ն «Վ.Ա.Ֆանարջյանի անվան ուռուցքաբանության ազգային կենտրոն» ՓԲԸի (գործատու) միջն 3112.2006թ. կնքված թիվ 1331 աշխատանքային պայմանագրի 6.5-րդ կետը այն պատճառաբանությամբ, որ այն արդեն իսկ Սահմանադրական դատարանի վերը եշված որոշմամբ ճանաչել էր Սահմանադրության 14.1. ն 32 հոդվածներին հակասող ն անվավեր, իսկ պատասխանողը հայցվորի հեւր կեքված աշխատանքային պայմանագրի 65-րդ կետը գործող իրավակարգավորումներին համապատասխանեցեելու փոխարեն ոչ միայե դրսնորել է անգործություն, այլն' դրել է հետագայում հայցվորի հետ կեքված աշխատանքային պայմանագրի լուծման հիմքում», եկել է այն եզրահանգման, որ ««Վ.Ա.Ֆանարջյանի անվան ուռուցքաբանության ազգային կենտրոն» ՓԲԸի տնօրեն Նարեկ Մանուկյանի կողմից 08.1.2022թ. կայացված «Մարիետա Արտավազդի Նալբանդյանի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին» Ի 266-Ա հրամանն անվավեր ճանաչելու հիմքն առկա է, ինչի վերաբերյալ վերաքննիչ բողոքի փաստարկները հիմեավորված են, իսկ բողոքարկվող դատական ակտը բեկանման ենթակա», որպիսի հիմնավորմամբ 22.12.2023 թվականի որոշմամբ Մարիետա Նալբանդյանի վերաքննիչ բողոքը բավարարել է մասնակիորեն՝ Դատարանի 10.04.2023 թվականի վճիռը բեկանել է, ն գործն ամբողջ ծավալով ուղարկել Դատարան նոր քննության:

Վերը նշված իրավական դիրքորոշումների լուսի ներքո գնահատելով Վերաքննիչ դատարանի եզրահանգումների հիմնավորվածությունը Ա այն համադրելով սույն որոշմամբ արտահայտված իրավական դիրքորոշումների հետ՝ Վճռաբեկ դատարանը դրանք հիմնավոր չի համարում հետնյալ պատճառաբանությամբ.

Մարիետա Նալբանդյանի ու Ընկերության միջն 31.12.2006 թվականին կնքվել է աշխատանքային պայմանագիր, որի 6.5 կետով սահմանվել է, որ Գործատուն իրավունք ունի Աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծել տարիքային կենսաթոշակի լրանալու կապակցությամբ: Աշխատանքային պայմանագիրը կնքելու պահին գործատուն թույլ չի տվել

11

օրենսդրական որնէ պահանջների խախտում, չի խախտել Մարիետա Նալբանդյանի իրավունքները, քանի որ աշխատանքային հարաբերությունների հաստատման (պահպանման) խնդրում աշխատանքային պայմանագրով առանձին աշխատողների առնչությամբ սահմանային տարիք նախատեսելն օրենքով արգելված չի եղել: Սահմանադրական դատարանի 24.02.2009 թվականի թիվ ՍԴՈ-792 որոշմամբ արտահայտած դիրքորոշումներից հետո՝ «Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսգրքում լրացումներ ն փոփոխություններ կատարելու մասին» 24.06.2010 թվականի օրենքի 39-րդ հոդվածի համաձայն` ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 11-րդ կետը խմբագրվել է հետնյալ կերպ. «Գործատուն իրավունք ունի աշխատողի հետ լուծելու անորոշ ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը, ինչպես նան որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը նախքան դրա գործողության ժամկետի լրանալը՝ աշխատողի կենսաթոշակային տարիքը լրանալու դեպքում, եթե աշխատանքային պայմանագրով այլ բան նախատեսված չէ»: Հետագայում «Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսգրքում լրացումներ ն փոփոխություններ կատարելու մասին» 22.06.2015 թվականի օրենքի 19-րդ հոդվածով Աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 11-րդ կետը խմբագրվել է Ա «եթե աշխատանքային պայմանագրով այլ բան նախատեսված չէ» նորմատիվ կանոնի փոխարեն հստակ սահմանվել է «եթե համապատասխան հիմքը նախատեսված է աշխատանքային պայմանագրով» նորմատիվ կանոնը: Նշված խմբագրությամբ նորմը գործել է մինչն 31.07.2023 թվականը: Մարիետա Նալբանդյանի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է Ընկերության տնօրեն Ն. Մանուկյանի 08.11.2022 թվականի թիվ 266-Ա հրամանով՝ իրավահարաբերության ծագման պահին գործող ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 11-րդ կետի ն կողմերի միջն 31.12.2006 թվականին կնքված աշխատանքային պայմանագրի 6.5 կետի հիմքով:

Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ ինչպես կողմերի միջն աշխատանքային պայմանագիրը կնքելու պահին, այնպես էլ հետագայում կատարված փոփոխություններից հետո օրենսդիրն աշխատողի կենսաթոշակի տարիքը լրանալու հիմքով աշխատանքային հարաբերությունների դադարումը պայմանավորել է գործատուի ն աշխատողի միջն կնքված աշխատանքային պայմանագրում այդ մասին ազատ կամաարտահայտությամբ՝ երկկողմ արտահայտած համաձայնությամբ: Օրենսդիրը Սահմանադրական դատարանի կողմից ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի իրավակարգավորման

սահմանադրականության վերաբերյալ արտահայտած դիրքորոշումների համատեքստում ընդունել է օրենք, որով նախատեսել է ցանկացած դեպքում կենսաթոշակի տարիքը լրանալուց հետո աշխատողի հետ աշխատանքային հարաբերությունների դադարումը կամ շարունակումը կարգավորել աշխատանքային պայմանագրով, ինչը սույն գործով կողմերի միջն կնքված պայմանագրով կարգավորված է եղել: Հետնաբար անհիմն է Վերաքննիչ դատարանի պատճառաբանությունն այն մասին, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի Լին մասի 1-րդ կետե ուժի մեջ է մտել կողմերի միջն աշխատանքային պայմանագրի կնքումից, այե է' 31.12.2006 թվականից հետո, նկատի ունենալով, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգիրքն աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս չի նախատեսել աշխատողի կենսաթոշակ տարիքը լրանալու հիմքով աշխատանքային հարաբերությունները շարունակելու կամ դադարեցնելու մասին աշխատանքային պայմանագրում կողմերի համաձայնությամբ որնէ պայմանի սահմանափակում, ինչն անտեսվել է Վերաքննիչ դատարանի կողմից:

Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ հայցվորի աշխատանքից ազատման հրամանն արձակելիս գործատուն առաջնորդվել է տվյալ պահին գործող աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 11-րդ ենթակետի պահանջով. «(...) Տարիքային կենսաթոշակի

12

իրավունք ունեցող աշխատողի վաթսուներեք՝ տարին, իսկ տարիքային կենսաթոշակի իրավունք չունեցող աշխատողի վաթսունհինգ տարին լրանալու դեպքում, եթե համապատասխան հիմքը նախատեսված է աշխատանքային պայմանագրով (...)»:

Հետնաբար անհիմն է Վերաքննիչ դատարանի եզրահանգումն այն մասին, որ «2006 թվականի դեկտեմբերի 31-ի պայմանագրի 6.5 կետը ՀՀ սահմանադրական դատարանի 2009 թվականի փետրվարի 24-ի ՍԴՈ-792 որոշմամբ հակասահմանադրական ճանաչվելուց հետո Ընկերությունը .:պարտավոր էր 6.5 կետը համապատասխանեցնել գործող իրավակարգավորումներին, սակայն սույն պարագայում դրսնորվել է անգործություն»՝ նկատի ունենալով, որ վերը նշված պայմանագրի վիճարկվող կետը որնէ կերպ չի հակասել գործող օրենսդրական կարգավորումներին:

Նման պայմաններում Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ Մարիետա Նալբանդյանի ն Ընկերության միջն 3112.2006 թվականին կնքված աշխատանքային պայմանագրի 6.5 կետը համապատասխանել է իրավահարաբերության պահին գործող խմբագրությամբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 9-րդ կետին, ն կողմերն իրավասու են եղել 3112.2006 թվականին կնքված աշխատանքային պայմանագրում նան ներառելու այնպիսի կարգավորում, որը գործատուին կենսաթոշակային տարիքը լրանալու հիմքով հնարավորություն է տրամադրում լուծելու աշխատանքային պայմանագիրը:

Արդյունքում Վերաքննիչ դատարանը, ըստ էության, ճիշտ դատական ակտը բեկանել է գործի սխալ լուծման հանգեցնող դատական սխալի բացակայությամբ:

Վերոգրյալի հիման վրա դատական ակտը բեկանելու ն գործը նոր քննության ուղարկելու Վերաքննիչ դատարանի եզրահանգումը Վճռաբեկ դատարանը գնահատում է կիրառելի իրավակարգավորումներից ու գործի փաստերից չբխող:

Այսպիսով, վճռաբեկ բողոքի հիմքի առկայությունը Վճռաբեկ դատարանը դիտում է բավարար՝ ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 390-րդ հոդվածի 2-րդ մասի ուժով Վերաքննիչ դատարանի 22.12.2023 թվականի որոշումը բեկանելու համար:

Միաժամանակ Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ սույն գործով անհրաժեշտ է կիրառել ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 405-րդ հոդվածի 1-ին մասի 7-րդ կետով սահմանված՝ վերաքննիչ դատարանի դատական ակտն ամբողջությամբ բեկանելու ն առաջին ատյանի դատարանի դատական ակտին օրինական ուժ տալու լիազորությունը` հետնյալ հիմնավորմամբ:

«Մարդու իրավունքների Ա հիմնարար ազատությունների պաշտպանության մասին» եվրոպական կոնվենցիայի (այսուհետ՝ Կոնվենցիա) 6-րդ հոդվածի համաձայն՝ յուրաքանչյուր ոք ունի ողջամիտ ժամկետում իր գործի քննության իրավունք: Սույն քաղաքացիական գործով վեճի լուծումն էական նշանակություն ունի գործին մասնակցող անձանց համար: Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ գործը ողջամիտ ժամկետում քննելը հանդիսանում է Կոնվենցիայի նույն հոդվածով ամրագրված անձի արդար դատաքննության իրավունքի տարր, հետնաբար գործի անհարկի ձգձգումները վտանգ են պարունակում նշված իրավունքի խախտման տեսանկյունից: Տվյալ դեպքում Վճռաբեկ դատարանի կողմից Վերաքննիչ դատարանի դատական ակտը բեկանելը Աո Դատարանի դատական ակտին ուժ տալը բխում է ար