Ավետիսյան — ԼԴ/2084/02/18

«61 ՀՎ

(ՍԱՑ ի

ՎՈՏ

ԱԻՆ 21

ՀԱՅԱՍՏԱՆԻ ՀԱՆՐԱՊԵՏՈՒԹՅՈՒՆ

ՎՃՌԱԲԵԿ ԴԱՏԱՐԱՆ

ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական Քաղաքացիական գործ թիվ ԼԴ/2084/02/18 դատարանի որոշում 2025թ.

Քաղաքացիական գործ թիվ ԼԴ/2084/02/18

Նախագահող դատավոր՝ Ն. Մարգարյան

Դատավորներ՝ Ս. Թորոսյան

Լ. Հովհաննիսյան

ՈՐՈՇՈՒՄ

ՀԱՅԱՍՏԱՆԻ ՀԱՆՐԱՊԵՏՈՒԹՅԱՆ ԱՆՈՒՆԻՑ

Հայաստանի Հանրապետության վճռաբեկ դատարանի քաղաքացիական

պալատը (այսուհետ՝ Վճռաբեկ դատարան) հետնյալ կազմով՝

նախագահող Գ. ՀԱԿՈԲՅԱՆ

զեկուցող Է. ՍԵԴՐԱԿՅԱՆ

Ա. ԱԹԱԲԵԿՅԱՆ

Ն. ՀՈՎՍԵՓՅԱՆ

Ս. ՄԵՂՐՅԱՆ

Ա. ՄԿՐՏՉՅԱՆ

Վ. ՔՈՉԱՐՅԱՆ

2025 թվականի սեպտեմբերի 29-ին

գրավոր ընթացակարգով քննելով «Տարածքային մանկավարժահոգեբանական աջակցության կենտրոն» պետական ոչ առնտրային կազմակերպության վճռաբեկ բողոքը ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի 16.09.2022 թվականի որոշման ն 07.10.2022 թվականի Լրացուցիչ որոշման դեմ՝ ըստ Մանե Առաքելյանի հայցի ընդդեմ «Տարածքային մանկավարժահոգեբանական աջակցության կենտրոն» պետական ոչ առնտրային կազմակերպության (այսուհետ՝ Կազմակերպություն)՝ պայմանագիրն անորոշ ժամկետով կնքված համարելու, աշխատանքում վերականգնելու, հարկադիր պարապուրդի գումարը բռնագանձելու, աշխատանքում վերականգնելու անհնարինության դեպքում՝ հատուցում տրամադրելու պահանջների մասին,

2

ՊԱՐԶԵՑ

1. Գործի դատավարական նախապատմությունը

Դիմելով դատարան՝ Մանե Առաքելյանը պահանջե է անվավեր ճանաչել Կազմակերպության տնօրենի 03.04.2018 թվականի թիվ 25 հրամանը, 08.01.2018 թվականի թիվ Մ-8-1 աշխատանքային պայմանագիրը համարել կնքված անորոշ ժամկետով, իրեն վերականգնել մանկավարժի պաշտոնում, Կազմակերպությունից բռնագանձել հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի գումարը, իր հետագա աշխատանքային հարաբերությունների վերականգնման անհնարինության դեպքում Կազմակերպությունից բռնագանձելիրլհարկադիր պլաարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար հատուցում` միջին աշխատավարձի չափով, մինչն դատարանի վճիռն օրինական ուժի մեջ մտնելը, Ա իրեն աշխատանքում չվերականգնելու դիմաց հատուցում՝ ոչ պակաս, քան միջին աշխատավարձի, բայց ոչ ավելի, քան միջին աշխատավարձի 12-ապատիկի չափով:

Լոռու մարզի առաջին ատյանի ընդհանուր իրավասության դատարանի 18.05.2021 թվականի վճռով Մանե Առաքելյանի հայցն ընդդեմ Կազմակերպության` 03.04.2018 թվականի թիվ 25 հրամանն անվավեր ճանաչելու, պայմանագիրն անորոշ ժամկետով կնքված ծհամարելոււ նախկին աշխատանքում վերականգնելու, վերականգնման անհնարինության դեպքում պատասխանողից հօգուտ հայցվորի հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար հատուցում, միջին աշխատավարձի չափով, մինչն դատարանի վճիռն օրինական ուժի մեջ մտնելը, Աե աշխատողին աշխատանքում չվերականգնելու դիմաց հատուցում` ոչ պակաս, քան միջին աշխատավարձի, բայց ոչ ավելի, քան միջին աշխատավարձի 12-ապատիկի չափով բռնագանձելու պահանջների մասով, մերժվել է: Մանե Առաքելյանի հայցն ընդդեմ Կազմակերպության` վերը նշված պահանջները չբավարարելու դեպքում պատասխանողից հօգուտ հայցվորի երկու ամիս հինգ օրվա տուժանք, հաշվարկը կատարելով պատասխանողի միջին աշխատավարձի չափով՝ բռնագանձելու պահանջի մասով, բավարարվել է մասնակի. Կազմակերպությունից հօգուտ Մանե Առաքելյանի բռնագանձվել է տուժանք՝ 11382,5 ՀՀ դրամի չափով:

ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի 06.10.2021 թվականի որոշմամբ Դատարանի 18.05.2021 թվականի վճիռը մասնակիորեն՝ Կազմակերպության տնօրենի 03.04.2018 թվականի թիվ 25 հրամանն անվավեր ճանաչելու պահանջը մերժելու մասով, բեկանվել ն փոփոխվել է. հայցը՝ բավարարվել է, անվավեր է ճանաչվել Կազմակերպության տնօրենի՝ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին 03.04.2018 թվականի թիվ 25 հրամանը: Դատարանի 18.05.2021 թվականի վճիռը մասնակիորեն՝ պայմանագիրն անորոշ ժամկետով կնքված համարելու, նախկին աշխատանքում վերականգնելու, վերականգնման անհնարինության դեպքում պատասխանողից հօգուտ հայցվորի հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար հատուցում` միջին աշխատավարձի չափով, մինչն դատարանի վճիռն օրինական ուժի մեջ մտնելը, Աե աշխատողին աշխատանքում չվերականգնելու դիմաց հատուցում՝ ոչ պակաս, քան միջին աշխատավարձի, բայց ոչ ավելի, քան միջին աշխատավարձի 12-ապատիկի չափով բռնագանձելու պահանջները մերժելու, տուժանքը մասնակի բավարարելու, ինչպես նան պետական տուրքի բռնագանձման մասերով, բեկանվել ն գործն այդ մասերով ուղարկվել է նոր քննության:

ՀՀ վճռաբեկ դատարանի քաղաքացիական ն վարչական պալատի 24.11.2021 թվականի որոշմամբ Կազմակերպության վճռաբեկ բողոքը վարույթ ընդունելը մերժվել է:

Լոռու մարզի ընդհանուր իրավասության դատարանի (այսուհետ՝ Դատարան) 12.05.2022 թվականի վճռով Մանե Առաքելյանի հայցն ընդդեմ Կազմակերպության՝ Մանե

3

Առաքելյանի պլայմանագիրն անորոշ ժամկետով կնքված համարելու, նախկին աշխատանքում վերականգնելու, վերականգնման անհնարինության դեպքում Կազմակերպությունից հօգուտ Մանե Առաքելյանի հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար հատուցում միջին աշխատավարձի չափով, մինչն դատարանի վճիռն օրինական ուժի մեջ մտնելը ե աշխատողին աշխատանքում չվերականգնելու դիմաց հատուցում` ոչ պակաս, քան միջին աշխատավարձի, բայց ոչ ավելի, քան միջին աշխատավարձի 12-ապատիկի չափով, ինչպես նան տուժանքը բռնագանձելու պահանջների մասին, մերժվել է: Դատարանի վճիռն օրինական ուժի մեջ մտնելու օրվանից Կազմակերպության ն Մանե Առաքելյանի միջն 08.01.2018 թվականին կնքված թիվ Մ-8-1 աշխատանքային պայմանագիրը համարվել է լուծված:

ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի (այսուհետ՝ Վերաքննիչ դատարան) 16.09.2022 թվականի որոշմամբ Մանե Առաքելյանի վերաքննիչ բողոքը բավարարվել է մասնակիորեն` որոշվել է «..ՀՀ Լոռու մարզի ընդհանուր իրավասության դատարանի թիվ ԼԴ/2084/02/18 քաղաքացիական գործով 12.05.2022 թվականի վճիոր մասնակի՝ «Տարածքային մանկավարժահոգեբանական աջակցության կենտրոն» ՊՈԱԿ-ից հօգուտ Մանե Վալերիկի Առաքելյանի հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար հատուցում, միջին աշխատավարձի չափով, մինչն դատարանի վճիռն օրինական ուժի մեջ մտնելը բռնագանձելու պահանջը մերժելու մասով, բեկանել ն փոփոխել. «Մանե Վալերիկի Առաքելյանի հայցն ընդդեմ «Տարածքային մանկավարժահոգեբանական աջակցության կենտրոն» ՊՈԱԿ-ի պատասխանողից հօգուտ հայցվորի հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար հատուցում, միջին աշխատավարձի չափով, մինչն դատարանի վճիռն օրինական ուժի մեջ մտնելը բռնագանձելու մասին, բավարարել. «Տարածքային մանկավարժահոգեբանական աջակցության կենտրոն» ՊՈԱԿ- ից հօգուտ Մանե Վալերիկի Առաքելյանի բռնագանձել հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար հատուցում, միջին աշխատավարձի չափով, 03.04.2018 թվականից մինչե ՀՀ Լոռու մարզի ընդհանուր իրավասության դատարանի թիվ ԼԴ/2084/02/18 քաղաքացիական գործով 12.05.2022 թվականի վճռի օրինական ուժի մեջ մտնելը»: Վճիռը՝ բողոքարկված ն չբեկանված մասով՝ թողնվել է անփոփոխ:

Վերաքննիչ դատարանի 0710.2022 թվականի Լրացուցիչ որոշմամբ Մանե Առաքելյանի ներկայացուցչջչ Ա. Սուքիասյանի միջնորդությունը, բավարարվել է մասնակիորեն դատական ծախսերի մասով (կայացվել լ39է լրացուցիչ որոշում, Կազմակերպությունից հօգուտ Մանե Առաքելյանի բռնագանձվել է 70.000 ՀՀ դրամ՝ որպես փաստաբանի խելամիտ վարձատրության գումար:

Սույն գործով վճռաբեկ բողոք է ներկայացրել Կազմակերպությունը:

Վճռաբեկ բողոքի պատասխան է ներկայացրել Մանե Առաքելյանը (ներկայացուցիչ Ա. Սուքիասյան):

2. Վճռաբեկ բողոքի հիմքերը, հիմնավորումները ն պահանջը

Սույն վճռաբեկ բողոքը քննվում է հետնյալ հիմքի սահմաններում ներքոհիշյալ հիմնավորումներով.

Վերաքենիչ դատարանը սխալ է մեկնաբանել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 1-ին ն 2-րդ մասերը:

Բողոք բերած անձը եշված հիմքի առկայությունը պատճառաբանել է հետնյալ հիմնավորումներով.

Սույն գործով հայցվորն ազատվել է աշխատանքից պայմանագրով սահմանված ժամկետը լրանալու հիմքով, ուստի տվյալ դեպքում առկա չէ . գործատուի՝

4

Կազմակերպության մեղքը, ինչը նշանակում է, որ սույն դեպքում չի կարող գործել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 2-րդ մասի կանոնը: Սույն դեպքում նան չի կարող կիրառվել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 1-ին մասը, քանի որ տվյալ դեպքում հաստիքացուցակում սահմանված չլինելու պարագայում ուղղակի հնարավոր չէ աշխատողի ենթադրյալ խախտված իրավունքների վերականգնումը, որպիսի պարագայում միայն աշխատողի օգտին գործատուից կարող էր գանձվել միջին աշխատավարձը՝ հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար:

Վերաքննիչ դատարանն իր որոշմամբ չի պատճառաբանել հարկադիր պարապուրդի գումարի բռնագանձման իրավական հիմքը՝ չհստակեցնելով, թե ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի ո՞ր մասի ուժով է հիմնավորում դրա բռնագանձումը: Եթե Վերաքննիչ դատարանը հիմք է ընդունել նշված հոդվածի 1-ին մասը, ապա վերը նշված հիմնավորմամբ հնարավոր չէ աշխատողի «ենթադրյալ խախտված» իրավունքների վերականգնումը ն պարապուրդի վճարումը, եթե հիմք է ընդունել նշված հոդվածի 2-րդ մասը ապա սուն դեպքում առկա է աշխատանքում վերականգեվելու օբյեկտիվ անհնարինության հանգամանքը, որը բացառում է աշխատողին աշխատանքում չվերականգնելու դիմաց հատուցում տրամադրելը ն պարապուրդի վճարումը: Հաշվի առնելով այն հանգամանքը, որ միայն նշված հոդվածի 2-րդ մասի պարագայում Դատարանի վճիռն օրինական ուժի մեջ մտնելու օրվանից աշխատանքային պայմանագիրը կհամարվի լուծված, իսկ սույն դեպքում Վերաքննիչ դատարանն իր որոշմամբ անվավեր է ճանաչել Կազմակերպության տնօրենի 03.04.2018 թվականի թիվ 25 հրամանը՝ հայցվորին աշխատանքից ազատելու մասին, ապա ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 1-ին մասի ուժով հայցվորը պետք է համարվի աշխատանքից չազատված, ն, բնականաբար պետք է ձեռնամուխ լինի իր աշխատանքային պարտականությունների կատարմանը, ինչը, նշված հիմնավորումներով, հնարավոր չէ:

Վերոգրյալի հիման վրա բողոք բերած անձը պահանջել է «(.) մասնակիորեն, այն է' «Տարածքային մանկավարժահոգեբանական աջակցության կենտրոն» ՊՈԱԿ-ից հօգուտ Մանե «Վալերիի (Առաքելյանի բռնագանձել հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար հատուցում, միջին աշխատավարձի չափով, 03.04.2018 թվականից միեչն ՀՀ Լոռու մարզի ընդհանուր իրավասության դատարանի թիվ ԼԴ/2084/02/18 քաղաքացիական գործով 12.05.2022 թվականի վճռի օրինական ուժի մեջ մտնելը» մասով բեկանել ՀՀ վերաքենիչ քաղաքացիական դատարանի 16.09.2022 թ. թիվ ԼԴ/2084/02/18 որոշումը' օրինական ուժ տալով Լոռու մարզի առաջին ատյանի ընդհանուր իրավասության դատարանի /դատավոր Ա. ՆՄկոյան/ 1205.2022թ. վճռին: Դրա անհնարինության դեպքում բեկանել ն փոփոխել ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի 16.09.2022թ. թիվ ԼԴ/2084/02/18 որոշումը' ամբողջությամբ մերժել վերաքենիչ բողոքը, դրա անհնարինության դեպքում' բեկանել ՀՀ վերաքենիչ քաղաքացիական դատարանի 16.09.2022թ. թիվ ԼԴ/2084/02/8 որոշումը' բեկանված մասով գործն ուղարկելով համապատասխան ստորադաս դատարան' եոր քենության' սահմանելով եոր քննության ծավալը:

Ամբողջությամբ բեկանել ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի 07.10.2022թ. լրացուցիչ որոշումը»:

2.1 Վճռաբեկ բողոքի վերաբերյալ Մանե Առաքելյանի ` պատասխանի հիմնավորումները

Վերաքննիչ դատարանի որոշմամբ Մանե Առաքելյանին աշխատանքից ազատելու մասին Կազմակերպության 03.04.2018 թվականի թիվ 25 հրամանը ճանաչվել է անվավեր,

5

ինչը նշանակում է, որ Մանե Առաքելյանի աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին Կազմակերպության հրաման գոյություն չունի: Մանե Առաքելյանի աշխատանքային պայմանագիրը Դատարանի 12.05.2022 թվականի վճռով լուծվել է: Նշված վճռով Կազմակերպության ն Մանե Առաքելյանի միջն 08.01.2018 թվականին կնքված թիվ Մ-8-1 աշխատանքային պայմանագիրը համարվել է լուծված վճիռն օրինական ուժի մեջ մտնելու օրվանից: Քանի որ Մանե Առաքելյանի աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է վճիռն օրինական ուժի մեջ մտնելու օրվանից, նշանակում է՝ մինչն վճռի օրինական ուժի մեջ մտնելու պահը Մանե Առաքելյանի աշխատանքային պայմանագիրը լուծված չէ, ն վերջինս հանդիսանում է Կազմակերպության աշխատակից: Մանե Առաքելյանը, հանդիսանալով Կազմակերպության աշխատակից, 2018 թվականի ապրիլ ամսից գտնվում է հարկադիր պարապուրդում, հետնաբար սկսած 2018 թվականի ապրիլ ամսից մինչն վճիռն օրինական ուժի մեջ մտնելու պահը հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար աշխատողի օգտին գործատուից պետք է գանձվի միջին աշխատավարձ:

Սույն գործով ներկայացված է 08.01.2018 թվականին Կազմակերպության ն Մանե Առաքելյանի միջն կնքված թիվ Մ-8-1 աշխատանքային պայմանագիրն անորոշ ժամկետով կնքված համարելու պահանջ: Նշված պահանջի քննության ընթացքում Մանե Առաքելյանն ունեցել է ակնկալիք, որ իր պայմանագիրը դատարանի կողմից կհամարվի անորոշ ժամկետով կնքված ն ինքը կվերականգնվի նախկին աշխատանքում: Մոտ հինգ տարի Մանե Առաքելյանը դեռնս հանդիսանում է Կազմակերպության աշխատակից (քանի դեռ 12.05.2022 թվականի վճիռն օրինական ուժի մեջ չի մտել), սակայն փաստացի չի աշխատում ն. սպասում է իր աշխատանքային վեճի ավարտին: Նման դեպքերի համար ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածը նախատեսում է հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար միջին աշխատավարձի գանձում: Հակառակ պարագայում կստացվի, որ Մանե Առաքելյանն աշխատանքից ազատվել է օրենսդրությամբ սահմանված կարգի խախտմամբ, իր աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է դատարանի կողմից շուրջ հինգ տարի անց, բայց այդ տարիների համար հայցվորը հարկադիր պարապուրդի գումար չի ստանում:

3. Վճռաբեկ բողոքի քննության համար նշանակություն ունեցող փաստերը

Վճռաբեկ բողոքի քննության համար էական նշանակություն ունեն հետնյալ փաստերը՝

1 Մանե Առաքելյանի ն Կազմակերպության միջն 08.01.2018 թվականին կնքվել է Մ-8-1 աշխատանքային պայմանագիրը: Պայմանագրի 1.3 կետի համաձայն` հայցվորը նշանակվել է մանկավարժի պաշտոնում: Պայմանագրի 12.1. կետի համաձայն՝ պայմանագիրն ուժի մեջ է մտնում 08.01.2018 թվականից, իսկ 12.2. ն 1.4 կետերի համաձայն՝ պայմանագիրը կնքվում է մինչն 31.03.2018 թվականը (հատոր 1-ին, գ.թ. 15-16).

2. Կազմակերպության տնօրենի 21.03.2018 թվականին Մանե Առաքելյանին ուղղված ծանուցագրով տեղեկացվել է, որ համաձայն ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 111-րդ հոդվածի 2-րդ կետի ն 109-րդ հոդվածի 12-րդ կետերի՝ վերջինիս հետ կնքված աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը լրանում է 31.03.2018 թվականին, ն համաձայն նշված պայմանագրի 12.2 կետի՝ առաջին աշխատանքային օրը Մանե Առաքելյանի հետ լուծվում է աշխատանքային պայմանագիրը: Նշված ծանուցագրի համաձայն «Հայփոստ» ՓԲԸ-ի 18.07.2018 թվականի գրություն, փոստային առաքմամբ 29.03.2018 թվականին ստորագրությամբ հանձնվել է հասցեատիրոջը (Մանե Առաքելյանին) (հատոր 1-ին, գ.թ. 17, հատոր 2-րդ, գ.թ. 21-22).

6

3. Վանաձորի մտավոր թերզարգացում ունեցող երեխաների թիվ 1 հատուկ /օժ/ դպրոց ՊՈԱԿ-ի «Վարձու աշխատողների ընդունման, նույն գործատուի մոտ այլ աշխատանքի փոխադրման ու աշխատանքից ազատման վերաբերյալ» հրամանագրքից քաղվածքի համաձայն՝ Կազմակերպության տնօրենը 03.04.2018 թվականի թիվ 25 հրամանով նույն թվականի ապրիլի 3-ից կենտրոնի աշխատակից Մանե Առաքելյանին 21.03.2018 թվականի թիվ 1 ծանուցման համաձայն ազատել է աշխատանքից ն հրամայել կատարել վերջնահաշվարկ (հատոր 1-ին, գ.թ. 18):

Նշված հրամանը հայցվոր Մանե Առաքելյանը ստացել է 21.04.2018 թվականին (Հիմք՝ ՊՈԱԿ-ի տնօրենի կողմից 19.04.2018 թվականին Մանե Առաքելյանին ուղարկված ծրար). (հատոր 1-ին, գ.թ. 19).

4. Կազմակերպության «Վարձու աշխատողների, աշխատանքի ընդունման, նույն գործատուի մոտ այլ աշխատանքի փոխադրման ու աշխատանքից ազատման վերաբերյալ» հրամանագրքից 21.06.2018 թվականի թիվ 43 հրամանի քաղվածքի համաձայն՝ տնօրենի 03.04.2018 թվականի թիվ 25 հրամանում տեղի է ունեցել վրիպակ Ա ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 111-րդ հոդվածի 2-րդ կետը, շփոթմամբ գրանցվել է «ԱՕ Հ 113 Կ՛1-2»: 03.04.2018 թվականի թիվ 25 հրամանի վրիպակն ուղղվել է, այն է՝ «ԱՕ Հ 113 Կ1-2-ի փոխարեն լրացնել ԱՕ Հ 111 ԿԶնթիվ25 հրամանի մյուս մասը՝ ԱՕ Հ 109 Կ12-ը թողնել անփոփոխ» (հատոր 1-ին, գ.թ. 52).

4. Վճռաբեկ դատարանի պատճառաբանությունները ն եզրահանգումները.

Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ սույն վճռաբեկ բողոքը վարույթ ընդունելը պայմանավորված է ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 394-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետով նախատեսված հիմքի առկայությամբ, նույն հոդվածի 3-րդ մասի 1-ին կետի իմաստով, այն է՝ Վերաքննիչ դատարանի կողմից թույլ է տրվել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի խախտում, որը խաթարել է արդարադատության բուն էությունը, նե որի առկայությունը հիմնավորվում է ստոր, ներկայացված պատճառաբանություններով:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 14-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ աշխատողի Ա գործատուի միջն աշխատանքային հարաբերությունները ծագում են աշխատանքային օրենսդրությամբ սահմանված կարգով կնքված գրավոր աշխատանքային պայմանագրով կամ աշխատանքի ընդունման մասին անհատական իրավական ակտով:

Աշխատանքային պայմանագրի հասկացությունը սահմանված է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 83-րդ հոդվածով, իսկ աշխատանքային պայմանագրի բովանդակությանը ներկայացվող պահանջները սահմանված են նույն օրենսգրքի 84-րդ հոդվածում:

Մասնավորապես՝ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 83-րդ հոդվածի համաձայն՝ աշխատանքային պայմանագիրը համաձայնություն է աշխատողի ն գործատուի միջն, ըստ որի աշխատողը պարտավորվում է գործատուի համար կատարել որոշակի մասնագիտությամբ, որակավորմամբ աշխատանք պահպանելով աշխատավայրում սահմանված աշխատանքային կարգապահությունը, իսկ գործատուն պարտավորվում է աշխատողին տրամադրել պայմանագրով որոշված աշխատանքը, վճարել նրա կատարած աշխատանքի համար պայմանավորված աշխատավարձը ն ապահովել Հայաստանի Հանրապետության օրենսդրությամբ, այլ նորմատիվ իրավական ակտերով, կոլեկտիվ պայմանագրով, կողմերի համաձայնությամբ նախատեսված աշխատանքային պայմաններ:

7

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 84-րդ հոդվածի 1-ին մասի 9-րդ կետի համաձայն՝ աշխատանքի ընդունման մասին անհատական իրավական ակտում, աշխատանքային պայմանագրում նշվում են՝ անհատական իրավական ակտի կամ աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետը (անհրաժեշտության դեպքում):

Վերը նշված իրավանորմերի համակարգային վերլուծությունից հետնում է, որ աշխատանքային իրավահարաբերությունները ծագում են համապատասխան անհատական իրավական ակտի ընդունման կամ աշխատանքային պայմանագրի կնքման փաստով, որոնցում անհրաժեշտության դեպքում նշվում է անհատական իրավական ակտի կամ աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետը:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 94-րդ հոդվածի համաձայն՝ աշխատանքային պայմանագիրը կնքվում է՝

1) անորոշ ժամկետով, եթե աշխատանքային պայմանագրում դրա գործողության ժամկետը նշված Հէ,

2) որոշակի ժամկետով, եթե աշխատանքային պայմանագրում դրա գործողության ժամկետը նշված է:

Աշխատանքային պայմանագիրը կնքվում է անորոշ ժամկետով, բացառությամբ սույն օրենսգրքի 95-րդ հոդվածով նախատեսված դեպքերի:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 95-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր է կնքվում, եթե աշխատանքային հարաբերությունները չեն կարող որոշվել անորոշ ժամկետով՝ հաշվի առնելով կատարվելիք աշխատանքի բնութը կամ կատարման պայմանները, եթե նույն օրենսգրքով կամ օրենքներով այլ բան նախատեսված չէ: Նույն հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն՝ որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը կարող է կնքվել որոշակի ժամանակահատվածով կամ օրացուցային ժամկետի սահմանումով կամ աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված աշխատանքների ավարտման սահմանումով:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 96-րդ հոդվածի համաձայն՝ աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետը կարող է սահմանվել մինչն որոշակի օրացուցային տարին, ամիսը, ամսաթիվը կամ մինչն որոշակի իրադարձություն տեղի ունենալը, դրա փոփոխվելը կամ ավարտվելը:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 111-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետը լրանալու պատճառով գործատուն կամ աշխատողն իրավունք ունեն լուծելու պայմանագիրը, բացառությամբ նույն հոդվածի 5-րդ մասով նախատեսված դեպքի:

Նույն հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն՝ գործատուն կարող է ժամկետը լրանալու պատճառով լուծել որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը՝ այդ մասին գրավոր ծանուցելով աշխատողին առնվազն տասն օր առաջ:

Նույն հոդվածի 5-րդ մասի համաձայն եթե որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետը լրանալուց հետո պայմանագիրը չի լուծվում նույն հոդվածով սահմանված կարգով, ն աշխատանքային հարաբերությունները շարունակվում են, ապա պայմանագիրը համարվում է կնքված անորոշ ժամկետով:

ՀՀ վճռաբեկ դատարանը նախկինում իր կայացրած որոշմամբ արձանագրել է, որ աշխատանքային հարաբերությունները կարգավորվում են, որպես կանոն, անորոշ ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագրով՝ նկատի ունենալով աշխատանքային հարաբերությունների կայուն ն կատարվող աշխատանքի մշտական բնույթ ունենալը: Երաշխավորված աշխատանքի ապահովման ն աշխատանքային հարաբերությունների կայունության սկզբունքն առավել լթարտահայտվում է հենց անորոշ ժամկետով

8

աշխատանքային հարաբերություններում: Ուստի դա է պատճառը, որ օրենսդիրը սահմանափակել է աշխատանքային պայմանագրեր կնքելիս անորոշ ժամկետով կամ որոշակի ժամկետով պայմանագրի տեսակն ընտրելու կողմերի կամքի ազատությունը՝ սահմանելով, որ որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր է կնքվում, եթե աշխատանքային հարաբերությունները չեն կարող որոշվել անորոշ ժամկետով:

ՀՀ վճռաբեկ դատարանը փաստել է, որ գործատուի ն աշխատողի միջն որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս նրանց միջն աշխատանքային հարաբերությունները ծագում են աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետի սկզբից ն տնում մինչե դրա գործողության ժամկետի ավարտը: Աշխատանքային իրավահարաբերությունները՝ որպես կամային հասարակական հարաբերություններ, ծագում, փոփոխվում ն դադարում են աշխատանքային իրավունքի սուբյեկտների կամքի ազատ արտահայտության արդյունքում: Եթե աշխատանքային պայմանագրի կողմերն օրենքին համապատասխան որոշում են կնքել որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր, ապա նրանք կամովին իրենց աշխատանքային հարաբերությունները սահմանափակում են պայմանագրով որոշված ժամկետով:

ՀՀ վճռաբեկ դատարանն արձանագրել է, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 111-րդ հոդվածով նախատեսվում է գործողության ժամկետը լրանալու հիմքով որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագրի լուծման մեխանիզմը առանձնացնելով նման պայմանագրի լուծման հնարավոր տարբերակները:

Այսպես, ընդհանուր կանոնն այն է, որ աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետը լրանալուց հետո գործատու ն աշխատողի միջն աշխատանքային հարաբերությունները դադարում են: Օրենսդիրը նշված կարգից սահմանել է մեկ բացառություն, այն է՝ եթե որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետը լրանալուց հետո պայմանագիրը չի լուծվում օրենքով սահմանված կարգով, ն աշխատանքային հարաբերությունները շարունակվում են, ապա պայմանագիրը համարվում է կնքված անորոշ ժամկետով: Նման իրավակարգավորումից բխում է, որ աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետի լրանալն ինքնին չի հանգեցնում աշխատանքային պայմանագրի դադարման, եթե պայմանագրի երկու կողմերն էլ դրսնորում են աշխատանքային հարաբերությունները շարունակելու կամք, այսինքն՝ աշխատողը շարունակում է աշխատանքը, իսկ գործատուն՝ ընդունում նրա աշխատանքի արդյունքը, ինչպես նան կողմերը շարունակում են իրացնել աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված իրենց իրավունքներն ու պարտականությունները: Ուստի այն դեպքերում, երբ որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագրով սահմանված ժամկետը լրանալուց հետո աշխատողը փաստացի շարունակում է աշխատել ն աշխատանքային պայմանագիրը չի լուծվում, ապա աշխատանքային պայմանագիրը համարվում է կնքված անորոշ ժամկետով, որից հետո աշխատանքային պայմանագիրն արդեն չի կարող լուծվել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 109-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետով ն 111-րդ հոդվածով սահմանված` որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագրի գործողութան ժամկետը լրանալու հիմքով: Նման դեպքերում աշխատանքային պայմանագիրը, համարվելով անորոշ ժամկետով կնքված պայմանագիր, կարող է լուծվել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 109-րդ հոդվածով նախատեսված այլ հիմքերով (տե՛ս Խորեն Նասիբյանե ըեդդեմ «Ինտերալկո» ՍՊԸ-ի թիվ ԵԿԴ/3295/02/15 քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 20.07.2017 թվականի որոշումը):

Այսինքն՝ աշխատանքային պայմանագրի ժամկետի լրանալու հիմքով աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման համար օրենսդիրը նախատեսել է հետնյալ հանգամանքների առկայությունը.

9

1. աշխատանքային պայմանագրի լուծման մասին առնվազն տասն օր առաջ աշխատողին ծանուցելը: Ընդ որում, ծանուցման ժամկետը խախտելն ինքնին չի հանգեցնում աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին իրավական ակտի անվավերության, այլ դրա իրավական հետնանք կարող է լինել միայն տուժանքի վճարումը,

2. աշխատանքային հարաբերությունների շարունակման բացակայությունը,

3. աշխատանքային պայմանագրի լուծման փաստի ամրագրումը (տես Անի Ոսկանյանն ընդդեմ «Հայոց ցեղասպանության թանգարան-իեստիտուտ» հիմնադրամի թիվ ԵԴ/43979/02/19 քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 10.06.2022 թվականի որոշումը):

Մինչն 31.07.2023 թվականը գործած խմբագրությամբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ աշխատանքի պայմանների փոփոխման, գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու կամ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հետ համաձայն չլինելու դեպքում աշխատողը համապատասխան անհատական իրավական ակտը (փաստաթուղթը) ստանալու օրվանից հետո՝ երկու ամսվա ընթացքում, իրավունք ունի դիմելու դատարան: Եթե պարզվում է, որ աշխատանքի պայմանները փոփոխվել| են, աշխատողի հետ ` աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է առանց օրինական հիմքերի կամ օրենսդրությամբ սահմանված կարգի խախտումով, ապա աշխատողի խախտված իրավունքները վերականգնվում են: Այդ դեպքում աշխատողի օգտին գործատուից գանձվում է միջին աշխատավարձը՝ հարկադիր պարապուրդի ամբող.՝։ ժամանակահատվածի համար, կամ աշխատավարձի տարբերություն այն ժամանակահատվածի համար, որի ընթացքում աշխատողը կատարում էր նվազ վարձատրվող աշխատանք: Միջին աշխատավարձը հաշվարկվում է աշխատողի միջին օրական աշխատավարձի չափը համապատասխան օրերի քանակով բազմապատկելու միջոցով:

Նուն հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն տնտեսական, տեխնոլոգիական, կազմակերպչական պատճառներով կամ գործատուի ն աշխատողի հետագա աշխատանքային ծհարաբերություններիի վերականգնման անհնարինության դեպքում դատարանը կարող է աշխատողին չվերականգնել իր նախկին աշխատանքում՝ պարտավորեցնելով գործատուին հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար վճարել հատուցում` միջին աշխատավարձի չափով, մինչն դատարանի վճիռն օրինական ուժի մեջ մտնելը, ն աշխատողին աշխատանքում չվերականգնելու դիմաց հատուցում՝ ոչ պակաս, քան միջին աշխատավարձի, բայց ոչ ավելի, քան միջին աշխատավարձի տասներկուապատիկի չափով: Դատարանի վճիռն օրինական ուժի մեջ մտնելու օրվանից աշխատանքային պայմանագիրը համարվում է լուծված:

ՀՀ վճռաբեկ դատարանն անդրադարձել է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետի հիմքով աշխատանքային պայմանագիրը գործատուի նախաձեռնությամբ լուծված լինելու դեպքում ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 2-րդ մասով նախատեսված կարգով աշխատանքում վերականգնելու առանձնահատկություններին՝ արձանագրելով, որ՝

1. ոչ բոլոր դեպքերում է, որ առանց օրինական հիմքերի կամ օրենսդրությամբ սահմանված կարգի խախտումով աշխատանքի պայմանները փոփոխելը, աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելը կարող է հիմք հանդիսանալ աշխատողին նախկին աշխատանքում վերականգնելու համար.

2. այդ կանոնից բացառություն է այն դեպքը, երբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265- րդ հոդվածի 2-րդ մասը դատարանին իրավունք է վերապահում անգամ վերը նշված խախտումնեի փաստը հաստատված համարելու պայմաններում աշխատողին

10

չվերականգնել նախկին աշխատանքում, եթե դա անհնարին է նան տնտեսական, տեխնոլոգիական, կազմակերպչական պատճառներով Աս դեպքում նախկին աշխատանքում վերականգնելու փոխարեն դատարանը գործատուին պարտավորեցնում է հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար աշխատողին վճարել հատուցում՝ նրա միջին աշխատավարձի չափով, մինչն դատարանի վճիռն օրինական ուժի մեջ մտնելը, Ա աշխատողին աշխատանքում չվերականգնելու դիմաց հատուցում՝ ոչ պակաս, քան միջին աշխատավարձի, բայց ոչ ավելի, քան միջին աշխատավարձի տասներկուապատիկի չափով.

Յ. ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 2-րդ մասում խոսքը գնում է միայն նախկին աշխատանքում վերականգեվելու մասին, այսինքն՝ այն աշխատանքում, որն աշխատողը հրամանի կամ աշխատանքային պայմանագրի հիման վրա կատարել է աշխատանքից ազատվելու հրամանն արձակելու պահի դրությամբ (տես «Քրիստինա Նեբիշին ընդդեմ «ԱրմենՏել» ՓԲԸ-ի թիվ ԵԱՔԴ/1879/02/11 քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 18.07.2014 թվականի որոշումը):

Զարգացնելով նախկինում արտահայտված դիրքորոշումները ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 2-րդ մասի վերլուծության արդյունքում ՀՀ վճռաբեկ դատարանը եզրակացրել է, որ նշված հոդվածով օրենսդիրը, անդրադառնալով աշխատանքային պայմանագրի վերաբերյալ վեճերին, կարգավորել է աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու դեպքում աշխատողների խախտված իրավունքների վերականգման դեպքերը՝ առանձնացնելով երկու խումբ իրավիճակներ.

1. աշխատողը վերականգնվում է իր նախկին աշխատանքում` ստանալով հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար միջին աշխատավարձ,

2. աշխատողը չի վերականգնվում նախկին աշխատանքում՝ ստանալով հատուցումներ հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի, ինչպես նան աշխատանքում չվերականգեվելու դիմաց:

Վերոնշյալ երկրորդ իրավիճակը հնարավոր է հետնյալ դեպքերում.

1. Առկա են տնտեսական, տեխնոլոգիական, կազմակերպչական պատճառներ: Մասնավորապես, նման իրավիճակ հնարավոր է այն դեպքում, երբ գործատուի վարչակազմակերպչական կառուցվածքում գոյություն չունի այնպիսի հաստիքային միավոր, որտեղ նախկինում աշխատել է աշխատողը, նե առկա չէ աշխատողի մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանք:

2. Գործատուի Աե աշխատողի հետագա աշխատանքային հարաբերությունները վերականգնելն անհնարին է այլ պատճառներով: Ընդ որում, նշված հիմքի կիրառման համար օրենսդիրը կոնկրետ դեպքեր չի նախատեսել: հնարավորություն տալով դատարաններին յուրաքանչյուր դեպքում գործի փաստական հանգամանքների շրջանակներում գնահատել աշխատանքում աշխատողի վերականգնման անհնարինությունը:

Վերլուծելով նշված հոդվածով սահմանված իրավակարգավորումները՝ ՀՀ վճռաբեկ դատարանը գտել է, որ դրանով օրենսդիրը նպատակ է հետապնդել համապարփակ կերպով կարգավորելու աշխատանքային պայմանագրի վերաբերյալ վեճերը, մասնավորապես` գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու ն լուծելու հետ կապված բոլոր վեճերը որպես աշխատողի խախտված իրավունքների վերականգնման եղանակներ սահմանելով ինչպես աշխատողի վերականգնումը նախկին աշխատանքում, այնպես էլ դրա անհնարինության դեպքում աշխատողին փոխհատուցումներ վճարելու գործատուի պարտականությունը:

11

ՀՀ վճռաբեկ դատարանի գնահատմամբ նշված հոդվածի իրավակարգավորումները կիրառելի են գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու ն լուծելու վերաբերյալ բոլոր վեճերով անկախ պայմանագիրը դադարեցնելու կամ լուծելու հիմքից, այլապես աշխատանքային վեճերի մի մասը դուրս կմնա օրենսդրական կարգավորման ոլորտից:

Միաժամանակ ՀՀ վճռաբեկ դատարանը ընդգծել է, որ հոդվածով սահմանված իրավակարգավորումները կրում են ընդհանուր բնույթ, դրանով մասնավորապես, սահմանված չեն գործատուի նախաձեռնությամբ որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման կամ լուծման դեպքում աշխատողի խախտված իրավունքների վերականգնման եղանակների որոշակի

առանձնահատկություններ, մինչդեռ որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագրի գլխավոր առանձնահատկությունն այն է, որ պայմանագրի կողմերը փոխադարձ համաձայնությամբ աշխատանքային հարաբերությունների դադարումը կախման մեջ են դնում որոշակի իրադարձությունից, այն է՝ ժամկետը լրանալու հանգամանքից: Այսինքն՝ դեռնս աշխատանքային պայմանագիրը կնքելիս կողմերը գիտակցում են, որ եթե պայմանագրի գործողության ժամկետը լրանալուց հետո երկու կողմն էլ աշխատանքային հարաբերությունները շարունակելու միասնական կամք չդրսնորեն, ապա այդ հարաբերությունները սահմանափակվելու են պայմանագրով որոշված ժամկետով, ն չեն կարող օրինական ակնկալիք ունենալ, որ որոշված ժամկետից հետո աշխատանքային հարաբերություններն անպայման շարունակվելու են: Դրանից տրամաբանորեն հետնում է, որ եթե առկա չէ կողմերից մեկի ազատ կամքը, պայմանագրի մյուս կողմը կամ որնէ այլ անձ չի կարող հարկադրել շարունակելու աշխատանքային հարաբերությունները պայմանագրի ժամկետը լրանալուց հետո, քանի որ նման հարկադրանքը կհակասի ինչպես կողմերի նախապես արտահայտած կամքին, այնպես էլ պայմանագրի կողմերի հավասարության սկզբունքին:

Վերը շարադրված վերլուծության արդյունքում ՀՀ վճռաբեկ դատարանը գտել է, որ եթե գործատուի նախաձեռնությամբ ցանկացած հիմքով աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման կամ լուծման վերաբերյալ վեճը լուծելու պահին լրացել է գործատուի ն աշխատողի միջե կնքված որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետը, ապա նույնիսկ գործատուի կողմից որոշակի ժամկետով կնքված պայմանագիրը լուծելու մասին ծանուցման օրենսդրական պահանջը չկատարելու պարագայում աշխատողը չի կարող վերականգնվել իր նախկին աշխատանքում` անկախ պայմանագիրը լուծելու հիմքի ե կարգի օրինականությունից, քանի որ կողմերը պայմանագիր կնքելիս իրենց ազատ կամքով նման հնարավորություն չեն սահմանել ն նման օրինական ակնկալիք չեն ունեցել: Այլ կերպ ասած, եթե գործատուն որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետի ընթացքում այլ հիմքով լուծում է աշխատանքային պայմանագիրը, որից հետո աշխատողը վիճարկում է պայմանագրի լուծման օրինականությունը, ն եթե դատարանի վճռի կայացման պահի դրությամբ արդեն իսկ լրացել է որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետը, ապա աշխատողն աշխատանքում վերականգնվել չի կարող՝ անկախ պայմանագրի լուծման օրինականությունից Ա այն հանգամանքից, որ աշխատողը ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 11-րդ հոդվածի հիման վրա գործատուի կողմից չի ծանուցվել որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրի լուծման վերաբերյալ:

Հետնաբար առանց օրինական հիմքերի կամ օրենսդրությամբ սահմանված կարգի խախտմամբ որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու դեպքում այդ պայմանագրով սահմանված ժամկետը վեճը լուծելու ժամանակ լրացած լինելու

12

ն գործատուի կողմից աշխատանքային հարաբերությունները չշարունակելու կամք դրսնորելու պայմաններում առկա է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի իմաստով գործատուի նե աշխատողի հետագա աշխատանքային հարաբերությունների վերականգնման անհնարինություն կապված կողմերի կնքած աշխատանքային պայմանագրի պայմանների կատարման հետ: Ուստի, եթե կողմերը պայմանագիր կնքելիս պայմանավորվել են իրենց աշխատանքային հարաբերությունները սահմանափակել որոշակի ժամկետով, ապա դատարանն իրավասու չէ կողմերից մեկի կամքին հակառակ փոփոխելու աշխատանքային պայմանագրի պայմանները գործատուի համար առաջացնելով սպասվածից անբարենպաստ, իսկ աշխատողի համար՝ առանց պայմանագրային հիմքի առավել բարենպաստ հետնանքներ:

Նման պայմաններում, եթե աշխատողին աշխատանքից ազատելն անօրինական է, կիրառելի է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 2-րդ մասը, ընդ որում՝ աշխատանքային պայմանագրի լուծման օրվա ն հատուցումների հարցերը լուծելիս նս դատարանները պետք է հաշվի առնեն որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագրի վերոշարադրյալ առանձնահատկությունները: Մասնավորապես, որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը պետք է համարվի լուծված պայմանագրով որոշված ժամկետի հաջորդ օրը, իսկ հարկադիր պարապուրդի գումարն էլ կարող է բռնագանձվել մինչն պայմանագրով որոշված ժամկետի ավարտը, քանի որ այդ ժամկետը կողմերի նախապես դրսնորած կամքին համապատասխան ընդգրկում է հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածը (տե՛ս Խորեն Նասիբյանն ընդդեմ «Ինտերալկո» ՍՊԸ-ի թիվ ԵԿԴ/3295/02/5 քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 20.07.2017 թվականի որոշումը):

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 383-րդ հոդվածի 1-ին մասի 3-րդ կետի համաձայն՝ Վերաքննիչ դատարանը գործին մասնակցող անձանց դիմումով կամ իր նախաձեռնությամբ լրացուցիչ որոշում է կայացնում, եթե չի լուծել կամ թերի է լուծել դատական ծախսերի հարցը:

Նույն հոդվածի 3-րդ մասի համաձայն՝ Լրացուցիչ որոշումը կամ այն կայացնելը մերժելու մասին որոշումը կարող է բողոքարկվել նույն օրենսգրքով սահմանված կարգով:

Նույն հոդվածի 5-րդ մասի համաձայն՝ Վերաքննիչ դատարանի որոշումը լրիվ բեկանելու դեպքում լրացուցիչ որոշումը կորցնում է իր ուժը, իսկ վերաքննիչ դատարանի որոշումը մասնակի բեկանելու դեպքում վերաքննիչ դատարանի լրացուցիչ որոշումը կորցնում է իր ուժը, եթե վերաբերում է բեկանված մասին:

Վերոգրյալի համատեքստում Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ այն դեպքում, երբ վերաքննիչ դատարանը չի լուծել կամ թերի է լուծել դատական ծախսերի հարցը, գործին մասնակցող անձանց դիմումով կամ իր նախաձեռնությամբ լրացուցիչ որոշում է կայացնում այդ հարցի վերաբերյալ: Լրացուցիչ որոշումը կամ այն կայացնելը մերժելու մասին որոշումը կարող է բողոքարվել վճռաբեկության կարգով ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքով սահմանված կարգով: ՀՀ վճռաբեկ դատարանի կողմից վերաքննիչ դատարանի Լրացուցիչ որոշումը լրիվ բեկանելու դեպքում այն կորցնում է իր ուժը, իսկ մասնակի բեկանելու դեպքում՝ վերաքննիչ դատարանի լրացուցիչ որոշումը կորցնում է իր ուժը, եթե այն վերաբերում է բեկանված մասին:

Վճռաբեկ դատարանի իրավական դիրքորոշման կիրառումը սույն գործի փաստերի նկատմամբ.

Սույն գործի փաստերի համաձայն` Մանե Առաքելյանի ն. Կազմակերպության միջն 08.01.2018 թվականին կնքվել է Մ-81 աշխատանքային պայմանագիր՝ 08.01.2018

13

թվականից մինչն 31.03.2018 թվականը ժամկետով: Հայցվորը պատասխանողի մոտ աշխատանքի է անցել մանկավարժի պաշտոնում: Կազմակերպության տնօրենի կողմից 21.03.2018 թվականին Մանե Առաքելյանին ուղղված ծանուցագրով տեղեկացվել է, որ հայցվորի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը լրանում է 31.03.2018 թվականին՝ համաձայն ԱՕ Հ 111 Կ2-ի ն Հ 109 ԿԼ-2-ի, ուստի հիշյալ պայմանագրի 12.2 կետի հիմքով առաջին աշխատանքային օրը վերջինիս հետ լուծվելու է աշխատանքային պայմանագիրը: Նշված ծանուցագիրը փոստային առաքմամբ Մանե Առաքելյանին է հանձեվել 29.03.2018 թվականին:

Վանաձորի մտավոր թերզարգացում ունեցող երեխաների թիվ 1 հատուկ/օժ/ դպրոց ՊՈԱԿ-ի «Վարձու աշխատողների ընդունման, նույն գործատուի մոտ այլ աշխատանքի փոխադրման ու աշխատանքից ազատման վերաբերյալ» հրամանագրքից քաղվածքի համաձայն՝ ԱՕ Հ 113 ԿԼ2-ծի ն Հ 109 ԿԼ2-ի հիման վրա Կազմակերպության տնօրենը 03.04.2018 թվականի թիվ 25 հրամանով 03.04.2018 թվականից կենտրոնի աշխատակից Մանե Առաքելյանին 21.03.2018 թվականի թիվ 1 ծանուցման համաձայն հրամայել է ազատել աշխատանքից ն կատարե