Հայրոյան — ԵԿԴ/3974/02/16

Հ. ՅՔՏՆ ՀԱ».

(ԱՏԵՆ

ԳԱՑԵՐ Շ

ի ա 3

ՀԱՅԱՍՏԱՆԻ ՀԱՆՐԱՊԵՏՈՒԹՅՈՒՆ

ՎՃՌԱԲԵԿ ԴԱՏԱՐԱՆ

ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական Քաղաքացիական գործ թիվ ԵԿԴ/3974/02/16 դատարանի որոշում 2026թ.

Քաղաքացիական գործ թիվ ԵԿԴ/3974/02/16

Նախագահող դատավոր՝ Ն. Կարապետյան

Դատավորներ՝ Մ. Հարթենյան

Ս. Մատինյան

ՈՐՈՇՈՒՄ

ՀԱՅԱՍՏԱՆԻ ՀԱՆՐԱՊԵՏՈՒԹՅԱՆ ԱՆՈՒՆԻՑ

Հայաստանի Հանրապետության վճռաբեկ դատարանի քաղաքացիական

պալատը (այսուհետ՝ Վճռաբեկ դատարան) հետնյալ կազմով՝'

նախագահող Գ. ՀԱԿՈԲՅԱՆ

զեկուցող Ս. ՄԵՂՐՅԱՆ

Ա. ԱԹԱԲԵԿՅԱՆ

Ն. ՀՈՎՍԵՓՅԱՆ

Ա. ՄԿՐՏՉՅԱՆ

Է. ՍԵԴՐԱԿՅԱՆ

Վ. ՔՈՉԱՐՅԱՆ

2026 թվականի մայիսի 07-ին

գրավոր ընթացակարգով քննելով «Հայէկոնոմբանկ» ԲԲԸ-ի վճռաբեկ բողոքը ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի 18.09.2025 թվականի որոշման դեմ՝ ըստ Գայանե Հայրոյանի հայցի ընդդեմ «Հայէկոնոմբանկ» ԲԲԸ-ի (այսուհետ՝ Բանկ)՝ հրամանն անվավեր ճանաչելու, աշխատանքում վերականգնելու ն հարկադիր պարապուրդի գումար բռնագանձելու պահանջների մասին,

ՊԱՐԶԵՑ

1. Գործի դատավարական նախապատմությունը

Դիմելով դատարան` Գայանե Հայրոյանը պահանջել է անվավեր ճանաչել Բանկի գործադիր տնօրեն Ա. Գալստյանի 01.09.2016 թվականի թիվ 275-Ա/3 հրամանը, իրեն վերականգնել նախկին աշխատանքում ն Բանկից բռնագանձել հարկադիր պարապուրդի

2

ամբողջ ժամանակահատվածի գումարը՝ սկսած 01.09.2016 թվականից մինչն աշխատանքում վերականգենվելու օրը:

Երնան քաղաքի Կենտրոն ն Նորք-Մարաշ վարչական շրջանների առաջին ատյանի ընդհանուր իրավասության դատարանի 19.09.2017 թվականի վճռով հայցը բավարարվել է:

ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի 22.03.2018 թվականի որոշմամբ Բանկի բերած վերաքննիչ բողոքը բավարարվել է՝ Երնան քաղաքի Կենտրոն ն Նորք-Մարաշ վարչական շրջանների առաջին ատյանի ընդհանուր իրավասության դատարանի 19.09.2017 թվականի վճիռը բեկանվել ու փոփոխվել է՝ հայցը մերժվել է:

ՀՀ վճռաբեկ դատարանի քաղաքացիական ն վարչական պալատի 13.06.2018 թվականի որոշմամբ Գայանե Հայրոյանի բերած վճռաբեկ բողոքը վարույթ ընդունելը մերժվել է:

ՀՀ վճռաբեկ դատարանի քաղաքացիական ն վարչական պալատի 26.12.2019 թվականի որոշմամբ նոր հանգամանքով դատական ակտը վերանայելու վերաբերյալ Գայանե Հայրոյանի բերած բողոքը բավարարվել է՝ նոր հանգամանքի հիմքով վերանայվել է ՀՀ վճռաբեկ դատարանի քաղաքացիական ն վարչական պալատի 13.06.2018 թվականի «Վճռաբեկ բողոքը վարույթ ընդունելը մերժելու մասին» որոշումը, ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի 22.03.2018 թվականի որոշումը բեկանվել է ու գործն ուղարկվել է ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարան՝ նոր քննության:

ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի 30.04.2020 թվականի որոշմամբ Բանկի բերած վերաքննիչ բողոքը բավարարվել է՝ Երնան քաղաքի Կենտրոն ն Նորք-Մարաշ վարչական շրջանների առաջին ատյանի ընդհանուր իրավասության դատարանի 19.09.2017 թվականի վճիռը բեկանվել ու փոփոխվել է՝ հայցը մերժվել է:

ՀՀ վճռաբեկ դատարանի քաղաքացիական ն վարչական պալատի 02.07.2021 թվականի որոշմամբ Գայանե Հայրոյանի բերած վճռաբեկ բողոքը բավարարվել է՝ ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի 30.04.2020 թվականի որոշումը բեկանվել է, ու գործն ուղարկվել է Երնան քաղաքի առաջին ատյանի ընդհանուր իրավասության դատարան՝ նոր քննության:

Երնան քաղաքի առաջին ատյանի ընդհանուր իրավասության քաղաքացիական դատարանի (այսուհետ` Դատարան) 25.09.2024 թվականի վճռով հայցը բավարարվել է մասնակիորեն՝ վճռվել է անվավեր ճանաչել Բանկի գործադիր տնօրեն Ա. Գալստյանի 01.09.2016 թվականի՝ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին թիվ 275-Ա/3 հրամանը ն Գայանե Հայրոյանին վերականգնել իր նախկին աշխատանքում՝ Բանկի գործադիր տնօրենի տեղակալի (վարչության անդամի) հաստիքում, ինչպես նան Բանկից բռնագանձել հարկադիր պարապուրդի գումարը՝ միջին աշխատավարձի չափով՝ սկսած 01.09.2016 թվականից մինչն 06.12.2016 թվականը. մնացած մասով հայցը մերժվել է:

ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի (այսուհետ Վերաքննիչ դատարան) 18.09.2025 թվականի որոշմամբ Բանկի ն Գայանե Հայրոյանի բերած վերաքննիչ բողոքները մերժվել են, ու Դատարանի 25.09.2024 թվականի վճիռը թողնվել է անփոփոխ:

ՀՀ վճռաբեկ դատարանի քաղաքացիական ն վարչական պալատի 04.02.2026 թվականի որոշմամբ Գայանե Հայրոյանի բերած վճռաբեկ բողոքը վարույթ ընդունելը մերժվել է:

Սույն գործով վճռաբեկ բողոք է ներկայացրել Բանկը:

3

Վճռաբեկ բողոքի պատասխան է ներկայացրել Գայանե Հայրոյանը (ներկայացուցիչ Վահագն Գրիգորյան):

2. Վճռաբեկ բողոքի հիմքերը, հիմնավորումները ն պահանջը

Սույն վճռաբեկ բողոքը քննվում է հետնյալ հիմքերի սահմաններում` ներքոհիշյալ հիմնավորումներով.

Վերաքննիչ դատարանը խախտել է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 105-րդ հոդվածը, 109-րդ հոդվածի Լին մասի 4-րդ ն 9-րդ կետերը, 265-րդ հոդվածը, ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 6-9-րդ հոդվածները:

Բողոք բերած անձը եշված հիմքերի առկայությունը պատճառաբանել է հետնյալ հիմնավորումներով.

Վերաքննիչ դատարանը, պատճառաբանելով, որ միայն վերակազմակերպումը չէր կարող հանգեցնել աշխատանքի էական պայմանների փոփոխության ն. արձանագրելով, որ Բանկի կողմից կազմված որնէ փաստաթղթով չի հիմնավորվել հայցվորին առաջարկվող փոփոխությունների կատարման օբյեկտիվ անհրաժեշտությունը, անտեսել է, որ կախված վերակազմակերպման եղանակից՝ միացող, միաձուլվող, բաժանվող, առանձնացող կամ վերակազմակերպվող իրավաբանական անձանց համար իրավական ռեժիմն այլ է, ու ըստ այդմ՝ տարբեր են նան ծագող իրավունքներն ու պարտականությունները: Սույն դեպքում տեղի ունեցած վերակազմակերպումն անխուսափելիորեն հանգեցրել է վերակազմակերպման արդյունքում դադարած «ԲՏԱ բանկ» ՓԲ ընկերության գործադիր տնօրենի տեղակալի աշխատանքի պայմանների էական փոփոխության, քանի որ դադարել է նան տվյալ իրավաբանական անձի մոտ առկա հաստիքը: Այսինքն՝ ստորադաս դատարանները հաշվի չեն առել, որ «ԲՏԱ Բանկ» ՓԲԸ-ի վերակազմակերպման արդյունքում «ԲՏԱ բանկ» ՓԲԸ-ն միացել է Բանկին, ինչի արդյունքում «ԲՏԱ բանկ» ՓԲԸ-ի գործունեությունը դադարել է, այլ կերպ ասած՝ դադարել է այն իրավաբանական անձի գործունեությունը, որի գործադիր տնօրենի տեղակալն է եղել հայցվորը, իսկ հաստիքը, որը նախկինում վերջինս զբաղեցրել է, այլնս գոյություն չունի, հետնաբար՝ բացակայում է նախկին աշխատանքում վերականգնելու հնարավորությունը:

Վերաքննիչ դատարանը հաշվի չի առել, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի տրամաբանությունը հանգում է նրան, որ դատարանը, գտնելով, որ տեղի է ունեցել աշխատողի իրավունքների խախտում, կարող է վերջինիս վերականգնել այն աշխատանքում, որը նա նախկինում զբաղեցրել է: Այսինքն՝ «վերականգնել» բառի օգտագործումն ինքնին հուշում է, որ աշխատողը պետք է ստանձնի այն հաստիքը, որը նախկինում վերջինս զբաղեցրել է: Մինչդեռ Վերաքննիչ դատարանն անտեսել է, որ հայցվորը զբաղեցրել է «ԲՏԱ Բանկ» ՓԲԸ-ի գործադիր տնօրենի տեղակալ (վարչության անդամ)ի պաշտոնը, հետնաբար հայցվորին նախկին պաշտոնի վերականգնելու հարցը քննարկելիս պետք է նկատի ունենալ հենց «ԲՏԱ Բանկ» ՓԲԸ- ի գործադիր տնօրենի տեղակալ (վարչության անդամ)-ի պաշտոնը, այլ ոչ թե այնպիսի պաշտոն, որը հայցվորը երբնէ չի զբաղեցրել: Այլ կերպ ասած «Հայէկոնոմբանկ» ԲԲԸ-ի գործադիր տնօրենի տեղակալի պաշտոնը թեն որոշակիորեն համընկնում է անվանումով, չի հանդիսանում հայցվորի նախկին պաշտոնը՝ վերջինից տարբերվելով թե' աշխատանքային գործառույթներով,

4

թե' այլ պայմաններով:

Անտեսելով այն իրողությունը, որ հայցվորը նախքան աշխատանքային պայմանագրի լուծումը զբաղեցրել է այլ իրավաբանական անձի՝ «ԲՏԱ Բանկ» ՓԲԸ-ի տնօրենի տեղակալ (վարչության անդամ)-իի պաշտոնը Դատարանը որպես հայցվորի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին հրամանն անվավեր ճանաձելու հետնանք նրան վերականգնել է Բանկի գործադիր տնօրենի տեղակալի պաշտոնում, որը, սակայն, նրա նախկին պաշտոնը չի հանդիսանում: Ստացվում է, որ ստորադաս դատարանները ոչ թե վերականգնել են հայցվորի «խախտված» իրավունքները, ոչ թե լուծել են հայցվորին նախկին աշխատանքում վերականգնելու մասին վեճը, այլ փաստացի հայցվորին նշանակել են մի պաշտոնի, որը ոչ միայն համարժեք չէ նրա նախկինում զբաղեցրած պաշտոնին, այլ նան երբեք չի զբաղեցվել նրա կողմից:

Ավելին, վճիռն անփոփոխ թողնելով՝ Վերաքննիչ դատարանը չի պատճառաբանել, թե ինչ փաստական ն իրավական հիմքերի առկայության պայմաններում հայցվորը պետք է «վերականգնվի» Բանկի գործադիր տնօրենի տեղակալի պաշտոնում:

Վերոգրյալի հիման վրա բողոք բերած անձը պահանջել է բեկանել Վերաքննիչ դատարանի 18.09.2025 թվականի որոշումը ն փոփոխել այն՝ հայցը մերժել:

2.1 Գայանե Հայրոյանի կողմից ներկայացված վճռաբեկ բողոքի պատասխանի հիմքերը ն հիմնավորումները

Վճռաբեկ բողոքն անհիմն է ն ենթակա է մերժման հետնյալ պատճառաբանությամբ.

Բանկի կողմից ներկայացված վերաքննիչ ն վճռաբեկ բողոքներում չի ներկայացվել որնէ հիմք Ա հիմնավորում այն մասին, որ իր ն «ԲՏԱ Բանկ» ՓԲԸ-ի միջն եղել են ժամկետային աշխատանքային հարաբերություններ, ուստի ինքը չէր կարող վերականգնվել նախկին աշխատանքում, հետնաբար այդ մասով բողոքարկվող որոշման օրինականությունը չի կարող քննարկման առարկա դառնալ, ու դատական ակտը այդ հիմքով չի կարող բեկանվել:

Ինքնին այն փաստը, որ գործը քննվում է 10 տարի, արդեն իսկ հանդիսանում է Սահմանադրութամբ ն «Մարդու իրավունքների ն հիմնարար ազատությունների պաշտպանության մասին» եվրոպական կոնվենցիայով երաշխավորված իր արդար դատաքննության իրավունքի կոպտագույն խախտում՝ հաշվի առնելով նան այն հանգամանքը, որ աշխատանքային վեճերով սահմանված են գործի քննության կրճատ ժամկետներ: Այդ ընթացքում ինքը ծախսել է ահռելի գումար, ժամանակ, էներգիա ն ունեցել է իր խախտված իրավունքների վերականգնման ակնկալիք: Նման պայմաններում իրեն աշխատանքում չվերականգնելու դիմաց միջին աշխատավարձի տասներկուսպատիկի չափով հատուցում տրամադրելը կարող է հանդիսանալ արդարության վերականգնման ողջամիտ միջոց ն դատական իշխանության նկատմամբ վստահության պահպանման երաշխիք:

Բանկը հանդիսանում է «ԲՏԱ Բանկ» ՓԲԸ-ի իրավահաջորդը, ուստի ինքը կարող է վերականգեվել Բանկի գործադիր տնօրենի տեղակալի հաստիքում, քանի որ Բանկին են անցել «ԲՏԱ Բանկ» ՓԲԸ-ի բոլոր իրավուքները ն պարտականությունները:

5

Բանկը չի ապացուցել, որ տեղի է ունեցել իր աշխատանքի էական պայմանների փոփոխում:

Բանկն իրեն չի առաջարկել իր մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը ն առողջական վիճակին համապատասխան աշխատանք: Բանկի առաջարկած՝ Բիզնեսի զարգացման վարչության պետի տեղակալի պաշտոնը որնէ առնչություն չունի իր՝ նախկինում զբաղեցրած պաշտոնի հետ:

3. Վճռաբեկ բողոքի քննության համար նշանակություն ունեցող փաստերը

Վճռաբեկ բողոքի քննության համար էական նշանակություն ունեն հետնյալ փաստերը՝

1) «ԲՏԱ Բանկ» ՓԲԸ-ի ն Գայանե Հայրոյանի միջն 06.04.2010 թվականին կնքված աշխատանքային պայմանագրով Գայանե Հայրոյանը զբաղեցրել է «ԲՏԱ Բանկ» ՓԲԸ-ի գործադիր տնօրենի խորհրդականի պաշտոնը: Նույն պայմանագրի 6.1-ին կետի համաձայն՝ «Պայմանագիրն ուժի մեջ է մտնում 2010 թ. ապրիլի 06-ից ն գործում է անորոշ ժամկետով» (հատոր 6-րդ, գ.թ. 77-81).

2) «ԲՏԱ Բանկ» ՓԲԸ-ի ն Գայանե Հայրոյանի միջն 06.04.2010 թվականին կնքված աշխատանքային պայմանագրում փոփոխություն կատարելու մասին 05.12.2014 թվականի թիվ 9.6 համաձայնագրի համաձայն՝ 06.04.2010 թվականին կնքված աշխատանքային պայմանագրի 6.8-րդ կետը շարադրվել է հետնյալ խմբագրությամբ. «Վերըետրել /երկարաձգել իրավասությունները/ Գայանե Հայրոյանին որպես «ԲՏԱ Բանկ» փակ բաժնետիրական ըեկերության Գործադիր տնօրենի տեղակալ/Վարչության անդամ 2 տարի ժամկետով' մինչն 06.12.2016 թվականը» (հատոր 1-ին, գ.թ. 12).

3) «ԲՏԱ Բանկ» ՓԲԸ-ի ն Բանկի բաժնետերերի 13.08.2016 թվականի համատեղ ժողովի թիվ 3 որոշմամբ հաստատված «ԲՏԱ Բանկ» «ՓԲԸ-ի գույքի, իրավունքների ու պարտավորությունների Բանկին փոխանցման ակտի նախաբանի համաձայն՝ «ԲՏԱ Բանկ» ՓԲԸ-ի ն Բանկի բաժնետերերի 18.03.2016 թվականի արտահերթ ընդհանուր ժողովները որոշումնե են կայացրել «ԲՏԱ Բանկ» ՓԲԸ-ն Բանկին միացնելու միջոցով վերակազմակերպելու մասին, որոնց հիման վրա «ԲՏԱ Բանկ» ՓԲԸ-ի ու Բանկի միջն 06.06.2016 թվականին կնքվել է միացման պայմանագիր:

Նույն փոխանցման ակտի «Այլ պայմաններ» վերտառությամբ 5-րդ բաժնի երկրորդ պարբերության համաձայն՝ «ՀՀ կենտրոնական բանկի կողմից սույն փոխանցման ակտը գրանցելուց հետո «ԲՏԱ Բանկ» փակ բաժնետիրական ընկերության աշխատողների հետ աշխատանքային հարաբերությունեերը շարունակվում են Բանկի կողմից երանց առաջարկվող աշխատանքային պայմաններով, բացառությամբ, եթե տեղի են ունենում աշխատողների թվաքանակի ն (կամ) հաստիքների կրճատումներ» (հատոր 1-ին, գ.թ. 69-72).

4) Բանկի խորհրդի 22.08.2016 թվականի նիստի թիվ 39 արձանագրության քաղվածքի համաձայն՝ հաշվի առնելով Բանկի ն «ԲՏԱ Բանկ» փակ բաժնետիրական ընկերության միացման գործընթացի ավարտից հետո «ԲՏԱ Բանկ» փակ բաժնետիրական ընկերության գործադիր տնօրենի տեղակալ Գայանե Հայրոյանին նույն հաստիքով Բանկ տեղափոխելու անհնարինությունը (առկա չեն համապատասխան թափուր հաստիքներ), առաջարկվել է

6

Գայանե Հայրոյանին տեղափոխել աշխատելու Բանկի Բիզնեսի զարգացման վարչությունում՝ որպես վարչության պետի տեղակալ: Խորհուրդը որոշել է հավանություն տալ Բանկի վարչության առաջարկին ն 01.09.2016 թվականից «ԲՏԱ Բանկ» փակ բաժնետիրական ընկերության գործադիր տնօրենի տեղակալ Գայանե Հայրոյանին տեղափոխել աշխատելու Բանկի Վարչության կողմից առաջարկվող հաստիքում (հատոր 1-ին, գ.թ. 19, 20).

5) Կենտրոնական բանկի խորհրդի 24.08.2016 թվականի թիվ 134Ա որոշմամբ «ԲՏԱ Բանկ» ՓԲԸ-ի բանկային գործունեության թիվ 31 լիցենզիան ճանաչվել է ուժը կորցրած:

Կենտրոնական բանկի նախագահի 24.08.2016 թվականի թիվ 1/593Ա որոշմամբ գրանցվել է «ԲՏԱ Բանկ» ՓԲԸ-ի ն Բանկի փոխանցման ակտը, ու բանկերի գրանցամատյանում կատարվել է «ԲՏԱ Բանկ» ՓԲԸ-ի գործունեության դադարման վերաբերյալ գրանցում (հատոր 1-ին, գ.թ. 13, 26).

6) Բանկի գործադիր տնօրեն Ա. Գալստյանի 01.09.2016 թվականի թիվ 275-Ա/3 հրամանով, հիմք ընդունելով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 109-րդ հոդվածի 1-ին մասի 9-րդ կետը, 01.09.2016 թվականից լուծվել է «ԲՏԱ Բանկ» փակ բաժնետիրական ընկերության Ա Գայանե Հայրոյանի միջն 06.04.2010 թվականին կնքված թիվ 9 աշխատանքային պայմանագիրը (հատոր 1-ին, գ.թ. 49):

4. Վճռաբեկ դատարանի պատճառաբանությունները ն եզրահանգումը

Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ սույն գործով վճռաբեկ բողոքը վարույթ ընդունելը պայմանավորված է ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 394-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետով նախատեսված հիմքի առկայությամբ՝ նույն հոդվածի 3-րդ մասի 1-ին կետի իմաստով, այն է՝ առերնույթ առկա է մարդու իրավունքների ն ազատությունների հիմնարար խախտում, քանի որ բողոքարկվող դատական ակտը կայացնելիս Վերաքննիչ դատարանը թույլ է տվել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի այնպիսի խախտում, որը խաթարել է արդարադատության բուն էությունը:

Սույն բողոքի քննության շրջանակներում Վճռաբեկ դատարաեն անհրաժեշտ է համարում անդրադառեալ աշխատանքի էական պայմանները փոփոխող անհատական իրավական ակտին ներկայացվող պահաեջեերին, աշխատողին իր նախկին աշխատանքում վերակաեգեելու պայմաններին, իեչպես նան չվերակաեգնելու դիմաց վճարման ենթակա հատուցման հարցը որոշելու առանձնահատկություններիե' վերահաստատելով նախկինում արտահայտած իրավական դիրքորոշումները:

Սահմանադրության 57-րդ հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն՝ յուրաքանչյուր աշխատող ունի աշխատանքից անհիմն ազատվելու դեպքում պաշտպանության իրավունք: Աշխատանքից ազատման հիմքերը սահմանվում են օրենքով:

Սահմանադրության 59-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` յուրաքանչյուր ոք ունի տնտեսական, ներառյալ ձեռնարկատիրական գործունեությամբ զբաղվելու իրավունք: Այս իրավունքի իրականացման պայմանները ն կարգը սահմանվում են օրենքով:

ՀՀ քաղաքացիական օրենսգրքի 1-ին հոդվածի 4-րդ կետի համաձայն՝ (...) աշխատանքային, (.) .հարաբերությունները կարգավորվում են քաղաքացիական

7

օրենսդրությամբ ն այլ իրավական ակտերով, եթե այլ բան նախատեսված չէ (...), աշխատանքային, (...) օրենսդրությամբ:

ՀՀ քաղաքացիական օրենսգրքի 3-րդ հոդվածի 1-ին կետի համաձայն՝ քաղաքացիական օրենսդրությունը հիմնվում է (..), կամքի ինքնավարության (...), պայմանագրի ազատության, մասնավոր գործերին որնէ մեկի կամայական միջամտության անթույլատրելիության, (...), խախտված իրավունքների վերականգնման ապահովման, դրանց դատական պաշտպանության սկզբունքների վրա:

Նույն հոդվածի 2-րդ կետի համաձայն` քաղաքացիները ն իրավաբանական անձինք քաղաքացիական իրավունքները ձեռք են բերում ու իրականացնում իրենց կամքով ն ի շահ իրենց: Նրանք ազատ են պայմանագրի հիման վրա սահմանելու իրենց իրավունքները ն պարտականությունները, որոշելու պայմանագրի` օրենսդրությանը չհակասող ցանկացած պայման: (...):

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 3-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` աշխատանքային օրենսդրության հիմնական սկզբունքներն են (...) աշխատանքային հարաբերությունների կայունությունը (...):

Նույն հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն՝ պետությունն ապահովում է աշխատանքային իրավունքների իրականացումը նուն օրենսգրքի ն այ օրենքների դրույթներին համապատասխան: Աշխատանքային իրավունքները կարող են սահմանափակվել միայն օրենքով, եթե դա անհրաժեշտ է պետական նե հասարակական անվտանգության, հասարակական կարգի, հանրության առողջության ու բարքերի, այլոց իրավունքների ն ազատությունների, պատվի ն բարի համբավի պաշտպանության համար:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 4-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ Հայաստանի Հանրապետությունում աշխատանքային հարաբերությունները կարգավորվում են Հայաստանի Հանրապետության Սահմանադրությամբ, նույն օրենսգրքով, օրենքներով, այլ իրավական ակտերով, աշխատանքային ն կոլեկտիվ պայմանագրերով:

Մինչն 31.07.2023 թվականը գործած խմբագրությամբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 7-րդ հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն՝ Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսդրության ն աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերի դրույթները ենթակա են պարտադիր կատարման բոլոր

գործատուների (քաղաքացիներ կամ կազմակերպություններ) համար անկախ նրանց կազմակերպական-իրավական ն սեփականության ձնից:

Մինչն 24.06.2024 թվականը գործած խմբագրությամբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 13-րդ հոդվածի համաձայն՝ աշխատանքային հարաբերությունները աշխատողի ն գործատուի փոխադարձ համաձայնության վրա հիմնված հարաբերություններն են, ըստ որի՝ աշխատողն անձամբ, որոշակի վարձատրությամբ կատարում է աշխատանքային գործառույթներ (որոշակի մասնագիտությամբ, որակավորմամբ կամ պաշտոնում աշխատանք)` ենթարկվելով ներքին կարգապահական կանոններին, իսկ գործատուն ապահովում է աշխատանքային օրենսդրությամբ, աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերով, կոլեկտիվ Աե աշխատանքային պայմանագրերով նախատեսված աշխատանքի

8

պայմաններ:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 37-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ գործատուները, աշխատողները ն նրանց ներկայացուցիջչներն իրենց իրավունքներն իրականացնելիս ն պարտականությունները կատարելիս պարտավոր են պահպանել օրենքը, գործել բարեխիղճ ն ողջամիտ: Աշխատանքային իրավունքների չարաշահումն արգելվում է:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 38-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ աշխատանքային իրավունքների սպլաշտպանությունը, Հայաստանի Հանրապետության քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքով սահմանված գործերի ենթակայությանը համապատասխան, իրականացնում է դատարանը:

Նույն հոդվածի 3-րդ մասի 4-րդ կետի համաձայն՝ աշխատանքային իրավունքների պաշտպանությունն իրականացվում է պետական կամ տեղական ինքնակառավարման մարմնի կամ գործատուի իրավական ակտն անվավեր ճանաչելով:

Մինչն 31.07.2023 թվականը գործած խմբագրությամբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 83-րդ հոդվածի համաձայն՝ աշխատանքային պայմանագիրը համաձայնություն է աշխատողի Ա գործատուի միջն, ըստ որի աշխատողը պարտավորվում է գործատուի համար կատարել որոշակի մասնագիտությամբ, որակավորմամբ աշխատանք՝ պահպանելով աշխատավայրում սահմանված աշխատանքային կարգապահությունը, իսկ գործատուն պարտավորվում է աշխատողին տրամադրել պայմանագրով որոշված աշխատանքը, վճարել նրա կատարած աշխատանքի համար պայմանավորված աշխատավարձ ն ապահովել Հայաստանի Հանրապետության օրենսդրությամբ, այլ նորմատիվ իրավական ակտերով, կոլեկտիվ պայմանագրով, կողմերի համաձայնությամբ նախատեսված աշխատանքային պայմաններ:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 94-րդ հոդվածի համաձայն` աշխատանքային պայմանագիրը կեքվում է՝

1) անորոշ ժամկետով, եթե աշխատանքային պայմանագրում դրա գործողության ժամկետը նշված չէ.

2) որոշակի ժամկետով, եթե աշխատանքային պայմանագրում դրա գործողության ժամկետը նշված է: (...):

Մինչն 31.07.2023 թվականը գործած խմբագրությամբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 105-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ արտադրության ծավալների ն (կամ) տնտեսական ն (կամ) տեխնոլոգիական ն (կամ) աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխման դեպքում թույլատրվում է փոփոխել աշխատանքի էական պայմանները:

Մինչն 31.07.2023 թվականը գործած խմբագրությամբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 105-րդ հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն՝ աշխատանքի էական պայմաններ են աշխատանքի վայրը, աշխատանքի վարձատրության չափը ն (կամ) այն որոշելու ձնը, արտոնությունները, աշխատաժամանակի (աշխատանքի ն հանգստի) ռեժիմը, տարակարգերը ն պաշտոնների անվանումները, աշխատանքային պայմանագրի տեսակը, որոնց ն (կամ) գործատուի փոփոխման դեպքում գործատուն աշխատողին պետք է ծանուցի նույն օրենսգրքի 115-րդ հոդվածով սահմանված ժամկետներում (...):

Նույն հոդվածի 5-րդ մասի համաձայն՝ եթե աշխատանքի նախկին էական պայմանները

9

չեն կարող պահպանվել, իսկ աշխատողը չի տվել իր գրավոր համաձայնությունը աշխատանքը նոր պայմաններում շարունակելու համար, ապա աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է նույն օրենսգրքի 109-րդ հոդվածի 1-ին մասի 9-րդ կետի համաձայն:

Մինչն 31.07.2023 թվականը գործած խմբագրությամբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 109-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետի համաձայն՝ աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է պայմանագրի գործողության ժամկետը լրանալու դեպքում:

Նույն հոդվածի 1-ին մասի 4-րդ կետի համաձայն՝ աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է գործատուի նախաձեռնությամբ:

Նույն հոդվածի 1-ին մասի 9-րդ կետի համաձայն՝ աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է աշխատանքի էական պայմանները փոփոխվելու դեպքում:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 111-րդ հոդվածի 1ին մասի համաձայն՝ որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետը լրանալու պատճառով գործատուն կամ աշխատողն իրավունք ունեն լուծելու պայմանագիրը, բացառությամբ նույն հոդվածի 5-րդ մասով նախատեսված դեպքի:

Նույն հոդվածի՝ մինչն 31.07.2023 թվականը գործած խմբագրությամբ 2-րդ մասի համաձայն՝ գործատուն կարող է ժամկետը լրանալու պատճառով լուծել որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը՝ այդ մասին գրավոր ծանուցելով աշխատողին առնվազն տասն օր առաջ:

Նույն հոդվածի՝ մինչն 31.07.2023 թվականը գործած խմբագրությամբ 4-րդ մասի համաձայն` աշխատողը կարող է լուծել որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը՝ պայմանագրի գործողության ժամկետը լրանալուց առնվազն տասն օր առաջ գրավոր ծանուցելով գործատուին: Եթե աշխատողը չի ծանուցել գործատուին որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին ն պայմանագրով նախատեսված վերջին աշխատանքային օրվան հաջորդող աշխատանքային օրը դուրս չի եկել աշխատանքի, ապա պայմանագիրը համարվում է լուծված, ն գործատուն պարտավոր է աշխատողի հետ կատարել վերջնահաշվարկ այդպիսի պահանջ ներկայացվելու օրվան հաջորդող հինգ օրվա ընթացքում:

Նույն հոդվածի՝ մինչն 31.07.2023 թվականը գործած խմբագրությամբ 5-րդ մասի համաձայն` եթե որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետը լրանալուց հետո պայմանագիրը չի լուծվում նույն հոդվածով սահմանված կարգով, Ա աշխատանքային հարաբերությունները շարունակվում են, ապա պայմանագիրը համարվում է կնքված անորոշ ժամկետով:

ՀՀ վճռաբեկ դատարանը, նախկինում կայացրած որոշմամբ անդրադառնալով որոշակի ժամկետվ կնքված .աշխատանքային պայմանագրից բխող ,աշխատանքային հարաբերությունների դադարման առանձնահատկություններին, իրավական դիրքորոշում է հայտնել, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 111-րդ հոդվածով նախատեսվում է գործողության ժամկետը լրանալու հիմքով որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագրի լոծման մեխանիզմը` առանձնացնելով նման 0`պայմանագրի լուծման հնարավոր տարբերակները: Այսպես, ընդհանուր կանոնն այն է, որ աշխատանքային պայմանագրի

10

գործողության ժամկետը լրանալուց հետո գործատուի ն աշխատողի միջն աշխատանքային հարաբերությունները դադարում են: Օրենսդիրը նշված կարգից սահմանել է մեկ բացառություն, այն է՝ եթե որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետը լրանալուց հետո պայմանագիրը չի լուծվում օրենքով սահմանված կարգով, ն աշխատանքային հարաբերությունները շարունակվում են, ապա պայմանագիրը համարվում է կնքված անորոշ ժամկետով: Նման իրավակարգավորումից բխում է, որ աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետի լրանալն ինքնին չի հանգեցնում աշխատանքային պայմանագրի դադարման, եթե պայմանագրի երկու կողմերն էլ դրսնորում են աշխատանքային հարաբերությունները շարունակելու կամք, այսինքն՝ աշխատողը շարունակում է աշխատանքը, իսկ գործատուն՝ ընդունում նրա աշխատանքի արդյունքը, ինչպես նան կողմերը շարունակում են իրացնել աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված իրենց իրավունքներն ու պարտականությունները:

Միննույն ժամանակ ՀՀ վճռաբեկ դատարանն արձանագրել է, որ քանի որ որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետը լրանալու հիմքով աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հավասար հնարավորություններ ունեն ն' աշխատողը, ն' գործատուն, ապա վերջինիս կողմից աշխատանքային հարաբերությունները չշարունակելու կամքի դրսնորման պայմաններում պայմանագրի լուծման ծանուցման պահանջը չպահպանելու դեպքում պայմանագիրը պետք է համարվի լուծված պայմանագրով սահմանված ժամկետը լրանալու հաջորդ օրը, եթե աշխատանքային հարաբերությունները չեն շարունակվել, մասնավորապես, եթե գործատուն աշխատողին թույլ չի տվել շարունակելու աշխատանքը (տե՛ս Խորեն Նասիբյանե ըեդդեմ «Ինտերալկո» ՍՊԸ-ի թիվ ԵԿԴ/3295/02/15. քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 20.07.2017 թվականի որոշումը):

Վճռաբեկ դատարանը փաստում է, որ սույն գործով հայցվոր Գայանե Հայրոյանի դիմումի հիման վրա ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 109-րդ հոդվածի 1-ին մասի 9-րդ կետի ն 105-րդ հոդվածի 2-րդ մասի Սահմանադրությանը համապատասխանության հարցը որոշելու վերաբերյալ գործով Սահմանադրական դատարանը 19.03.2019 թվականին կայացրած թիվ ՍԴՈ-1449 որոշմամբ, ի թիվս այլի, արձանագրել է հետնյալը.

- «աշխատանքի էական պայմանների փոփոխություն թույլատրվում է իրականացնել, եթե փոփոխվել են արտադրության ծավալների ն (կամ) տնտեսական ն (կամ) տեխնոլոգիական Ա (կամ) աշխատանքի կազմակերպման պայմանները, որի արդյունքում աշխատողի՝ նոր պայմաններով աշխատելու ցանկության բացակայությունը հիմք է աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու համար»,

-«աշխատանքից ազատումը դեռնս աշխատողի իրավունքների խախտում չէ, եթե այն ունի իրավական հիմք: Աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցումը չի կարող լինել կամայական, սուբյեկտիվ հանգամանքներով պայմանավորված»,

-«կազմակերպությունների վերակազմակերպումն ինքնին չի ենթադրում արտադրության ծավալների ն (կամ) տնտեսական Ա (կամ) տեխնոլոգիական ն (կամ) աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխում ն դրանից բխող աշխատանքի էական պայմանների փոփոխություն: Ավելին, նպատակ ունենալով աշխատողներին ապահովագրել գործատուների

11

հնարավոր չարաշահումներից, օրենսդիրը բացառել է գործատուի վերակազմակերպումը դիտել որպե աշխատանքի էական պայմանների փոփոխման հիմքով ՛ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հանգամանք»,

-«աշխատանքի էական պայմանների փոփոխության դեպքում աշխատանքային պայմանագիրը շարունակում է գործել, աշխատանքի էական պայմանները փոփոխելու գործատուի հնարավորությունները պետք է սահմանափակվեն նան Օրենսգրքի 83-րդ հոդվածով նախատեսված պահանջներով, համաձայն որոնց՝ «Աշխատանքային պայմանագիրը համաձայնություն է աշխատողի ն գործատուի միջն, ըստ որի՝ աշխատողը պարտավորվում է գործատուի համար կատարել որոշակի մասնագիտությամբ, որակավորմամբ աշխատանք....»: Ելնելով վերոգրյալից Ա հաշվի առնելով Սահմանադրության 57-րդ հոդվածի 2-րդ մասի պահանջը, համաձայն որի՝ յուրաքանչյուր աշխատող ունի աշխատանքից անհիմն ազատվելու դեպքում պաշտպանության իրավունք, Սահմանադրական դատարանը գտնում է, որ աշխատանքի էական պայմանների փոփոխության գործընթացը պետք է լինի իրավաբանորեն հստակ ձնակերպված. աշխատանքի էական պայմանները փոփոխող ակտում պետք է հիմնավորվի փոփոխության անհրաժեշտությունը Ա համապատասխանությունն Օրենսգրքի 105-րդ հոդվածի 1-ին մասով սահմանված պահանջներին: Նման մոտեցումը բխում է Սահմանադրության վերոհիշյալ նորմից, քանի որ նման պայմաններում աշխատողը հնարավորություն է ստանում արդյունավետ պաշտպանվել աշխատանքից անհիմն ազատվելու դեպքում»:

ՀՀ վճռաբեկ դատարանը, հիմք ընդունելով Սահմանադրական դատարանի հայտնած իրավական դիրքորոշումը, սուն գործով 02.07.2021 թվականի որոշմամբ, ի թիվս այլի, արձանագրել է, որ աշխատանքի էական պայմանների փոփոխության դեպքում գործատուն պետք է կայացնի հիմնավորված ն պատճառաբանված իրավական ակտ, որում հստակ ձնակերպված կլինի էական ապայմանների փոփոխման անհրաժեշտությունը ն համապատասխանությունը ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 105-րդ հոդվածի 1-ին մասով սահմանված պահանջներին:

Մինչն 31.07.2023 թվականը գործած խմբագրությամբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ աշխատանքի պայմանների փոփոխման, գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու կամ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հետ համաձայն չլինելու դեպքում աշխատողը համապատասխան անհատական իրավական ակտը (փաստաթուղթը) ստանալու օրվանից հետո՝ երկու ամսվա ընթացքում, իրավունք ունի դիմելու դատարան: Եթե պարզվում է, որ աշխատանքի պայմանները փոփոխվել են, աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է առանց օրինական հիմքերի կամ օրենսդրությամբ սահմանված կարգի խախտումով ապա աշխատողի խախտված իրավունքները վերականգնվում են: Այդ դեպքում աշխատողի օգտին գործատուից գանձվում է միջին աշխատավարձը՝ հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար, կամ աշխատավարձի տարբերությունը այն ժամանակահատվածի համար, որի ընթացքում աշխատողը կատարում էր նվազ վարձատրվող աշխատանք: Միջին աշխատավարձը հաշվարկվում է աշխատողի միջին օրական աշխատավարձի չափը

12

համապատասխան օրերի քանակով բազմապատկելու միջոցով:

Նույն հոդվածի մինչն 24.11.2024 թվականը գործած խմբագրությամբ 2-րդ մասի համաձայն` տնտեսական, տեխնոլոգիական, կազմակերպչական պատճառներով կամ գործատուի ն աշխատողի հետագա աշխատանքային հարաբերությունների վերականգնման անհնարինության դեպքում դատարանը կարող է աշխատողին չվերականգնել իր նախկին աշխատանքում` պարտավորեցնելով գործատուին հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար վճարել հատուցում՝ միջին աշխատավարձի չափով, մինչն դատարանի վճիռն օրինական ուժի մեջ մտնելը, ե աշխատողին աշխատանքում չվերականգնելու դիմաց հատուցում` ոչ պակաս, քան միջին աշխատավարձի, բայց ոչ ավելի, քան միջին աշխատավարձի տասներկուապատիկի չափով: Դատարանի վճիռն օրինական ուժի մեջ մտնելու օրվանից աշխատանքային պայմանագիրը համարվում է լուծված:

Վերոնշյալ իրավական նորմերի վերլուծության հիման վրա Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ աշխատանքի պայմաններ: փոփոխելու կամ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու՝ օրենքով, այլ իրավական ակտով սահմանված կարգի խախտումն աշխատողի վերաբերյալ ընդունված անհատական իրավական ակտն անվավեր ճանաչելու ինքնուրույն, բավարար ն անվերապահ հիմք է՝ անկախ աշխատանքային պայմանագիրը փոփոխելու, լուծելու կամ աշխատողին կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու փաստական ու իրավական հիմքերի (օրինական հիմքի) առկայությունից: Հիմք ընդունելով Սահմանադրական Օ՝դատարաի ն ՀՀ վճռաբեկ դատարանի վերը շարադրված դիրքորոշումները Վճռաբեկ դատարանը փաստում է, որ աշխատանքի պայմանները փոփոխելու կամ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու՝ օրենքով, այլ իրավական ակտով սահմանված կարգի խախտում պետք է որակվի նան այն իրավիճակը, երբ աշխատանքի էական պայմանները փոփոխող անհատական իրավական ակտում հիմնավորված չէ փոփոխության անհրաժեշտությունը ն համապատասխանությունը ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 105-րդ հոդվածի 1-ին մասով սահմանված պահանջներին:

Վերանայված եվրոպական սոցիալական խարտիայի 24-րդ հոդվածի «բ» կետի համաձայն՝ աշխատանքից ազատելու դեպքերում աշխատողների պաշտպանվածության իրավունքի արդյունավետ կիրառումն ապահովելու նպատակով Կողմերը պարտավորվում են ճանաչել պատշաճ փոխհատուցման կամ այ համապատասխան օգնության նկատմամբ այն աշխատողների իրավունքը, որոնք աշխատանքից ազատվել են առանց հիմնավորված պատճառի:

Սոցիալական իրավունքների եվրոպական կոմիտեի կողմից 6Հայաստանի Հանրապետության վերաբերյալ 29.01.2021 թվականի եզրակացության -համաձայն՝ փոխհատուցման համակարգը համարվում է համարժեք, եթե այն ներառում է հետնյալ դրույթները՝

- աշխատանքից ազատվելու պահից մինչն բողոքարկման մարմնի կողմից որոշման կայացման պահը կրած ֆինանսական կորուստների փոխհատուցում.

- աշխատանքի վերակաենգեվելու հնարավորություն ն (կամ)

- անհրաժեշտ չափով բարձր փոխհատուցում, որն ի զորու կլինի հետ պահելու գործատուին

13

նման գործելակերպից ն փոխհատուցելու աշխատողի վնասները:

Սահմանադրական դատարանը 07.07.2010 թվականի թիվ ՍԴՈ-902 որոշմամբ նշել է, որ խախտված իրավունքների արդյունավետ դատական պաշտպանության իրավունքի անհրաժեշտ բաղադրատարրն է հանդիսանում անձի խախտված իրավունքի վերականգնումը: Վերջինս ենթադրում է այն բացասական հետնանքների վերացում, որոնք անձի համար առաջացել են իրավունքի խախտման արդյունքում: Որպես կանոն, այդ բացասական հետնանքների վերացումը տեղի է ունենում մինչն իրավունքի խախտումը գոյություն ունեցած վիճակի վերականգնմամբ: Սակայն, առանձին դեպքերում, մինչն իրավունքի խախտումը գոյություն ունեցած վիճակի վերականգնումը կարող է օբյեկտիվորեն անհնարին լինել: Այս դեպքում որպես խախտման բացասական հետնանքները վերացնելու իրավական միջոց է ծառայում (...) անձի կրած վնասի դիմաց տրվող փոխհատուցումը: (...): Տվյալ դեպքում անօրինականորեն ազատված անձին աշխատանքում չվերակաեգնելու, այն է՝ մինչն իրավախախտման փաստը գոյություն ունեցած վիճակը վերականգնելու անհնարինության դեպքում անձի խախտված իրավունքի արդյունավետ իրավական պաշտպանությունը կարող է տեղի ունենալ նրան փոխհատուցում վճարելու միջոցով:

ՀՀ վճռաբեկ դատարանը, նախկինում կայացրած որոշմամբ անդրադառնալով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի կիրառման դեպքին, դիրքորոշում է հայտնել այն մասին, որ օրենսդիրը նշված հոդվածի 2-րդ մասով սահմանել է աշխատանքում չվերականգնելու գործատուի իրավական հնարավորությունը՝ վերապահելով դատարանին այդ վարքագծի իրավաչափության գնահատման իրավասություն՝ որոշելու տնտեսական, տեխնոլոգիական, կազմակերպչական կամ այ պատճառներով կամ գործատուի ն աշխատողի հետագա աշխատանքային հարաբերություննեի վերականգնման անհնարինությունը կոնկրետ գործի փաստերից ելնելով (տե՛ս Զոյա Ծատուրյանն ընդդեմ «ԱրմենՏել» ՓԲԸ-ի թիվ 3-496(ՎԴ) քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 30.03.2007 թվականի որոշումը):

Մեկ այլ գործով կայացրած որոշմամբ վերահաստատելով նախկինում արտահայտած իրավական դիրքորոշումները ՀՀ վճռաբեկ դատարանն անհրաժեշտ է համարել անդրադառնալ աշխատանքային պայմանագիրը գործատուի նախաձեռնությամբ լուծված լինելու դեպքում ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 2-րդ մասով նախատեսված կարգով աշխատանքում վերականգնելու առանձնահատկություններին՝ արձանագրելով, որ՝

1. ոջ բոլոր դեպքերում է, որ առանց օրինական հիմքերի կամ օրենսդրությամբ սահմանված կարգի խախտումով աշխատանքի պայմանները փոփոխելը, աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելը կարող է հիմք հանդիսանալ աշխատողին նախկին աշխատանքում վերականգնելու համար.

2. այդ կանոնից բացառություն է այն դեպքը, երբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 2-րդ մասը դատարանին իրավունք է վերապահում անգամ վերը նշված խախտումների փաստը հաստատված համարելու պայմաններում աշխատողին չվերականգնել նախկին աշխատանքում, եթե դա անհնարին է նան տնտեսական, տեխնոլոգիական, կազմակերպչական պատճառներով: Այս դեպքում նախկին աշխատանքում վերականգնելու փոխարեն դատարանը

14

գործատուին պարտավորեցնում է հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար աշխատողին վճարել հատուցում նրա միջին աշխատավարձի չափով, մինչն դատարանի վճիռն օրինական ուժի մեջ մտնելը, ե աշխատողին աշխատանքում չվերականգնելու դիմաց հատուցում` ոչ պակաս, քան միջին աշխատավարձի, բայց ոչ ավելի, քան միջին աշխատավարձի տասներկուապատիկի չափով.

3. ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 2-րդ մասում խոսքը գնում է միայն նախկին աշխատանքում վերականգնվելու մասին, այսինքն՝ այն աշխատանքում, որն աշխատողը հրամանի կամ աշխատանքային պայմանագրի հիման վրա կատարել է աշխատանքից ազատվելու հրամանն արձակելու պահի դրությամբ (տե՛ս Քրիստինա Նեբիշն ընդդեմ «ԱրմենՏել» ՓԲԸ-ի թիվ ԵԱՔԴ/1879/02/1` քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 18.07.2014 թվականի որոշումը):

Մեկ այլ որոշմամբ անդրադառնալով որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը գործատուի նախաձեռնությամբ առանց օրինական հիմքերի կամ օրենսդրությամբ սահմանված կարգի խախտումով լուծելու դեպքում աշխատողին աշխատանքում վերականգնելու ն հարկադիր պարապուրդի գումար վճարելու առանձնահատկություններին, ՀՀ վճռաբեկ դատարանը, զարգացնելով վերը նշված դիրքորոշումները, արձանագրել է, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածով օրենսդիրը անդրադառնալով աշխատանքային պայմանագրի վերաբերյալ վեճերին, կարգավորել է աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու դեպքում աշխատողների խախտված իրավունքների վերականգնման դեպքերը՝ առանձնացնելով երկու խումբ իրավիճակներ.

1. աշխատողը վերականգնվում է իր նախկին աշխատանքում` ստանալով հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար միջին աշխատավարձ,

2. աշխատողը չի վերականգնվում նախկին աշխատանքում` ստանալով հատուցումներ հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի, ինչպես նան աշխատանքում չվերականգեվելու դիմաց:

ՀՀ վճռաբեկ դատարանը գտել է, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածով օրենսդիրը նպատակ է հետապնդել համապարփակ կերպով կարգավորելու աշխատանքային պայմանագրի վերաբերյալ վեճերը, մասնավորապես գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու ն լուծելու հետ կապված բոլոր վեճերը՝ որպես աշխատողի խախտված իրավունքների վերականգնման եղանակներ սահմանելով ինչպես աշխատողի վերականգնումը նախկին աշխատանքում, այնպես էլ դրա անհնարինության դեպքում աշխատողին փոխհատուցումներ վճարելու գործատուի պարտականությունը: Նշված հոդվածի 0իրավակարգավորումները կիրառելի են գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու ն լուծելու վերաբերյալ բոլոր վեճերով՝ անկախ պայմանագիրը դադարեցնելու կամ լուծելու հիմքից, այլապես աշխատանքային վեճերի մի մասը դուրս կմնա օրենսդրա